國立臺東大學幼兒教育學系 碩士論文
指導教授：簡淑真 博士
公立幼稚園代理教師工作滿意度 之調查研究
研 究 生： 周盈秀 撰
中 華 民 國 101 年 9 月 2 日
i
謝誌
一轉眼，四年研究所的求學生涯即將劃下句點，回顧撰寫論文的過程中，遭 遇到許多的問題與挑戰。如今論文付梓在即，心中自是興奮不已。感謝師長、同 學及親友們在這當中給予的支持與鼓勵。
首先，要向我的指導教授簡淑真老師，表達最誠摯的謝意，感謝老師假日辛 苦的指導，在論文結構及邏輯思考上，授予精闢的見解與分析，才得以完成本論 文。
也由衷感謝簡淑真老師，帶領我進入更深層的幼兒教育領域，更在論文指導 上，提供寶貴的方法與意見，使論文研究進行的更加順遂，在職進修是一個艱辛 的歷程，每當我遭遇瓶頸想放棄時，淑真老師更會適時給予我鼓勵與肯定，內心 十分感動與感激。同時，也要感謝口試委員鍾志從老師、陳嘉彌老師，對論文諸 多指點與建議，使拙論更為完備。
感謝研究所一同上課的各地同學們，因為大家有緣得以聚集在一起；因為有 緣才可以互相幫助及認識，在四年的共同學習中，從大家身上看到不一樣的處事 及學習方式，這也是讓我能堅持到最後的動力，謝謝大家。
最後，我要感謝我的家人，乖巧可愛的哲維、芯語，能體諒媽媽課業繁忙無 法陪你們，感謝我的先生－聖岳，有你全心的支持與包容，讓我能無後顧之憂的 完成論文！
最後以這篇論文獻給我最敬愛的家人、師長、同學、同事、學生和所 有曾經幫助、鼓勵過我的人，謝謝你們！
周盈秀 2012.10.於台東
ii
公立幼稚園代理教師工作滿意度 之調查研究
作 者 ： 周 盈 秀
國 立 臺 東 大 學 幼 兒 教 育 學 系
摘 要
本研究旨在探討公立幼稚園代理教師工作滿意度之現況調查研 究。本研究方法採取文獻分析與問卷調查法，以公立幼稚園代理教師 為調查對象，共發出250份問卷，實得235份有效問卷，有效回收率為 94％。本研究所使用的測量工具為自行編制「公立幼稚園代理教師滿 意度問卷」的量表進行研究。所得資料分別以描述性統計、t考驗、單 因 子 變 異 數 分 析 等 統 計 方 法 進 行 資 料 分 析 ， 研 究 結 果 如 下 ： 一、公立幼兒園代理教師對工作滿意度屬低滿意，但其中以「薪資福 利」層面滿意度最高。
二、性別對薪資福利、工作本身、工作環境、人際關係、教甄次數並 無顯著差異。
三、年齡對薪資福利有顯著差異。31~40 歲的代理教師對於薪資福利的 滿意狀況比 51 歲以上的代理教師高。
四、年資對薪資福利、工作本身有顯著差異。年資三年未滿五年者對 薪資福利的滿意狀況較高。年資五年以上的代理教師對於工作本 身滿意狀況比年資未滿一年的代理教師高。
五、職務對薪資福利有顯著差異。代理教師兼組長對薪資福利的滿意 狀況比代理教師兼任園長者高。
六、教甄次數對工作本身有顯著差異。代理教師參加教甄次數 4~5 次 者對工作本身的滿意狀況比參加教甄 6 次以上的代理教師高。
最後，本研究根據研究結果，對教育主管機關、幼兒教育相關人員及 未來研究作為參考。
關鍵詞： 公立幼稚園、代理教師、工作滿意度
iii
A Survey Study of Job Satisfaction among Substitute Teachers in Public Kindergartens
Author: Chou, Ying-Hsiu
Graduate Institute of Early Childhood Education, National Taitung University
Abstract
The purpose of this study was to investigate job satisfaction among substitute teachers in public kindergartens. The methodology involved literature analysis and questionnaire survey. A self-developed questionnaire titled “Satisfaction Survey of Substitute Teachers in Public Kindergartens” was used. The questionnaire was administered to substitute teachers in public kindergartens. 250 questionnaires were distributed, and 235 valid responses were obtained. The valid response rate was 94%.
