中華大學

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中華大學碩士論文

題目：營建工程師職業價值觀與生涯展望之分析研究

An Analytic Study on the Vocational Values and Career Perspective for the Construction Engineer

系所別：土木工程學系碩士班學號姓名：E09204020 官燦燈指導教授：劉俊杰博士

中華民國九十四年七月

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誌謝

在學研習期間，承蒙指導教授劉俊杰博士孳孳教誨，並於百忙中指導論文寫作，傳授人生價值及生活智慧，以人為本宏觀生活價值，輔導身心健康、天人合一的觀念，讓學問與生活融為一體，增加學問研究的廣度與活用性，本論文秉持教授指導生活價值及智慧，一字一句精媲辭語華而不艷融入文章，使本論文更加臻緻完美，在此表達無限謝意。感謝系主任邱垂德博士的精神鼓勵增進求學興趣，感謝李錫霖博士、黃慶隆博士及宜蘭大學總務長徐輝明博士，於論文口試時費心指導及提供寶貴建議，讓論文研究與社會現實面相互輝映，更加圓潤精緻充實。再一次感謝土木系教授們授業解惑，感謝學長、同學及學弟們教學相長不佞指教，感謝鐵工局東工處長官於職務上容忍及提攜，爰有各位的襄助讓求學果實更加甜美，感恩再感恩。

在求學及人生旅途中最最最感恩!是我的妻子與親人，對我百分百的支持與鼓勵，賜我精神補給及後盾，創造了嶄新的我。

也希望這小小的果實能讓我一雙兒女有更好生活學習標竿，因為優質學習榜樣是價值永續的延伸，並以此共勉感恩無限。

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摘要

本研究主要目的，在探討營建工程師職業價值觀、職業特性及生涯展望，基於研究者二十幾年工作經驗，從就業、創業、轉職等歷程中，對職業價值觀及未來成長的認知，針對傳統工程師 ( 4 ~ 5 年級生 ) 投入職場時之願景及期望，與工程新秀「 X 」世代新新人類 ( 1 9 6 6 ~ 1 9 7 6 年代， G e n e r a t i o n X ) ，進入職場之嚮往及發展進行研究探討。

研究採「深度訪談」方式進行，用書面及網路問卷調查，來蒐集佐證資料，利用「質性研究」中的「詮釋現象學」理論為基礎，訪談八位工程師，得手稿八份，書面問卷 3 5 0 份，得有效問卷 1 2 0 份，回收率 3 4 . 2 8 ％，電腦問卷 5 0 份，得有效問卷 3 5 份，回收率 7 0 . 0 0 ％，獲得工程師在價值觀、工作滿意度、願景及生涯展望上的研究成果，顯示如下：

（一）在職業價值觀部分 :

1 . 抱持自信、熱誠、樂觀、進取的工作態度，對組織擁有較高傾向之核心價值 ( C o r e V a l u e s ) 。 2 . 工作能力、職場環境、興趣等因素，影響價值觀

甚鉅。

3 . 工程師重視薪資、福利、自由、公平、延續性及獨特性。

4 . 對「 X 」世代新新人類而言，工作熱忱認真，但一有機會就依個性偏好跳巢。

5 . 在傳統工程師中發現，職業轉換跑道的意願高實際行動者不多。

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（二）在生涯展望部分 :

1 . 學歷、專業及環境是工作選擇最主要原因，也影響工作滿意度。

2 . 在職進修、技能成長、自信尊嚴及回饋，在組織中佔高需求度。

3 . 團隊溝通、組織再造、和諧人際關係，對升遷影響甚鉅。

4 . 期望永續學習、重視健康休閒、美滿家庭生活。 5 . 希望能屆齡無憂無慮的退休及享有月退津貼。

（三）在工作滿意度部分 :

1 . 重視溝通及回饋，對職場自主性有改善空間。 2 . 普遍對組織有忠誠度，希望升遷快及終身學習。 3 . 滿意度對組織公民行為有正向影響。

4 . 滿意度與價值觀對組織再造有風向球式指標性。綜觀價值回饋循環，如同彼得 ‧ 聖吉 ( P e t e r M . S e n g e ) 所著「第五項修鍊」，「不斷增強的回饋」 ( R e i n f o r c i n g F e e d b a c k ) 模式，對優質回饋同滾雪球一般大而好，因此工程師未來更應懂得團隊溝通、永續學習及自立滿足，並不斷提昇自我價值。

關鍵字：

工程師、價值觀、生涯、工作滿意度、質化研究

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目錄

摘要 - - - I 目錄 - - - I I I 表目錄 - - - V I 圖目錄 - - - V I I

第一章緒論 - - - 1

1 - 1 研究動機及目的 - - - 1

1 - 2 研究內容及架構 - - - 3

第二章相關文獻回顧探討 - - - 5

2 - 1 營建產業價值觀之定義及特性 - - - 5

2 - 1 - 1 價值觀定義 - - - 5 2 - 1 - 2 價值觀特性 - - - 1 0 2 - 1 - 3 職業價值觀分類 - - - 1 1 2 - 1 - 4 職業價值觀意義 - - - 1 4 2 - 2 生涯展望相關研究的探討 - - - 1 6 2 - 2 - 1 生涯定義 - - - 1 6 2 - 2 - 2 生涯規劃的內涵 - - - 1 6 2 - 2 - 3 生涯展望階段與生命發展的彩虹 - - - 1 8 2 - 2 - 4 生涯規劃的階段及架構 - - - 1 9 2 - 2 - 5 生涯展望之基礎論 - - - 2 1 2 - 3 小結 - - - 2 3 第三章研究方法 - - - 2 4 3 - 1 研究方法選擇 - - - 2 4 3 - 2 研究假設 - - - 2 5 3 - 3 詮釋現象學方法論 - - - 2 5 3 - 3 - 1 何謂「現象學」 - - - 2 5

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3 - 3 - 2 何謂「詮釋學」 - - - 2 6 3 - 3 - 3 何謂「詮釋現象學」 - - - 2 8 3 - 4 質化研究方法 - - - 2 9 3 - 5 研究設計 - - - 3 0 3 - 5 - 1 研究流程 - - - 3 1 3 - 5 - 2 研究工具 - - - 3 2 3 - 6 訪談對象 - - - 3 7 3 - 7 研究進行方式及資料分析 - - - 3 9 3 - 8 研究的信效度 - - - 4 0 3 - 9 小結 - - - 4 2 第四章人格特性與價值觀之探討 - - - 4 3 4 - 1 人格特性研析 - - - 4 3 4 - 1 - 1 何謂「人格」 - - - 4 3 4 - 1 - 2 何謂「人格特質」 - - - 4 5 4 - 1 - 3 人格特質意義及特徵 - - - 4 5 4 - 2 生命的彩虹與人格特質的發展 - - - 4 6 4 - 2 - 1 人格類型與職業典型的配合 - - - 4 7 4 - 3 工作滿意度 - - - 5 0 4 - 3 - 1 工作滿意意涵與理論 - - - 5 0 4 - 3 - 2 工作滿意度的測量工具 - - - 5 1 4 - 3 - 3 工作滿意度及其相關因素 - - - 5 2 4 - 3 - 4 工作特性意涵 - - - 5 4 4 - 4 人力資源、人格特性與工作滿意之相關聯 - - - 5 7 4 - 4 - 1 人力資源與人格特性 - - - 5 7 4 - 4 - 2 工作滿意度與人力資源 - - - 5 8 4 - 5 小結 - - - 5 8

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第五章研究成果 - - - 6 0 5 - 1 職業價值觀 - - - 6 0 5 - 1 - 1 工程師職業選擇及考量研析 - - - 6 2 5 - 1 - 2 工作上工程師重視的因素 - - - 6 5 5 - 1 - 3 工程師對工作的看法 - - - 7 3 5 - 2 生涯展望 - - - 7 8 5 - 2 - 1 工程師職業之認知研析 - - - 7 8 5 - 2 - 2 自然演變與多元化職業生涯傾向 - - - 8 3 5 - 2 - 3 價值觀會影響到生涯的發展 - - - 8 7 5 - 3 職業價值觀與生涯展望 - - - 9 0 5 - 3 - 1 價值觀牽引生涯展望 - - - 9 0 5 - 3 - 2 價值循環是生涯永續發展 - - - 9 1 5 - 3 - 3 寬廣生涯觀提昇能力與創造成就感 - - - 9 1 5 - 3 - 4 傳統性別角色的束縛 - - - 9 2 5 - 3 - 5 貢獻與回饋相平衡 - - - 9 3 5 - 4 現今工程師價值觀及未來生涯展望 - - - 9 4 5 - 4 - 1 當今生涯彩虹階段發現 - - - 9 4 5 - 4 - 2 獻給年輕工程師的生涯共勉 - - - 9 5 5 - 5 小結 - - - 9 6 第六章結論與建議 - - - 9 8 6 - 1 結論 - - - 9 8 6 - 2 建議 - - - 1 0 1 參考文獻 - - - 1 0 3 附錄 - - - 1 0 5

