如何改善安全文化

二、回饋與追蹤

追蹤活動可以由安全的人員透過直接與個人溝通的管道來進行。近 來，在一些文化改善策略的調查中發現，愈多人員加入溝通、討論與參與 安全文化會議及活動，是確保組織正向安全氣候的開端。然而，要讓所有 人員都納入計畫的執行中不是一件容易的事。個人可以被納入專案團隊，

透過焦點團體討論或者直接的訪談來得到回饋的資訊。其中，運用焦點團 體討論以獲得最多人員的參與，或許是一個獲得訊息回饋的不錯手段。

焦點團體方法是一種全體討論的方式，通常是由一位主席來引導 5 到 10 位組員討論的小組會議，並確定小組討論的議題是大家所關心的。這種 做法使得組員在彼此的激盪中產生了一些新的觀點。焦點團體方法界於兩 種質化資料收集方法(個別訪談，和對參與者群體的觀察)之間。

在焦點團體討論中，主席必須引導主題在特定關心範圍之內，否則會 得到嚴重偏差的結論。從安全文化整體評估中所呈現的問題可以在焦點團 體中討論，從中找出改善的行動來解決問題。若要更進一步強調整體安全 氣候可能優劣點，也可以透過安全文化維持檢查表來進行(表 4-3)。

表 4-3 安全文化維持檢查表 組織環境

政策、組織和溝通

1. 公司政策是否被視為最高原則，且管理階層的承諾是否被整個管理鏈重視?

2. 安全是否被視為與公司其他的營運計畫與活動一樣重要?

3. 安全管理者，安全代表和委員會是否擁有較高的地位，並會主動積極的運 作，及有效的工作與溝通?

4. 管理者，上司與小組領導者是否會定期溝通與安全相關的訊息?

5. 各階層的人員對安全的建議是否有效反映給各階層的管理者?

6. 對於關鍵安全資訊的收集管道是否已經考慮公司所有正式或非正式的溝通 系統?

能力、訓練與合作

1. 安全的重要性是否已被轉換為員工必備的能力要求?

2. 關鍵的訓練和再訓練是否被納入正式的績效評估與考核?

3. 是否有足夠的資源被分配到與安全有關的訓練?

4. 是否會監控訓練的品質?

5. 是否定期審視訓練的需求?

6. 是否有定期審查外包廠商的訓練計畫?

7. 在人為疏失發生後，訓練計畫是否會進行修正?

8. 對於一些重要的安全程序是否有要求所有人員均需被訓練?

9. 現場的行為規範是否被員工支持及遵守?

安全規則/現場實務

1. 在公司的層次之上，安全有關的制度與規定是否超越一般對安全的要求?

2. 當一些錯誤發生會立即被更正，或不是很嚴重的錯誤也會被要求需通報?

安全績效的審查

1. 高階主管是否定期收到安全績效評估檢討資料?而此資料是否包含與其他 部門績效或產業界模範的比較?

2. 安全審查的結果是否以適當的方式、時程來進行改善行動? 改善行動進行 的狀況是否會回饋給管理階層?管理者是否清楚審查後要如何改變?

3. 人員是否定期閱讀和理解與安全操作有關的議題、報告、以及案例?

4. 對於安全改善的績效，是否有清楚的明確的績效指標系統?

5. 全體人員是否都瞭解安全績效指標系統?

6. 管理人員是否察覺到安全績效指標的趨勢與其原因(如改善行動能與正向的 安全氣候相連結)?

7. 公司是否會安排安全的事件的報告及評估會議?是否會採用正式的方式來 評估安全事件，以及整理事件學習的課題?

8. 是否有正式的機制納入發生重大事件中的人員，並請他們提供完整的分析 報告，使他們了解他們所提供的資訊對於公司安全的助益?

個人績效

1. 組織是否考量個人對風險的知覺的測量，包括：

• 個人對於工作場所存在的風險的了解。

• 個人對現場風險控管缺乏信心。

• 個人對自身風險控制能力過度自信。

2. 安全委員會是否會與小組及個人討論並評估現場存在的風險?

3. 焦點小組能否確認主要風險控制策略?

4. 個人是否良好的風險評估者?

三、鼓勵員工接納安全文化的改變

通常組織人員在面臨改變時通常會產生抗拒，人們反對改變的主要方 式通常會提出不必要的反對和疑慮，會說一套做一套，甚至感情用事。這 些抗拒需要組織管理階層費心處理，慢慢加以疏通，使人們慢慢接受改變。

組織管理階層可以用的一些方法，列舉於下：

• 明確的說明什麼需要改變與為何要改變，並讓人員參與討論。

• 溝通改變安全氣候的好處，說明改變過程的細節並且給予充足的資 訊。

• 開放式的討論以增進員工的瞭解，也可以詢問員工的建議，並加以 採納，讓員工覺得受到尊重。

• 先要求員工對改善計畫的參與合作，而不是要求立即改變其態度。

• 管理階層要有實際的改變計畫，需了解文化上的轉移不可能立即可 以達成。

• 要可通融，不要太過強硬，造成員工反彈，在小地方融通有助於改 善活動的推動。