The collected responses were analyzed using methods including descriptive statistics, t-test, and one-way ANOVA. The main conclusions of this study were as follows:
1. The overall job satisfaction among the substitute teachers was low. Among the various dimensions of job satisfaction, they were relatively more satisfied with
“salary and benefits”.
2. The substitute teachers’ satisfaction with salary and benefits, job itself, work environment, interpersonal relations, and number of trials to pass the teacher recruitment did not significantly differ across gender.
3. Their satisfaction with salary and benefits significantly differed by age. Teachers aged between 31-40 showed higher satisfaction than those aged above 51.
4. Their satisfaction in the salary and benefits and job itself dimensions significantly differed by duration of service. Teachers with 3-5 years of service duration were more satisfied with their salary and benefits. Those who have served as a substitute teacher for more than five years were more satisfied with the job itself than those who have served less than one year.
5. Their satisfaction with salary and benefits significantly differed by position.
Substitute teachers who also served as a section chief in the school showed higher satisfaction than those who also served as the principal of the school.
6. Their satisfaction with the job itself significantly differed by number of trials to pass the teacher recruitment. Teachers who became a teacher after 4~5 trials showed higher satisfaction than those became a teacher after 6 or more trials.
Based on research results, this study also proposed some suggestions for the authority concerned, preschool educators, and future researchers.