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表目錄

表 1 . 職業價值觀定義 - - - 8 表 2 . 職業價值觀分類 - - - 1 3 表 3 . 訪談抽樣對象表 - - - 3 8 表 4 . 佛洛伊德理論 - - - 4 4 表 5 . 人格特質論及類別 - - - 4 5 表 6 . 人格五大因素模式 - - - 4 6 表 7 . 工作滿意度理論分類 ( 1 ) - - - 5 1 表 8 . 工作滿意度理論分類 ( 2 ) - - - 5 1 表 9 . 工作滿意度的前因及後果變項 - - - 5 3 表 1 0 . 工作核心擴展構面 - - - 5 5 表 1 1 . 訪談工程師職業價值觀彙集 - - - 6 1 表 1 2 . 工程師價值觀的彙整 - - - 8 8 表 1 3 . 工程師生涯展望論彙整 - - - 8 9

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圖目錄

圖 1 . 本研究流程圖 - - - 4 圖 2 . 質化研究的典範研究步驟 - - - 3 1 圖 3 . 本研究分析架構 - - - 3 6 圖 4 . 工作特性模式 - - - 5 6

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第一章緒論

近年來，由於國內營建工程技術迅速發展，產業升級與環境快速變遷，因此工程師之價值觀及生涯發展廣受重視，隨著「知識經濟」時代來臨，提昇知識管理等無形資產日益重要。營建工程師價值並非如往昔之高高在上，國內公共工程研究機關及財團法人相關機構等，不斷有相關文獻發表及研討講座，為提昇工程師之學成及未來規劃而努力，期另闢營建專業工程師之未來領域，讓產官學界之營建工程師對未來充滿期待及希望，進而使組織(政府)增加競爭力，將工程師之智慧及技能轉換為實質產能，維持營建工程師競爭優勢。

1-1 研究動機及目的

營建工程業一直以來都被稱為「火車頭工業」，而在台灣，政治的開放、經濟的發展、教育的普及、人民生活水準提高，產業結構因而隨著大環境有顯著改變，因為 WTO 的關係開放境外國際工程師任職條件，

國內工程師的地位漸而忽略其重要性。大型營建工程的完成需要工程師之經驗、基層勞力密集及大量資金的投入，而工程能依計畫完成，其成敗不儘然是拜技術層面而已，重要者;是在人的向心力及工作價值導向，

也因此產業才能具有高競爭力與發展未來。

事實上，經行政院主計處於 2002 年研究統計國內營建業產能日漸下滑，營建產值由民國 83 年至 92 年期間呈現負成長趨勢，而高科技產能這幾年躍生成長將近 50%，佔出口比值更超過 40%。因此，社會價值觀的變遷及人們生活的方向需求，更是因應消費者的價值而改變。相對蘊育而生的是「新經濟、新思維、新挑戰」，而營建工程師面對新世紀競爭來臨，又該如何因應巨變中的新經濟局勢，對工程效益又能增益多少。

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工程師「知識要如何轉變成有價值的資本」創造新的附加價值，使績效更好開創自身價值，因此隨著時間累積，營建產業發展定會隨有價值領域持續轉移。而核心技術及人性管理會直接影響營建產業的未來，並且工程師優質價值觀及生涯展望，定是未來營建產業成功之基礎。

本研究主要目的，是以營建工程師為對象，在了解工程師的職業價值觀及生涯規劃，冀望因此藉由剖析、歸納、結論與建議，有助工程師們對現在及未來工作更積極與樂觀。對未來及早做因應準備(退休) ，尤其在現行社會福利環境退休機制下，該如何安排現在及規劃未來是為燃眉之急故本研究的目的有:

1.研析現今營建工程師的「職業價值觀」核心。

2.研析現今營建工程師的「生涯傾向及內心需求」。

3.研析新世代工程師「人格特性及價值導向」對生涯的影響。

4.為工程師價值觀及生涯規劃尋求「核心價值」及開發未來。

5.因應多元化社會為營建事業等未來「人員甄選」、「人力資源管理」與「制度設計」提供參考。

希本研究之探討對工程師的職業價值觀有正面性效果，並能提昇為來生涯展望之樂觀性，期望研究成果有助於彌補當下工程師們，對未來希望迷失的喚醒，增進職業生涯的歸屬感，進而提昇政府單位及營建業者未來培育營建工程師有正面參考價值。

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1-2 研究內容及架構

本研究針對營建工程師的訪談及問卷諮詢，且運用質性研究中的

「詮釋現象學」為理論基礎，冀望能深入了解營建工程師們較不為人知內心觀點。並以「導引方式」由淺入深的親切自然方式訪談，進一步了解工程師職業價值觀及對未來之展望，並建立有效樣本，再用分析法歸類進行系統整理，從分析中了解工程師職業價值觀與升遷、發展、薪資、福利、訓練、興趣等是否相平衡，而結果對未來生涯規劃產生了正面效果及影響，研究流程如圖1。

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圖1.本研究流程圖

第五章第二章第一章第三章

第六章

第四章

研究動機及目的

研究內容及架構

相關文獻回顧探討

詮釋現象方法論質性研究方法論

人力資源管理研討

研究成果與資料分析工程師人格特質研討

現今工程師價值觀與未來職業生涯展望

結論與建議

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第二章相關文獻回顧

營建產業的興盛，是代表該國基礎產業發展及民生經濟競爭能力，

營建工程技術發展結合了，傳統工程技術及高科技技術運用，由於國際上工程技術研發猛進，營建工程隨著環境保護、高科技提昇及施工機具不斷改良與創新，因此進入工程新紀元。就職業「價值觀」(Work Value) 而言，它代表一個人行為處事最根本的原則和觀念，包括了幾個面向：1.

人和自然的關係 2.人和群體的關係 3.人和人的關係等。每個人對這幾種關係，都有一些既定的觀念和態度，這些觀念態度就是個人的價值觀。

這些價值觀看起來很抽象，可是卻時時刻刻展現在日常生活中[1]。

2-1 營建產業價值觀之定義與特性

2-1-1 價值觀定義

Katz(1963)將「價值觀」定義為: 「可被視作特質的外在表現，或是受文化影響的需求，是以個人所找尋的目標，或滿足此一目的之方式來描述，而非動力性的趨力描述」。事實上，國內專家學者對職業價值觀的定義，較注重內在需求與外在表現的組織關係，視職業價值觀為一種組織價值體系，經由價值觀而來影響工程師，對工作認知及評價與歸屬感，也因此影響組織工作效益及績效。就人類行為思考與決策而言，

「價值觀」是指一個人行為參考架構(Frame of Reference)之重要元素，也是探討瞭解工程師個人態度、知覺、動機及人格特性的基礎。

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何文堂(2004)說：從「人類學」觀點來看，強調價值觀為描述支配性文化的必要「核心價值」(Core Values)，「核心價值」簡單的說就是組織共同基本的信念、行為引導準則、最終做決定的依據、固守的信念、不會隨時間而改變的價值，就是一個組織存在的根源，是組織運作過程全體員工行為的準則。而從「社會學」觀點來定義，則用來「詮釋社會行動學」，是由社會成員所共享有規範性的基本原則。雖然支配性核心價值及規範性原則不會對「價值觀」有立即影響，但卻會明顯影響個人的態度甚而漫延整個組織，故應先瞭解個人的價值體系，如果價值體系和組織文化相符，相對個人的工作績效和組織滿意度會較高。如上述個人態度直接影響行為，也是反應潛在問題的前兆，領導者應瞭解潛藏的問題，如果產生組織價值認知失調，領導者應盡力降低認知失調，舒緩承受的壓力。「價值觀」是人類社會歷史進行式的文化表徵，大體而言，「價值觀」可以窺探一個民族的性格及一個國家的國民氣質[2]。

此外，工程師的「價值觀」和組織文化一致與否，決定了組織工作績效的放大效果或是致命傷害。對組織領導者而言，要管理一位

「價值觀」與組織不一致的工程師固然充滿了挑戰性，對工程師而言，自我價值與組織不一致時所產生的差異不僅影響工作表現，也影響其工作滿意。「價值觀」的差異不僅組織管理受影響，工程師本身也會因此而影響工作績效和滿意度，因此如果工程師和組織文化認知相符對組織整體和個體都有助益，對工程師未來生涯的展望、生活的目的、職業的認知都有樂觀積極正面彰顯的意義。安麗組織行政總裁狄維士說:「誠信、夥伴關係、個人價值、成就、個人責任、自由組織的精神，是我們堅持不懈的經營原則，歷久彌堅的價值觀」。傳統

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的學歷、背景、努力、能力等薪酬基準，已逐漸被職能專才及智慧資產所替代，誰能改變市場生態，贏得勝利，他就是價值的代表 [3] 。

而 Rokeach(1973)則提出:「價值觀是一種持久的信念，是個人或社會對某種行為模式或存在的終極狀態，優於另一個相對的行為模式或存在的終極狀態」。即「價值觀」具有引導個人行為、幫助個人做決定與解決衝突，及激勵個人達成自我實現等功能，更是對週遭環境的評判及行為指南，持久影響處世態度。「職業價值觀」的涵義大都來自個人價值的涵義衍生而來的。Kinnane ＆ Gaubinger（1963）的研究證實生活「價值觀」（Life Values ）和「職業價值觀」之間有密切的關連。 Freud

（1970）認為人格發展的最後階段，愛（Love）和工作（Work）是個體人格的主要功能。工作被視為人格的一種表現，而評斷工作重要的內在心理建構，在此稱為「職業價值觀」。歷來研究定義如下列(表 1.)：

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表1.職業價值觀定義約瑟的價值觀(聖經創

世記三十九章)

「是將個人所高度珍視的原則運用在日常生活之中予以實現」，大部分的人把價值觀當作對事情的看法；卻並不認為那既是自己所重視的，即非得身體力行不可。

Ginzberg，Ginsberg 等

（1951）

一種內在的支持與目前行為引導結構。

Super（1970）與工作有關的目標，是個人的內在所需求及個人在從事活動時所追求的工作特性與屬性。

Zytowski（1970）中介於各個的情感取向，以及可提供與此一情感取向相似滿足感的各種外在目標的一組概念。

Pryor（1979）工作喜好的指標，而是道德上所不可避免的。

吳聰賢1983）針對某一特定工作所反應的價值傾向。

Pine＆Innis1987）與個人需求及所重視有關的事物概念。

Norf er al.（1988）一個人所期望，並覺得應該能藉由工作實現某種結果的狀態

（End State）。

Robbins（1992）

引領人們對於工作本身或某特定工作實現之意義，如經濟報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自我實現…等形成偏好之認知或意向。

鍾淑珍（1999）是一種抽象的概念具有認知、行為、情感等三層意義。

李冠儀(2000) 職業價值觀也是個人自認或社會共識，正當並據以為是非善惡的標準，合於該標準即認為有價值，反之則無價值。

廖秋月(2001) 職業價值觀為個人採取行動之準則，足以引導個人的行為或左右個人的思想。

香港警務處香港警隊 (2002)

職業價值觀定義：1.正直及誠實的品格 2.尊重市民及警隊成員的個人權利 3.以公正、無私和體諒的態度去處事和對人 4.承擔責任及接受責問 5.專業精神 6.提供優質服務達至精益求精 7.盡量配合環境的轉變 8.對內、對外均維持有效的溝通。

(Howard G.

Hendricks，2004) 個人職業價值觀有兩個內涵：1.為何如此做。2.該如何做。

Kluckhohn(1951) 對「價值觀」定義：「個人或團體對事物之明確或隱含的獨特理念，並對行動目標及手段的選擇具有影響力」。「價值觀」是一抽象觀念，具有認知、行為、情感三層面的意義，通常是藉著選擇、評價等行為表現出來。Lusk & Oliver (1974) 「認為價值觀是個人經由生活經驗所建立較持久的價值信念，即使經過組織社會化過程也不太能改變此基本價值結構」。

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Peterson (1972) 提出：「價值觀是經由學習而獲得的概念，反應出個人在內隱和外顯上所真正要的是什麼」。同時「價值觀」也是一假設性的建構，在個人或團體作決策時，提供判斷、引發性以及投入的標準。

楊國樞(1981) 「認為價值觀是個人人格結構的核心」，而且是社會型態的反應，因此「價值觀」包含著認知、情感和行為的成份，且影響個人在平時對不同目標或事物的選擇。

關於「價值觀」的定義，雖然不同領域的學者有不同的看法，綜合上述學者對「價值觀」的定義，研究者認為「價值觀」是「個人的信念」、「情感」、「抽象觀念」、「價值體系」、「工作標準」及「對不同事物的選擇準則」。綜上述，職業「價值觀」應有以下特徵：

1. 「價值觀」是一種內在原動力，使個人或組織朝目標邁進，為引導的方向及趨動力。

2. 「價值觀」是一種評量的標準，提供人資契合及價值評估的依據。

3. 「價值觀」是用以調節工作向度與情感的關係，衡量事務之輕重緩急。

4. 「價值觀」為具有程序性，是一種體系、架構，包含許多子價值觀念或系統。

5. 「價值觀」在於滿足組織及個人需求或行為表彰。

6. 「價值觀」是一種抽象觀念，具有認知、情感和引導性。

7. 「價值觀」是持久的信念，即使組織變革也很難改變基本價值結構。

陳世池(2002)研究指出，相關學者針對政府機關歷年公務人員晉用研究發現，新進公務人員最重視的「職業價值觀」為「進修機會的提

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供」，「升遷機會」及「發展本身潛能」三項，至於影響其「任職意願」之因素亦為此三項；而恰巧這三項價值是新進公務人員所最感到

「不滿足」的前三項，對於此種現象姑且可稱之為「價值與現實的失調」，有此可見價值觀的向度是全面性及國際性的。

2-1-2 價值觀特性

「價值觀」是一種基本的信念及認知，為某特定的行為模式或事物的最終狀態。價值觀大部分於早年就形成。「價值觀」影響我們的態度與行為，而且它也會左右人的知覺，所以在組織及個人行為的研究中佔有極重要的地位。

陳寶山(1986)認為，價值需要經過學習才能瞭解其意義，並形成價值觀念，通常具備下類性質：

1. 價值以人為中心，離開人即沒有價值的存在，因此價值是人所賦予，可以寄諸於任何人、事、物、形式或理念上。

2. 價值是具有相當的持續性。

3. 價值是獨特的，價值的體系因人而異，團體因而也有別。

4. 價值是一種信念，對於個人的行為目標和方式具有約束效果。

5. 價值是內化的象徵系統，是一種明確或隱含的信念。

張添洲(1994)認為：「價值觀」是自小而大的，且因文化及環境等不同因素塑造而成的，具有相當穩定及持久的特性，不僅表現出個人夢想，也說出個人生涯發展的目標、生活的目的，生命因有「價值觀」的引導，顯的更有意義。簡單來說，「價值觀」就是用來評判人事物的標準或觀感，而深深影響個人行為思考及決策模式，是一種內在感官概念的形成，對工作標準及權重相對影響，就價值系統而言個人「價值觀」

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的偏好趨向、意願傾向、向心力及持續性等都是引領組織前進的重要元素，並因此決定組織的成敗。進而影響個人或組織未來生涯發展之規劃與管理。

誠如，催眠大師兼潛意識大師馬修史維說：「如果他們在別的地方買不到，價錢就由你決定！」，我們一定要為自己創造強於他人的「價值觀」，才能在人群中冒出頭來去帶動社會的價值，或者被「伯樂」相中，而成為創業團隊的一員！成功的人生路上，有許多該要學習的觀念、知識與技能，我們必須從小具備“克勤克儉”的精神，努力的為自己塑造特殊的「價值觀」，敢於為前途打拼，才是有用的人生。