Keywords: public kindergarten, substitute teacher, job satisfaction
iv
目次
謝誌 ... i
中文摘要 ... ii
Abstract ... iii
目次 ... iv
表次 ... v
圖次 ... vi
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究動機與目的 ... 1
第二節 研究問題 ... 3
第三節 名詞釋義 ... 4
第二章 文獻探討 ... 5
第一節 公立幼稚園代理教師背景探討 ... 5
第二節 工作滿意度之理論 ... 13
第三節 影響公立幼稚園代理教師工作滿意度之相關研究 ... 29
第三章 研究方法 ... 41
第一節 研究架構 ... 41
第二節 研究對象 ... 42
第三節 研究工具 ... 43
第四節 研究程序 ... 56
第五節 研究資料分析與處理... 57
第四章 研究結果的討論與分析 ... 59
第一節 公立幼稚園代理教師對工作滿意度的現況 ... 59
第二節 不同性別的公立幼稚園代理教師對工作滿意度的差異情形 ... 60
第三節 不同年齡的公立幼稚園代理教師對工作滿意度的差異情形 ... 61
第四節 不同年資的公立幼稚園代理教師在工作滿意度的差異 ... 64
第五節 不同職務的公立幼稚園代理教師在工作滿意度的差異 ... 66
第六節 不同教甄次數的公立幼稚園代理教師在工作滿意度的差異 ... 69
第五章 結論與建議 ... 71
第一節 結論 ... 71
第二節 研究建議 ... 72
參考文獻 ... 75
中文文獻 ... 75
v
英文文獻 ... 80
附錄 ... 81
附錄一 專家效度問卷 ... 81
附錄二 預試問卷 ... 87
附錄三 正試問卷 ... 90
附錄四 專家學者意見調查名單(依姓氏筆畫排序) ... 93
附錄五 幼稚園代理教師工作滿意度」問卷之專家意見修正歸納表 ... 94
附錄六 幼稚園代理教師工作滿意度」問卷之專家意見調查統計表 ... 95
vi
表次
表 2-1-1 九十九年師資培育法培育且核證之師資人員就職現況（單位：人） ... 7
表 2-1-2 公立幼稚園代理教師相關文獻整理 ... 10
表 2-2-1 各學者對工作滿意度的定義 ... 15
表 2-2-7 內容理論及過程理論的分類對照表 ... 28
表 2-3-1 工作滿意度之背景因素相關研究如下： ... 29
表 2-3-2 性別為背景變項的文獻 ... 31
表 2-3-3 年齡為背景變項的文獻 ... 32
表 2-3-4 年資為背景變項的文獻 ... 33
表 2-3-5 目前職務為背景變項的文獻 ... 34
表 2-3-6 薪資福利為依變項的文獻 ... 35
表 2-3-7 工作本身為依變項的文獻 ... 36
表 2-3-8 工作環境為依變項的文獻 ... 37
表 2-3-9 人際互動為依變項的文獻 ... 38
表 2-3-10 進修研習變項的文獻 ... 39
表 3-3-1 正式問卷有效樣本之背景資料 ... 43
表 3-3-4 巴氏球形檢定與 KMO 係數 ... 46
表 3-3-5 「薪資福利」因素分析表 ... 47
表 3-3-6 「薪資福利」之信度、效度分析表 ... 47
表 3-3-7 巴氏球形檢定與 KMO 係數 ... 48
表 3-3-8 「工作本身」因素分析表 ... 49
表 3-3-9 「工作本身」之信度、效度分析表 ... 49
表 3-3-10 巴氏球形檢定與 KMO 係數 ... 50
表 3-3-11 「工作環境」因素分析表 ... 51
表 3-3-12 「工作環境」之信度、效度分析表 ... 51
表 3-3-13 巴氏球形檢定與 KMO 係數 ... 52