2-1-3 職業價值觀分類

早期 Channey(1968)將職業價值分為利他、控制工作自由、金錢、威望、安全感及自我實現等類別(表 2.)。「價值觀」的種類：Rokeach「職業價值觀」調查表(Rokeach Value Survey) 簡稱 RVS，包含兩類「價值觀」：一為「目的價值觀」：為個人想達到的最終狀態，即一生中最想達到的目標。另一為「工具價值觀」：即個人偏愛的行為表現方式，或為達到目的「價值觀」的手段 [4] 。而舒伯 Super(1970)將工作「價值觀」

分類為三大類十五個向度:一為「內在價值」、二為「外在價值」、三為

「附帶價值」，而工作之目的或價值十五個向度如下[5]：

1. 利他性:在於提供機會，讓個人為大眾的福利盡一份心力。

2. 美的追求:在於致力使這個世界更美好，增加藝術氣氛。

3. 創意的尋求:在於能發明新事物，設計新產品或發展新觀念。

4. 智性的激發:在於提供獨立思考、學習與分析事理的機會，並可評估自已對理論型的職業與科學方面的興趣。

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5. 成就感:在於能看到自己工作的具體成果，並因此獲得精神上的滿足。

6. 獨立性:在於允許個人以自己的方式或步調來進行。

7. 聲望:在於能提高個人身分或名望，但此種聲望是來分於他人的敬佩，而非來自於權力與地位。

8. 管理的權力:在於能賦予權力來策劃及分配工作給其他人。

9. 經濟報酬:在於能獲得優厚的酬勞，使個人有能力購置他所想要的東西。

10. 安全感:工作之目的或價值，在於能提供安全生活的保障，即使在經濟不景氣時也不受影響。

11. 工作環境:在於工作能在不冷、不熱的環境下。

12. 與上司的關係:在於能與志同道合的伙伴在一起愉快工作。

13. 與同事的關係:在於能與志同道合的伙伴在一起愉快工作。

14. 變異性:在於富變化，讓人嘗試不同的工作內容。

15. 生活方式的選擇:在於能讓人選擇自己的生活方式，並實現自己的理想。

(26)

表2.職業價值觀分類

Channey（1968）區分為利他、控制、工作自由、金錢、威望、安全感及自我實現。

Super（1970）區分為智性激發、利他主義、美感、成就感、管理、創造性、

經濟報酬、變化性、獨立性、聲譽、同事關係、生活方式、從屬關係、工作環境等。

Rokeach（1973）區分為目的性的價值觀與工具性的價值觀兩大類。

Miller（1974）分為內隱性與外顯性的職業價值觀。

Kalleberg（1977）區分為內在動機、方便性、與同事關係、生涯與資源妥適性。

Elizur（1984）將工作價值的範圍系統化，分為結果形態與工作表現關係。

Macn&Fitzsimmons

（1987）

職業價值觀分為：權威、夥伴、創意、獨立、安全、利他、工作環境及榮耀。

McAllister(1991) 分為個人內在價值與外在價值兩大類。

吳聰賢（1983）分為個人內在取向、外在取向及綜合取向三類。

王叢桂（1992）根據 Rokeach 的分類概念，將職業價值觀分為工作目的價值與工作手段價值兩種。

黃同圳（1993）根據 Lincoln 與 Kalleberg 對工作價值之定義，將工作價值區分為工作期望與工作信念。

黃國隆(1994) 根據王叢桂的價值概念也同樣區分為目的性的價值觀與工具性的價值觀兩大類。

陳銘宗(1994) 認為價值觀含有七格類別:成長、倫理、工作上一體、感變通、實作、公平和負責盡職。

吳鐵雄(1996) 針對在職者編製的職業價值觀量表也區分為目的性的價值觀與工具性的價值觀兩大類。

陳德新(2000) 1.人性：「性相近」，即指人類共同的看法。2.傳統：對於傳統價值觀我們，固然要傳承，也要創新。3.自我：任何價值觀，

都是用來指導實際的抉擇，當然不能脫離個人的生命處境。4.整體性：統合必須考慮生命的全面需求，不能以偏概全。5.辯証性：強調心靈是動態發展，所以價值觀也會隨時空變化而不同。

容許不同意見的存在，進而省思自己是否犯了錯誤，需要改善。

就上列表述及分類，說明價值是人所賦予，「價值觀」可以寄諸於任何事物、人、形式或理念上，且強調心靈是動態發展，所以價值觀也會隨時空變化不同，而區分為利他、控制、工作自由、金錢、威望、安

(27)

全感及自我實現等，也因此生涯發展的目標、生活的目的，生命因有

「價值觀」的引導，顯的更有意義。

誠如，張忠謀於職業價值觀演講中，特別提醒青少年：「在全球化時代，許多的老觀念仍然是新人才需要的。」他指出正直、誠信是非常重要的「價值觀」，否則整個社會將淪為叢林社會，靠法治這一道最後防線的社會，會是一個痛苦的社會」。他最後殷切地說出自己對青少年的期盼：「我們一些古老的價值觀，希望大家把它找回來，而且要賦以新生命。過去的社會太唯商唯利，使得這些價值觀正在流失。這是我對青少年的期望。還有，全球化是台灣 2,200 萬人必須走的路，我們如何避免全球化的壞處，發揮其好處，就是台灣求生存發展的關鍵所在，更是台灣青少年的使命！」(2002，經濟日報)。事實上，社會「價值觀」和其行為模式是建立在團隊願景及組織之承諾及個人的期望，尤其是成功的組織更是團隊發展願景的基石與精神堡壘，組織能讓「價值觀」如滾雪球般的「正向回饋環節」創造組織利益。

2-1-4 職業價值觀意義

石滋宜(2005)認為，組織是一種次文化(Sub-Culture)，和其它文化不同的地方，在於這種「價值觀」和行為模式是以「工作關係」為基礎，

必須以達成組織目標可能是爭取一筆生意、可能是服務一個客戶為前提，因此，組織文化的構成因素，必須有助於組織目標的達成。「人生觀」決定著「價值觀」及其取向[7]。以為大眾服務的人生觀為基石的奉獻精神，決定了現在時代功利導向的價值觀和判斷標準，凡事為推動組織生產力向前發展，符合大眾最高根本「利、益」的各種物質和精神，

創造與奉獻自我，在在都是最有價值的。

(28)

然而知識要如何轉變成有價值的資本，「整合能力」是創造組織附加價值、使營運績效更好的重點。新經濟的大趨勢為「垂直分工、水平整合」；隨著時間累積，產業發展會隨著有「價值領域」持續移轉，所以唯有組織在產業中垂直或水平的進行分工與整合，才能產生更大的績效。此外，組織在現今開放式的經濟體系中，要專注於「核心價值」事業，以極力開創自身的價值，方可成為產業領先的地位[8]。

心理學家賽利曼(2000)，一直在提倡正向心理的重要性，就是要平衡生活中由於不可避免的選擇所帶來的負面效應。如果不能建立積極正面的思維方式，現代人就只有常處於選擇的痛苦中了。陳德新(2000)認為：

「價值的混淆，人在自由選擇的時候，會肯定一些值得追求的目標，這些目標形成一個價值領域」。由於價值的混淆，使人無法真正看清

「真、善、美、聖」的真面目。而目標形成一個價值領域時，是從真、

善、美的追求到超凡入聖[9] ，說明如下：

(一)真理的追求：由知識轉化為提昇個人生命「智慧」的真。

1.由外求知：追求智慧而永續昇華。

2.由內反省：自我向內反省用心體會，方能匯集智慧讓生命明燈發光。

3.平等自在：以博愛及平等心對待萬物，建立共識。

(二)善的內在價值：「善」，是指「人與人之間維持適當的良好關係」。

(三)美的主觀心境：誠如中國傳統以「儒家」與「道家」為兩大學術系統，其對「美」的觀點也各異其趣。「儒家」：強調的是「充實之美」，因為它的博愛關懷人間，無法純粹為欣賞而欣賞。「道家」：主張無為而治，心靈享受另一種「空靈之美」，由於悟出宇宙萬物各有天命及規律，不必執著而為反其道而行自我設限。

(29)

(四)超凡入聖的境界：人並非生而完美的，宗教目的在勸人「能捨」，其實並非自我的否定，而是自我解脫與得救。只要宏觀視野，自然心境放得下，這樣才能不執著於自我的得失成敗，進而發揮「真、

善、美、聖」的精神，價值領域因此蘊育而成。

2-2 生涯展望相關研究的探討

2-2-1 生涯定義

所謂「生涯」(Career)，根據<牛津辭典>的解釋為「一生的發展與進步」(Development and Progress Through Life)。此外，根據<韋氏辭典>的解釋，「生涯」是指前進的方向(Racing Course)。上述兩辭典對於生涯的進一步解釋尚有：生活之道、工作所須的專業或職業訓練等。我國<辭海

>根據劉長卿詩：「杜門成白首，湖上寄生涯」，將生涯解釋為人之生活；復根據元曲漢宮秋：「番家無產業，弓矢是生涯」，指生涯亦為生業而言。另<辭源>根據瘐信詩「非常之錫，有溢生涯」，說明生涯為恃以營生之事業。綜合國外和國內的說法，我們可以為「生涯」下一個定義：生涯係指人之生活、生業、恃以營生之事業，它也是人一生前進的方向。「生涯」，其解釋包括:「一生的發展與進步」、前進的方向 (Racing Course)、生活之道、工作所須的專業或職業訓練、恃以營生之事業等。

2-2-2 生涯規劃的內涵

「生涯」既為一個人一生發展與前進的方向，所涉及的範圍包括：

工作、家庭、健康、感情、人際、休閒等各種不同的生活層面。因此，

生涯規劃的內涵已從過去狹義的工作或職業規劃，擴及人生各種非工作

(30)

或職業的生活範圍，如願景及期望等，換言之，生涯規劃的內涵是一種具有個人獨特性的人生發展歷程的整體規劃，而生涯規劃的三大目標簡述如下:

第一個部份是有關「生存問題」：首先要使個人「具有生存的能力」，這種能力至少包含有：避免讓自己身陷危險的能力、維護自身健康的能力、以及處理急難意外的能力等。

第二個部份是有關「生活問題」：也就是說，個人在生存安全無虞的狀態之上，依循著自己的才能、性格、興趣、志向及努力等不同的個別差異條件，過著屬於自己的生活、解決自己生活上遭遇的問題，進而能夠擁有美滿的生活。因此，在生涯規劃上要使個人「懂得生活之道」，這種能力至少包括有：一般生活的知能、工作專業的知能、人際關係的知能、情緒管理的知能、休閒運動的知能、怡情養性的知能以及價值澄清的知能等。

第三部份是有關「追求生命意義」的問題：一個人如果僅滿足於個人美滿生活的追求，而忽略了社會人群之中，仍有許多貧苦不幸的人們，正在掙扎煎熬著與命運搏鬥，亟待關懷協助，那麼即使個人有了美滿的生活，生命的意義仍然沒有得到充份的開展。生命的意義絕不僅是追逐自利、唯我、佔據、擁有取向的人生，而是彰顯利他、共榮、奉獻、分享取向的人生。因此，在生涯規劃上，必須要使個人能夠洞察生命的意義，唯有如此才能建構更具人性及人文精神的社會，己立立人己達達人、鰥寡孤獨廢疾者皆有所養的大同理想世界，也才能更接近人類的真實世界。因此，在生涯規劃上要使個人能夠重視「生命意義的追求」，必須至少具備以下的能力：一、是自我實現的能力，二、是人群關懷與奉獻的能力，三、是圓融的人生智慧。總之，生涯規劃的三大目標在於使每個人都能夠「安全的生存」、擁有「美滿的生活」，以及讓

(31)

「生命更具有意義」。生涯規劃的目標不是狹義的為個人的工作、職業做規劃，或滿足於個人美滿生活的追求，而是能夠進一步創造社會的整體幸福快樂，讓生命更有意義。

2-2-3 生涯發展階段與生命發展的彩虹

Super(1970)認為：在個人發展歷程中，隨年齡的增長而扮演不同的角色，提出生涯彩虹圖(Life-career Rainbow) 及生涯發展的環節模式 (Segment Model of Career Development)，將角色概念與生涯發展階段相聯，由各階段所扮演的各種角色來瞭解其生涯發展狀況。由於生涯發展常伴隨年齡的成長而增進，為區別不同年齡階段的特性，生涯發展論者乃將此一發展歷程劃分若干階段[10]。如舒伯(Super)根據其「生涯發展型態研究」(Career Pattern Study)的發現，參照發展心理學家布勒(C.Buehler) 的分類，將生涯發展階段劃分為五期：成長 (Growth) 、試探 (Exploration) 、建立(Establishment)、保持(Maintenance)、衰退(Decline)等五期，個人從成長、探索、建立、維持、至衰退，在此發展歷程中，顯示其生涯發展的成熟程度。其中生涯成熟的概念包括兩方面，一是為在整個職業生活歷程中，個人達到社會期望的水準，另一則以各發展階段之發展任務為標準所作的衡量。以下就生命發展的彩虹各階段的發展特徵及任務分別如下所述:

1.成長期(約 4-14 歲)：兒童對重要他人認同並與其發生交互作用，促發了其自我概念。需要與幻想為此一時期最主要的特徵，隨年齡增長，

社會參與及現實考驗逐漸增加，興趣與能力亦逐漸重要。本階段可再細分為幻想期(4-10 歲)、興趣期 (11-12 歲)、能力期(13-10 歲）。發展任務為形成自我形象，產生對工作世界的正確態度及瞭解工作的意義。

2.探索期(約 15─24 歲)：在學校、休閒活動及各種工作經驗中，進行

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自我探索、角色試探及職業探索，可分為試探期(15─17 歲)、過渡期 (18─21 歲)、試驗及初作承諾(22─24 歲)，其發展任務是在使職業偏好從具體化、特殊化到能實現之。

3.建立期(25─44 歲)：尋求適當的職業領域，建立穩固的職業地位，

工作可能會變遷，慢慢地走到最具創意、表現優良的時期，發展任務為統整、穩固並求上進。

4.維持期(45-64 歲)：逐漸取得相當地位，重點在如何維持地位，較少新意，需要面對新進人員的挑戰，其發展任務在維持既有的地位與成就。

5.衰退期(65 歲以後)：身心狀況衰退，原工作停止、發展不同方式以滿足需要，發展任務特徵為減速、解脫、退休。

2-2-4 生涯規劃的階段及架構

「生涯規劃」階段包括：第一階段是對自己的了解（Self Awareness），第二是自我接受（Self Acceptance），第三是自我的實現

（Self Actualization）。美國學者 John Holland 對於職業的興趣做了一個很重要的分析，他發現有六種不同的職業興趣的傾向，每個人往往同時具備兩三種。

第一個是「非常實際型」（Realistic），實際型所代表的是比較喜歡操作實際的東西而不喜歡抽象的事物。

第二種是「深究型」，即「打破沙鍋問到底」，喜歡探究原理、比較分析，甚至做一些推理過程，這種人適合研究學理。

第三種為「傳統型」（Conventional），他喜歡完全照規章、照既定的制度來完成他所做的事情，不喜歡對抽象的東西多做接觸，好處是非常守規矩。

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第四是「藝術型」（Artistic），是無中生有，靠他的創造力，這是在東方，尤其是台灣很需要直追的。

第五種是「組織型」，具有領導力喜歡影響別人、透過別人來完成工作，適合做政治家、經理人員、管理人員。

第六種為「社交型」，是與他人為伍的，與組織型不同的是，他並不是要比別人高高在上，但有一點不甘寂寞。在人生的整合之中，第一要考慮到我們的每個階段不同，還要考慮到我們對每個職業興趣的不同。

舒伯(Super)提出「生涯發展論」，他認為我們一輩子的整體發展包含了三個層面：「時間」、「廣度」及「深度」。進一步說明生涯發展面向如下：

1.時間面向：是指我們每個人由出生到死亡的生命時間，即一輩子的壽命長短，可大致劃分為成長時期、探索時期、建立時期、維持時期及衰退期五大生涯發展階段。

2.廣度面向：生涯發展的廣度是指每個人一輩子中所扮演的各種不同角色，例如兒童、學生、公民、休閒者、工作者和家長等等。每個人一生中必然都會扮演了許多不同的角色，角色愈多樣化，即其生涯發展的廣度愈廣。