表 3-3-14 「人際互動」因素分析表 ... 53
表 3-3-15 「人際互動」之信度、效度分析表 ... 53
表 3-3-16 巴氏球形檢定與 KMO 係數 ... 54
表 3-3-17 「進修研習」因素分析表 ... 55
表 3-3-18 「進修研習」之信度、效度分析表 ... 55
表 4-1 幼兒園所教師知覺工作滿意度各層面之平均數、標準差及排序（N=235） ... 59
表 4-2 不同性別之教師以 t 考驗探討在工作滿意度的差異情形（N=235） ... 61
vii
表 4-3 不同年齡之教師以 F 考驗探討在工作滿意度的差異情形（N=235） ... 63 表 4-4 不同年資變項之教師在工作滿意度的差異情形 （N=235） ... 65 表 4-5 不同職務之公立幼稚園代理教師在工作滿意度的差異情形（N=235） ... 68 表 4-6 不同教甄次數的公立幼稚園代理教師在工作滿意度的差異情形（N=235）
... 69
viii
圖次
圖 2-2-2 需求層次論的圖示 ... 17
圖 2-2-3 激勵因素及保健因素的圖示 ... 20
圖 2-2-4 平等理論圖形的圖示 ... 24
圖 2-2-5 期望理論動機模式的圖示 ... 26
圖 2-2-6 滿意決定因素模式的圖示 ... 27
圖 3-1-1 本研究之研究架構圖 ... 41
圖 3-4-1 研究實施過程 ... 56
1
第一章 緒論
第一節 研究動機與目的
教育是連續不斷的發展歷程，尤其每一個階段的教育都會影響其上或下不同 教育的階段，幼兒教育不僅是個人一生發展的首要基礎，也是一切教育向上發展 的根本所在。幼稚園是幼兒在人生當中第一個接觸到的正式教育場所，而古今中 外學者，也強調兒童早期發展和學習的特性，幼兒教育的宗旨就是要讓幼兒有健 全的身心發展和高品質的教育。對幼兒而言，幼稚園教師不再是一般的保護、照 顧的角色而已，幼稚園教師更應該是幼兒智識學習、身心發展、人格學習的課程 設計及引導者。幼稚園教師的重要性是不可以否認的，而且幼稚園教師的工作意 願及品質是影響幼兒教育成功的關鍵因素。尤其是幼稚園教師對其工作的滿意程 度，一旦優秀的幼稚園教師因為對薪水與福利差、工作環境不配合或是工作本身 繁重、人際溝通不良、專業進修機會少，導致工作滿意度降低，便易對幼教工作 喪失熱忱，也會排斥吸收新的幼教新知，同時對幼兒的愛心和耐心也會大大降低，
甚會影響對園務工作推展的配合。因此，教師對工作滿意度的高低是影響幼教品 質的重要因素。
在踏進公立幼稚園服務前，研究者曾經擔任過私立幼稚園教師，在私立幼稚 園裡工時長、薪水低，園所希望教師以顧客至上的心態服務家長，在私立幼稚園 工作的過程中，研究者學習到很多有關於教學實務上的經驗，學習的過程令研究 者感到相當的充實。但之後基於現實層面的考量，又恰好研究者所居住的縣市招 考公立幼稚園代理教師，在因緣際會之下，研究者踏入了此領域。
研究者在公立幼稚園中擔任代理教師的箇中滋味，真的要實際嘗過的人才會 知道。在擔任幼稚園代理教師的過程中，研究者做的工作和正式幼稚園教師的工 作沒有兩樣，不僅要處理行政事務、與搭班教師一起設計教學、與家長溝通交流，
也要撰寫計畫、和搭班教師一起協同教學。但是，和正式教師最大的不同是，研 究者換過許多工作夥伴。另外每年，甚至是每天，都必須要獨自、沉重的面對七 月考試的壓力，而且在這樣的壓力中，仍須繼續做著園所繁忙的工作。這樣的生 活真相到底是不是其他領域的人可以瞭解的呢？每年都在這樣代課及考試的壓力 之下，幼稚園代理教師的工作滿意度是否也能保有一貫的熱忱？或是因為這樣的 代課及考試之下，已經失去了當初的教育初衷了。研究者升起了如此疑問，於是，
也開啟了本篇論文的研究契機。
本研究旨在了解公立幼稚園代理教師對工作滿意度覺知的情形，對於現今幼 兒教育政策及教師制度正值改革之際，若幼稚園代理教師的工作滿意度越高，則
2