3.深度面向：生涯發展的深度則是指我們在每個角色的投入與努力的程度，愈努力投入的人其生涯發展的深度就愈深。

舒伯(Super)認為：我們的職業發展與選擇就是「自我概念」的成長與實現的過程。每個人都有不同的自我概念，所謂自我概念是指我們看待自己及自己所處環境的觀點和方法，結合了生理發展的特色、扮演的角色，以及評估別人對自己的的反應與評價等。每個人生涯與職業發展是從童年時期就開始萌芽，童年時期對父母的認同、父母的社會經濟地

(34)

位、生長的環境，都會影響每個人對職業的看法和往後的生涯選擇，隨著年齡的成長，自我概念與對外在環境的現實感會逐漸形成，對自我及外在的社會環境皆有更深的瞭解，這正是生涯抉擇的基礎，而且值得注意的是每個人的生涯與職業發展具有是連續性、有秩序性且無法回頭改變的特質。每個人在職業選擇的過程往往會太過於樂觀，因為我們常會忽略了更進一步的去評估我們個人的需求，和工作環境之間可能產生的限制和機會是否能相互的平衡。生涯發展是動態循環的歷程，在每個人的生命中有不同的生涯發展階段與規則、脈絡與經歷，其內容與結果也充滿了獨特性與唯一性。在人生路上，我們每個人的抉擇都會影響到未來人生的生涯發展。

2-2-5 生涯發展之基礎論

舒伯(Super)，進行縱貫研究(Career Pattern Study )自發展、評量、職業適應、自我觀念等領域所做之廣泛研究與發現，提出十二項基本主張，可謂「生涯發展論」之基礎：

1.各人在能力、興趣及人格特質上均有差異。

2.每個人在個性特質上各有所適，每個人均適合從事許多種職業。

3.每種職業均要求特別的能力、興趣與人格組型，但它有很大的彈性，可以容許個人從事不同的職業，也容許不同的個人從事同樣的職業。

4.個人的職業喜好、能力、工作、生活環境及自我觀念，隨時間與經驗而改變，因此職業的選擇與適應為一種持續不斷的過程。

5.此種過程構成一系列的生活階段--生長、試探、建立、保持和衰退。試探階段又可劃分為幻想期、試驗期和實現期；建立階段又可劃分為嘗試期與穩定期。由某一階段至另一階段的轉移期間，又構成一小循

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環(再成長--再試探--再建立)。

6.個人職業型態或生涯發展模式的性質受父母社會經濟地位、個人心理能力、人格特質和際遇所決定。

7.個人生活階段的發展，可藉著個人能力與興趣的成熟及實際試探與自我觀念的發展而達成。

8.生涯發展的過程，基本上是自我觀念的發展和實踐，它係一種調和的過程，在此過程中，自我觀念在潛在的性向、中樞神經與內分泌狀況、擔任各種角色的機會、以及長輩同儕，對其角色任務認可程度的評估等，諸多影響因素的交互作用下而發展。

9.生涯發展過程是個人與社會環境之間、自我觀念與現實之間的一種調和過程，它是一種角色的扮演，此種角色可能表現在幻想中，也可能在諮商晤談中，或實際生活的各種活動中。

10.工作滿意與生活滿足係基於兩種情形而定：個人的工作與其能力、興趣、人格特質及價值等配合的程度，工作滿意與生活滿意亦有關個人在成長與探索經驗上，是否已使自己覺得所從事的工作或擔任之任務皆很稱職而定。

11.工作滿足的程度與其自我觀念實現的程度成正比。

12.對大多數人而言，工作與職業是其人格組織的核心；對少數人來說，則處於其人格組織的邊緣，甚或不存在。

「生涯發展」的過程，則視活動、興趣、能力、傾向之間的關連性，由於關聯因素的交互作用，而使各種型態更趨多元化或使個人更接近上述型態。至於發展的層次高低則受個人智識、成就及自我評價等因素影響，更引導個人選擇所需之技術水準與能力及專業知識，若不了解職業生涯環境，則將遭遇抉擇上的困難，其選擇將搖擺不定。而自我意識高者，其對自己「所能」、「所是」、「所期望」及「價值觀」、

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「生活型態向度」之認知也高。因此，個人如能對自我價值有更正確的認知，並透過對職業生涯的願景、抱負，將自我價值具體表現於職業生涯中，則可謂達成生涯發展的第一歩，並達到生涯發展成熟的程度，促進生涯發展及生命的永續發展。

2-3 小結

愛因斯坦說的好：「一個人的價值，應當看他貢獻什麼，而不應當看他取得什麼」。由此可見，無論如 921 搶救災難隊伍的冒險救災，或是警察人員冒著生命危險與搶匪槍戰的危險接觸，還是一個消防義勇隊人員貢獻大無畏精神及生命，於惡劣環境下與烈火對抗，他們都展現著崇高的奉獻精神，都顯現了比金錢還可貴的「人生價值」。具有正確「人生觀」、「價值觀」的奉獻精神，是平凡中的偉大並創造自我無限價值。

在上述章節文獻中發現，自我價值與組織價值中弘揚奉獻精神，最重要的是超越自我、價值人生、從自我做起，在「人人為我、我為人人」的奉獻中，把自己鍛煉成一個有「優質人生觀」的人，一個有貢獻於國家、社會、人民的新新人類，闡揚「職業價值觀」偉大的一面，這才是當今我輩工程師于職場中應有的抱負及責任，並賦予未來「職業價值觀與生涯展望」正面影響。

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第三章研究方法

本研究方法是以「詮釋現象學」(Hermeneutics Phenomenology)研究為理論基礎，對營建工程師一生奉獻於工程界，而其之職業價值觀及過去、現今、未來生涯發展問題產生興趣。就工程師生活週遭之各項關連性加以探索研究，並透過問卷、分析程序、非統計性抽樣、口頭訪問、

觀察、資料蒐集、文獻整理等不同方法深入研究，冀望藉由研究過程中，得到更多工程師鮮為人道的內心世界。

3-1 研究方法選擇

在研究上，由於需避免個人主觀介入，且顧及蒐集資料之「真實性」(Valid)及「可靠度」，研究者移出(Bracket)自我先見(Preperception)，

選擇利用「質化」研究作為探討方法，以言辭描述來呈現工程師之生命世界(Life World)及生活經驗(Live Experience)及意圖(Intention) ，不同於量化(性)研究上以數據及標準式量測之運用，由於社會經驗層次複雜不同，

量化在有限之範疇內相符者，因環境及自我設限，影響層面廣度稍顯不足，而且在現今國際環境及國內經濟，市場變化巨浪趨勢下，本研究若以「量化」取向定無法完全發揮具體「真實現象」及「可信度」。因此本研究採質化研究作為探討方法，在研究對象及問題上採具有深度性、

開放性、多元性等效果，而資料經過嚴謹的歸納性探討，對質化研究著眼於事實呈現而非量化研究之數字表達，質化研究的「真實現象」及

「可信度」更是意義非凡，因此本研究依此質化研究為脈絡，設計研究方法之選擇、整體內容及程序架構。誠如，學者 Van Mannen(1997)認為，現象學研究問題的形成，嘗試從研究者個人的經驗開始，從個人感興趣的現象為出發點，而向外延伸找出一個好的研究問題[11]。

(38)

3-2 研究假設

本研究根據研究理論動機及文獻探討構架衍生而來，提出以下幾點陳述性之假設﹕

1.職業價值觀與組織績效有正面影響。

2.職業價值觀對工程師未來展望有正面影響。

3.人力資源管理之公平性與開放性對工程師未來展望有正面影響。

4.組織價值觀與工程師核心價值正向有相關聯。

5.價值觀與工程師之人格特性有正向相關聯。

6.價值觀與工作滿意度有正向相關聯。

7.不同性別角色在價值觀及生涯規劃上有顯著差異。

8.能力、興趣及年齡與價值觀有正向相關聯。

9.組織改造及永續經營理念對工程師未來展望有顯著影響。

10.職業價值觀與未來展望對政府及組織甄選人才有正面影響。

3-3 詮釋現象學方法論

3-3-1 何謂「現象學」

「現象學」(Phenomenology)自胡塞爾(Edmund Husserl，1931)創立以來，從歐洲延伸到美洲再影響到世界各地，至今已逾一個世紀。中國大陸首先於 1995 年成立現象學學會、台灣政治大學文學院亦在 1998 年成立現象學中心、香港中文大學則在 2002 年設立現象學中心。胡塞爾總把