將對本身工作積極參與，且能以工作的環境或是工作本身為榮。反之，若是對工 作滿意度抱持著反面態度，則可能會產生怠惰、不配合的行為，因而影響整個學 校、社會。因此研究公立幼稚園代理教師對於所處職場上的工作滿意度，進而分 析其影響因素，可以提供幼教有關人員及教育決策者具體資料，思量改進現行幼 教環境的策略，提升幼兒教育品質。
在決定研究的大方向之後，研究者廣泛的搜尋了國內相關文獻（請參閱第二 章文獻探討），以「工作滿意度」、「教師工作滿意度」「幼稚園代課老師」、「幼稚 園代理教師」、「流浪教師」、「代課教師」、「代理教師」以及「代理代課教師」於
「關鍵詞」、「論文名稱」、「摘要」的欄位，經查詢「工作滿意度」已經有許多研 究探討了國小教師、國中教師的相關紀錄研究，而專門討論幼稚園或是托兒所教 師的滿意度研究則有數篇（王振德 1988；李安華，2007；李新民，2003；邱蓮春，
2010；洪玉燕，2007；許玉齡，1998；張美麗，1993；童雅華，2007；劉秀枝，
2011；蔡怡貞，2007；蔡馨慧，2006；蕭兆宜，2003；鐘靜琪，2004），但多為教 師或是保育人員的情緒、職場幸福、生涯發展、薪資滿意度的議題，有關公立幼 稚園代理教師的工作滿意度則無。在近十年間的碩博士論文中篩選出以代理代課 教師為主軸的研究論文也僅有十六篇，分別為代課教師七篇（王百合，2003；何 信儀，2008；李文惠，2006；張豊儒，1999；梁金都，2010；莊英正，2010；葉 偉崧，2006）、代理教師九篇（余新富，2005；李俐穎，2009；林昭仁，2009；高 子雅，2011；張民杰 2009；張靜宜，2007；黃筠珮，2010；顏良益，2006；蘇國 勳，2008），可見代理代課教師相關議題之稀少，而公立幼稚園代理教師之相關研 究則更加罕有，研究者僅搜尋到一篇「公立幼稚園代理教師工作經驗之研究」（許 英瑜，2010）。因此更確定了本研究的重要性。
基於上述研究動機，本研究探討公立幼稚園代理教師之工作滿意度現況。本 研究之研究目的如下：
一、瞭解公立幼稚園代理教師工作滿意度之現況。
二、探討公立幼稚園代理教師工作滿意度的影響因素。
三、根據以上研究結果對相關人員提出建議。
3
第二節 研究問題
壹、公立幼稚園代理教師的工作滿意度如何？
一、公立幼稚園代理教師對「薪資福利」的滿意度現況如何？
二、公立幼稚園代理教師對「工作本身」的滿意度現況如何？
三、公立幼稚園代理教師對「工作環境」的滿意度現況如何？
四、公立幼稚園代理教師對「人際互動」的滿意度現況如何？
五、公立幼稚園代理教師對「進修機會」的滿意度現況如何？
貳、不同背景變項的公立幼稚園代理教師，其工作滿意度是否不同？
一、不同「年齡」的公立幼稚園代理教師對工作滿意度是否有所差異？
二、不同「年資」的公立幼稚園代理教師對工作滿意度是否有所差異？
三、不同「職務」的公立幼稚園代理教師對工作滿意度是否有所差異？
四、不同「教甄次數」的公立幼稚園代理教師對工作滿意度是否有所差異？
4
第三節 名詞釋義
壹、公立幼稚園代理教師
根據中小學兼任代課及代理教師聘任辦法第 35 條第二項規定，代理教師的定 義是指以全部時間擔任學校編制內教師因差假或其他原因所遺之課務者。代理教 師的待遇分為本薪、加給及獎金，按日或按月來支給。實際上，代理期間在三個 月以上者稱為長期代理教師。本研究中所指的「幼稚園代理教師」，是具有幼稚園 教師合格證，且必須參加代理教師考試甄選，經由公開分發程序至各個學校附設 幼稚園，並在代理期間超過三個月以上的幼稚園代理教師。
貳、工作滿意度
工作滿意度（job satisfaction）又可稱為工作滿足，意指個人覺得工作的過程、
內容與情境是符合自己心意的程度。係指人對於工作的感受或對工作中各個層面 中的一些相關態度及感覺。簡而言之，就是人是否喜歡（滿意）或不喜歡（不滿 意）自己的工作（Porter, 1962）。過去常以需求實現的觀點來研究工作滿意度，也 就是探討工作所提供的回饋，如薪資報酬等，是否能符合員工的生理及心理需求，