「活」這個概念與意識開展的經驗串連起來，因此其「現象學」只對

「活」的現象加以描述，對胡塞來說，「自我」就是當下「活」著的自我[12]。用胡塞爾的「現象學」方法展開哲學的探索，同時嘗試揭開「現

(39)

學探索自思辨玄想的預設中解放出來，現象學的目標則在於使我們可以處於沒有預設的立場去描述各種現象」，各種現象同我們「知其所為」

的呈現。基於同樣的想法，德里達 (Derrida)指出，「胡塞爾在探討「時間」和「他人」等論題時，對疑慮貫徹地使用「直觀」的原則」[13]。胡塞爾自己創造一個脈絡，使大家有共同的社會秩序，如此人們創造社會現象且定義現象社會。「現象學」者運用改變人們對事實的知覺方法，

從行動者的觀點去尋求這種創造的過程，所以「現象學」認為人是具有現象創造性的。以 Schutz 為代表的「現象學」者，視現象社會為個人在其日常生活互動中所創造的，「現象」與「真實」因人們創造並同意共同的定義而存在，只有人類主觀地想像才會存在，「現象學」成為一套由接受互動者自己創造的秩序的所定義的制度[14]。傾向於保留其哲學根源，致力於概念論述和從事思想實驗。努力於哲學建構、理論建構、或反省意識與意義建構的運作，並仰賴較傳統的社會學研究方法。Schutz 並認為「意識」是受文化中的語言、類型化、和祕方(Recipes)所限制及約束 [15]。事實上，在當代現象學中，已很少保留純粹理論建構的「現象學」，研究者的目地就是為檢視工程師職場互動情境，以瞭解如何創造新秩序及價值觀，並以個人工程的觀點來比較，並瞭解「現象學」的真實情境及箇中奧妙。

3-3-2 何謂「詮釋學」

古希臘的詮釋學雛形後，亞里斯多德撰寫 Peri Hermeneuia「論詮釋」，強調「我們說出心中所想，文字記載我們所說」，從說到寫是一慣性。德國哲學大師海德格(Heidegger)認為，「詮釋學」(Hermeneutics) 詮釋不能重演心理只能「理解」，作為一種存在的可能[16]。強調理解是人類存在的基本現象，人都是被投擲在這社會，因此詮釋應該返回事物

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本身，對人的存在詮釋作為起點。現象學的使用方法就是詮釋，現象學只是一種揭露性的說法，提出境遇感的說法，對自己存在可能性的反省，海德格於「存有與時間」中首次以哲思方式轉化。詮釋學的宗師高達美(Hans-Georg Gadamer 2002)於「真理與方法」中，將之發展成哲學詮釋學理論以來，已成為精神科學與人文科學研究中之顯學，而詮釋學於方法學之向度中亦擴展涵攝現象學。高達美認為，意義是在交談之中逐漸融合，研究者一方面必須擺脫既存的成見，一方面又不能讓自己的成見扭曲理解的對象，是一種交融的理解過程，又稱「視域融合」。詮釋學家呂格爾（P.Ricoeur）認為，在文本脈絡的互動上，詮釋再也不是因果解釋，而成為一種結構上的解釋，在於符號與符號之間的關係。並重新提出解釋的必要性，認為研究者必須擁有一種檢視的過程，在衝突發生時應該修改的是自己的猜測。社會學家哈伯瑪斯（J.Habermas）提出的是一種批判性的詮釋學，即認為文本本身傳達一種意識型態，必須以批判的態度來閱讀，將意識型態化隱為顯，才能從中得到解放，不再讓文本阻礙彼此的自由溝通。由於這種批判性的態度與高達美(Hans-Georg Gadamer)強調的視域融合觀念有顯著差異，因此兩人曾掀起一場詮釋學的論戰。「事實」(Tatsache)在這裡所指的並不是陌生事實的事實性，我們必須經由學習去解釋這些陌生的事實才算準備好去面對它們。反而它是最內在的理解、最深的共同、為我們所有人一起分享的信念、價值、

習慣的事實性，是構成我們生活制度的總概念(Inbegriff)。這些事實性的總概念，是通過練習(Übung)和習慣(Gewöhnung)而生成的存有概念。「事實」並非陌生的事實或真實物，而是含藏價值與信念於其中的事實，所以對高達美來講，「事實」與「價值」的嚴格對立並不存在。真正的事實性，即是某種表彰人類生活經驗與習俗、並由之而透顯出價值的概念。

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詩萊瑪哈（F.Schleiermacher），近代的詮釋學者，推出一種普通的詮釋浪漫主義詮釋學，並從翻譯當中得到意義的掌握，將不理解的事物轉為理解。詩萊瑪哈的詮釋層次分為「文法」與「心理」兩層面，文法層面在於注意脈絡、整體與部分的關係，各部分的詮釋相互循環。心理層面則強調設身處地與同理心去理解，與作者進行對話。另一詮釋學家狄爾泰（W.Dilthey）從史學進入人文學科做後設反省並與自然科學抗衡，狄爾泰認為，自然科學所做的是以因果關係解釋事物的現象，而人文科學則是在理解事物的意義。

誠如，詮釋學者所說﹕「詮釋學」理論的主張及觀點，為解釋個人建立觀點、慣例、情境脈絡、建構預知及探究未來現象，主要為針對

「現象」詮釋性理解或意義研究，並特別注重脈絡關係及原始目的(Patton 著，吳芝儀和李奉儒譯，1995) 。胡幼慧(1996)認為，「詮釋學」主要目的為瞭解「現象學」所關注的生活經驗及其解釋外，再進一層瞭解其政治、歷史及社會文化的情境脈絡，以及這些經驗解釋在行動實踐層面的表達[17]。

3-3-3 何謂「詮釋現象學」

「詮釋現象學」(Hermeneutics Phenomenology) 起源於 Darroch 和 Silvers(1982)，他們將這兩種學說結合在一起，並增加存在的意義，稱為

「混和解釋研究」(Composite Interpretive Inquiry)，Hultgren(1989)認為，

他們存在意義，因研究者對研究與知識的想法而重要，詮釋因解釋並推演其他研究的意義而重要，現象因反應研究的中心想法而重要，因此三者是密不可分的。胡賽爾的現象學在二十世紀二十年代末被其學生海德格爾(Heidegger，1962)改變了方向，他注重研究存在問題，其學說被稱為

「解釋學的現象學」[18]。由上述所見，詮釋學與現象學兩者為相輔相

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成，因此在學者為此「詮釋現象學」定義時都更加緊密及周詳，並程為現代「詮釋現象學」的基礎及指標。

就本研究方法而言，以上述「詮釋現象學」基礎選擇為研究方法，

在研究者宏觀立場置身研究主題，排除第三者的主觀及狹隘思想價值，

對研究工程師職業價值觀與未來生涯展望一題能有客觀見解及界定相關影響。以詮釋現象學為基礎把參與研究人員的經驗概念及思想等，真實反應表達出來，就他們工作歷程期望為何，並如何創造自我價值，當期望值與自我價值相異時如何自處，當兩者與生涯展望相左時，價值觀又是如何順勢而為，而三者交叉作用時相輔相成或相異其趣時，又該如何面對及釋義，研究者藉此研究發現題目中隱藏相當意義及現象，深深吸引對此方向研究探討，期望在緊密結合各現象及問題，探尋出有真實意義及實用概觀之價值，故本研究如是進行。

3-4 質化研究方法

徐宗國（1997）説明：「質化研究」(Qualitative Research)乃指任何不是經過統計程序、數學計算的、或其他量化手續而產生的研究結果的方法，此方法可以是對人的思維、生活習慣、經驗故事、人際關係社會活動與思潮、甚至組織運作的研究。質化研究適用於揭露並解釋一些表面之下鮮為人知的現象，對於一些人盡皆知的事，也能採取新鮮又具創意的切入點，而且，對於量化方法所無法鋪陳的現象，或一些細緻複雜的情況也能得心應手[19]。大致來說質化研究的程序是藉由各種方式，包括觀察、訪問或是書面紀錄來收集資料，透過非數學的分析程序，對所得資料進行解析，以獲得研究結果。在質化研究中，通常是由三個部分所組成：