以符合工作者需求的程度作為工作滿意的程度。本研究操作定義的工作滿意度是 指受試者在公立幼稚園代理教師工作滿意度問卷上的得分，若得分越高，則表示 工作滿意度高，反之，得分低，則表示工作滿意度低。
5
第二章 文獻探討
第一節 公立幼稚園代理教師背景探討
壹、公立幼稚園代理教師的緣起
代理教師角色出現始於民國五十七年，因國民教育延長至九年，造成師資嚴 重的不足，代理教師剛好可以彌補此問題，使得九年國教得以順遂進行。但反觀 今日代理教師形成的原因則是因為少子化趨勢之故，又因為不適任教師淘汰不容 易、教師退場機制欠妥、師資儲備人員過多等因素，使得公立幼稚園代理教師繼 續存在。僅說明如后。
（一）少子化現象
現代人晚婚，加上許多現實因素的考量，不婚族增加了且已婚夫妻願意生孩 子的意願越來越低，使得嬰兒的出生率遽降。
根據內政部戶政司（2010）統計，近十年來臺閩地區出生人數及出生率，民 國八十九年（2000）全台嬰兒計 30 萬 5,312 人，至九十九年（2010）已降至 16 萬 6,886 人，出生率從 13.76%降至 7.21%，新生兒比例減少，最先衝擊到的是幼 兒教育，再來為國民教育了。受到生育率降低及少子化的影響，學齡前及學齡人 口數近年來急遽減少，導致學校面臨招生不足之困境，讓教師供需不均衡的情況 更加惡化，也對於教育發展產生巨大的衝擊。
此外，行政院經濟建設委員會人力規劃處（2010）指出現今社會晚婚及晚生 的改變，出生幼兒及學齡人口遞減，教育體系會面臨學生來源不足及教育資源閑 放一旁的問題。且依據推計，臺灣地區學齡前人口：未來 10 年，0 至 5 歲學齡前 人口將較目前減少 15.5 萬人或 13.1%；未來 20 年，則較目前減少 20.5 萬人或 17.4%，入學年齡人口：未來 10 年，進入國小、國中及大學入學之 6 歲、12 歲及 18 歲人數將較目前分別減少 4.3 萬人（19.4%）、7.8 萬人（29.3%）及 7.3 萬人
（23.0%），以國中入學年齡人口減少最快；未來 20 年，則較目前分別減少 5.3 萬 人（23.9%）、9.6 萬人（36.1%）及 13.6 萬人（42.8%），以大學入學年齡人口減少 最快。這顯示不論在哪一個階段的年齡層均會受少子化趨勢影響，進而也會影響 到教師供給與需求的問題。隨著學生數量的減少，學校逐漸縮班，許多正式教師 也都面臨超額的危機，這也使得政府不得不以聘用代理教師的方式來取代正式教 師人數逐年需求減少的問題。施宜煌（2008）和柯貴美（2006），均提到出生人口
6
的減少，使得各階段的教育機構招生不足，幼稚教育正首當其衝，將會逐漸萎縮，
更遑論未來大專院校也會發生同樣的問題。在少子化的趨勢中，學校減班、裁撤 多餘教師，使流浪教師增加，更面臨教師僧多粥少一職難求的危機，教師工作是
「鐵飯碗」已成為歷史名詞。戴文青（2005）提到幼兒人口的遞減的另一重大影 響的面向是幼兒教育師資的需求量將大量減少；施宜煌（2008）亦提出：就幼稚 園而言，將會產生過多的合格幼稚園教師，但卻無法找到幼兒教育的工作。蘇國 勳（2008）的研究即發現：各縣市教育局為因應減班造成超額教師的衝擊，在教 師甄選時，均會控管一定量的缺額，不聘足正式教師，以免將來超額教師無路可 去，這些缺額則以長期代理教師聘用。
（二）教師退場機制不佳 1. 退休部份
行政院在 99 年度通過《公立學校教職員退休條例》修正草案，使教職員未來 領取每月退休金的條件從「75 制」改為「85 制」，亦即公立教師未來必須「年滿 60 歲、任滿 25 年」，或「年滿 55 歲、任滿 30 年」才可支領月退金。預估新制實 施後約 19.7 萬人平均必須多工作 5-10 年，才能領月退金享清福（2010.5.8 中國時 報）。政府為了不加添國庫的負擔，並解決教師過早退休的問題，將重新修訂公立 學校教職員退休條例，將原有的「75 制」教師退休制改成更加嚴苛的「85 制」（即 年齡數+工作年資數須超過 85 才可達到退休資格），因此，退休年齡的延後，將 影響公立幼稚園教師職缺的數量。這些應退休的老師會繼續留在自己的崗位上，