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(1) 資料蒐集。

(2) 分析或解釋程序。

(3) 口頭作成的報告或寫成的文章。

資料可藉由各種來源來獲得，最常見的是經由訪問與觀察所取得，

另外也可經由既有的文獻、紀錄或是圖像的收集，它包含了下列三種資料的收集：

(1) 深度（In-Depth）、開放式訪談（Open-Ended Interviews）。

(2) 直接觀察（Direct Observation）。

(3) 書面文件等（Michael Quinn Patton，1995）。

來自訪談的直接引述，可以得到屬於人內在層面的資料，例如：經驗、意見、感受、知識。透過訪談，可以詳盡描述有關人的活動、行為、廣泛的人際或人與物的互動，可觀察的人類經驗之組織歷程。文件的分析則透過方案紀錄中，採取摘錄、引述或是整個事件登錄，範圍從個人日誌、信件、到出版品、論文報告，乃至章程規約等，甚至包括問卷和開放式調查的書面答覆。

藉由分析或解釋程序，研究者方能從所收集的資料中發展理論或整理發現出來。就「質化研究」的方法來說最常用的為紮根理論，紮根理論的「譯碼程序」，是將資料轉化成概念的一種技術與過程，助於研究者將大量、繁雜的資料分析、歸納成有系統的結果或理論。

3-5 研究設計

本研究設計是以「質化研究」為基礎，透過行動 / 互動 (Action/Interaction) ，而把條件(Conditions) 、結果(Consequences) ，和現象連結緊密統合研究，藉由演繹及歸納的思考方式，產生並驗證在工程師職業生涯範疇間可能存在的關聯。

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3-5-1 研究流程

相關研究方法及理論依循由 Habermas(1968) 提出的三種典範 (Paradigm) 為研究基礎﹕

1. 量化研究的典範(Ladder of Materialistic Inquiry)

2. 質化研究之循環式建構主義研究(Circle of Constructivist Inquiry) 3. 批判式/生態式巨觀研究(Global Eve of Critical/Ecological Inquiry)

研究者採 Habermas 提出研究典範中(2)之「質化研究之循環式建構主義研究」(Circle of Constructivist Inquiry)為設計範疇。另胡幼慧（1996）

認為，「質化研究」的典範，是建構主義者主要探究人們的符號、解釋和意義的建構，故必須進入他們的演出，他們認為沒有所謂的「絕對真相」，而所有的知識，都是與情境脈絡連結的（Context-Bound），紮根在情境中[20]。因此，此典範的研究步驟，是不斷地循環在→「經驗」→

「介入設計」→「發現／資料收集」→「解釋／分析」→「形成理論解釋」→「回到經驗」的圓圈體系，如(圖 2.)所示。

圖2.質化研究的典範研究步驟(來源:Miller,W.L.&Crabtree,1992)

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3-5-2 研究工具

本研究所使用研究工具包含訪談大綱、訪談記錄、問卷資料佐證等，分析如下﹕

(一).研究者

研究者及參與者所建立的關係會深深影響整個研究結果，本研究如文憲中所提生涯發展階段與生命發展的彩虹為前提，於年齡各階段發展角度為取向，順應以人為研究主角的複雜性及多變性情境。研究者浸身工程界二十多年(1980~2005)，對國內工程界歷經石油危機、政局變遷、

金融風暴以及現在之中國大陸熱潮，在在影響國內經濟市場進而使營建工程師轉行、外放、失業等，因此提升對本研究意義。對研究儘量保持客觀性及宏觀性，並且從文獻中得到相關理念，在陳述及詮釋方面呈現最真實及真相的研究，由於研究者自身為營建工程師不免文辭中帶有一絲主觀素養之論，確為事實呈現當不影響研究之客觀性。

(二).訪談大綱

深度訪談(Interview)是一種存在已久的資料蒐集方式(Platt，2002)，

訪談主要目的是為瞭解受訪者生活環境及其經驗世界的解釋，針對研究者的研究興趣及目的進行對談，一般都是一對一面對面之自由行為對話，不刻意呆板或公式化訪問或回答，深度訪談不像量化的標準訪談，

有標準化程序可供遵循，訪談的結構常因參與者與研究者互動及環境有極大差異。John Johnson(2002)，則詮釋深度防談意謂著尋求深度(Deep)的訊息和理解，而 Steinar Kvale(1996)，對質化研究訪談時說明，訪問者既像是採礦者(Miner)，也像旅人(Traveler)，視訪問對象為金礦挖掘它，如

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漫遊景點式的深入交談並引導受訪者說出職業生活內心世界。Michael Patton(1995)提出：訪談內容可說明哪些類型問題，類型如下﹕

1. 經驗/行為(Experience/Behavior) 問題。

2. 意見/價值(Opinion/Value) 問題。

3. 感受(Feeling) 問題。

4. 知識(Knowledge) 問題。

5. 感官(Sensory) 問題。

6. 背景/人口統計(Background/Demographic) 問題。

研究者關於如何進行訪談，是完成研究重要關鍵之一，因此能使受訪者，有豐富的回應更是需要相當技巧及態度，針對受訪者以引導問題方式進行，並表達誠意及感謝態度，以開放式的交談如一些含有﹕「如何」(How) 、「何時」(When)、「什麼」(What)等問題，而不是用難以回答的問句發問如「為何」(Why) 、「是/不是」(Yes/No)等。研究者為瞭解工程師職業價值觀及未來生涯展望擬定訪談大綱如下﹕

1. 參與者基本資料。

2. 工作概要及內容。

3. 工作期望及未來。

4. 「什麼」(What)狀況下選擇現在這份職業。

5. 「什麼」(What)是工作中最重要的回饋。

6. 「如何」(How)發展自我工作期望。

7. 「如何」(How)從工作中得到生活滿意度。

8. 「如何」(How)規劃職業生涯。

9. 「如何」(How)面對及排解工作帶來得壓力。

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11. 「如何」(How)因應面對組織變革及職務升遷。

12. 「如何」(How)面對失業潮的衝擊或工作瓶頸。

13. 「何時」(When)產生對未來生涯規劃的觀念。

14. 「何時」(When)會有變換工作環境的打算。

15. 面對「什麼」(What)工作是最能發揮自我技能。

16. 組織功能「什麼」(What)角色最能引起興趣。

17. 「什麼」(What) 是最能影響個人家庭的原因。

18. 「什麼」(What) 是自我組織價值觀。

19. 「什麼」(What)是職務升遷的阻力及助力。

(三). 訪談記錄、錄音及問卷資料佐證

Patton(1990)認為，「錄音、記錄及筆記除了幫助研究者釐清訪談中問題的重心，確定問題並加強訪談後資料分析與撰寫研究報告」，在每次相談間隔時間中，更能藉由上次缺點加以改進發問重點，對於資料的真實性更能忠實呈現文字中[21]。

本研究問卷調查對質化研究是為佐證，因研究者為資深營建工程師，在建立本研究課題時深恐陷入自我主觀現象裏，或是因訪談對象及品質不足為研究需求與分析，因此設計相關問卷為研究之相佐。並且由問卷資料回收調查中抽樣取得訪問對象，在初步瞭解訪問對象的價值觀及職業生涯現象後，進一步深入研究其未來展望及價值觀，希望透過如此設計使研究更接近真實，達到相輔相成的情境。

(四).訪談資料撰寫呈現

本研究資料的呈現方式，在主題分析法架構下運用編碼作業規劃，

採「受訪者代號」、整理訪談逐字稿「頁數」、「行數」來編碼，例如

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編碼:「T0110」，「T」:為受訪者代號，「01」:訪問為逐字稿第 01 頁，

「10」: 訪問為逐字稿第 10 行開始。在主題大架構下研討出詳細訪談結果，有受訪者直接引述說明內容及佐證主題研究資料，有關個人職業價值觀等議題，針對能力、報酬、升遷、認知、環境、家庭因素、人格特質、個人興趣及工作滿意度等，實質影響工程師個人生涯發展的原因，

誠如，陳怡靜(2001)研究認為，「影響知識工作者的職涯選擇因素可能包括個人因素，如人格特質個人興趣及個人價值觀」，本研究也同樣發覺現代營建工程師對於上述這些個人因素，是整體相互交叉影響並有系統循環關聯性，本研究分析架構如(圖 3.)。

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圖3.本研究分析架構歸納探討及資料收集

家庭與環境

工作自主性價值觀及

展望定義與分類

工作回饋性工作滿意度

人格特質

能力與興趣

建立價值觀及展望規劃方針建議建立認知與期望

中 華 大 學

中 華 大 學 碩 士 論 文

題目：營建工程師職業價值觀與生涯展望 之分析研究