導致無法達到教師缺額的平衡。而許多取得合格教師證的儲備教師一直在增加，
在僧多粥少的情況下，讓許多的儲備教師無法就業，且情況越來愈嚴重。
2. 不適任教師的淘汰
不適任教師指該教師已觸犯國家法令且被判刑者、或精神異常經由醫師確 定、沒有能力或意願達到教師的最低職責，且已持續一段時間，管理者曾施予輔 導希望促進其改善表現，但因具體資料呈現，輔導無效，或行為嚴重不當，不需 進行輔導，而立即停止教職工作者（施純在，2006）。而「教師法」第 14 條第 1 項各款事由有發生之可能時，應即依法召開教師評審委員會審議，如作成解聘、
停聘或不續聘之決議後，並應依程序報請主管教育行政機關核准，不得藉故拖延。
教育部設立了「教育部全國不適任教師資訊網」，可供大眾去檢舉。但目前教師評 鑑機制仍在試辦階段，淘汰不適任教師的評鑑機制是為了提昇教師的素質，並以 教師專業發展為主，其實這樣的辦法還是缺少了合格評鑑人、嚴謹的程序和標準，
所以是非常主觀的，這樣的方式也不能決定何者就是不適任教師。且經由事件發
7
生到輔導及如何去做最後的判定，都是需要很漫長的時間才能去決定。不適任老 師退場機制的牽扯層面很廣，其中涵蓋地方教師會、校長協會、家長團體、教育 學者、法學專家、行政人員、精神醫療或其他專業人員…等，除了可創下有形估 計的國賠金額高達千萬元之外，還不包含難以估計的受害學生、家長、社會關注 的無形成本，討論數年的不適任老師如何退場，至今仍無具體的解決之道。對於 不適任教師的處理，一直是學校棘手的問題。所以學校中的不適任教師淘汰不易，
影響到正式教師的缺額，許多考不上正式上教師的儲備教師便轉而參加代理教師 考試。
（三）師資儲備人員過多
許多相關文獻皆指出，從民國 83 年的「師資培育法」公布後，提供多元化的 師資培育管道，卻因廣設教育學程以致培養過多的儲備教師，造成教師供需不平 衡的狀態（李文惠，2007；林昭仁，2009；許英瑜，2010；蘇國勳，2008）。
根據中華民國九十九年師資培育統計年報（2010）統計，幼教師資在職之情 況如表 2-1-1。
表 2-1-1
九十九年師資培育法培育且核證之師資人員就職現況（單位：人）
職業狀況
在職 儲備教師
正式 代理
1,224 1,706 4,105
資料來源：教育部（民 2009，頁 37-38）。中華民國師資培育年報（2010）。
由 2009 年版師資統計年報中統計出的幼教在職情況，尚有 1,706 位代理教 師，更有多達 4 千多位的儲備教師，其中的數據也顯示在教師甄選中以幼稚園師 資類科的在職比率最低。而各教育階段的代理教師情形，幼稚園的代理教師人數 又佔該階段公立學校在職比率最高位（師資培育統計年報，2010，頁 37-38）。也 就是說幼稚園大多提供多代理缺額，卻不釋放多一些正式缺額，讓很多擁有合格 幼教師證照的儲備教師，無法擠進公立幼稚園的大門。顏良益（2006）更指出在 師資培育多元化及少子化的情況下，部分代理教師會因為成長需求及生存需求，
而轉向其他職業或是代理教師。所以擁有幼稚園合格教師證的老師若無法考上正 式教師的窄門，也許會退而轉向代理教師甄試之途。
小結：綜合以上因少子化、教師退場機制不佳、廣設教育學程而導致教師供 需不平衡的情況下，代理教師的問題還是存在著。
8
貳、公立幼稚園代理教師的種類
（一）實缺
實缺多因學校具正式任用資格教師人數不足、或是因為保留主任缺，以利主 任調派作業；或是學校突然增班，教師人數不敷實際需要；需要增加導師名額，
或學校因應少子化減班預留超額準備或教師退休、請三個月以上的假所遺留下來 的實缺（邱明昌，1989）。如此實缺額通常要經過教評會公開甄選聘任的老師，並 依照規定都要有合格教師證的人才能報考此項的代理教師。這兩年政府因為教育 經費短缺及學生少子化問題的關係，請學校不要將所有的教師缺額開放出來，因 為如此所以每所學校幾乎都會有這樣的「代理」代課教師。此類代理代課教師任 期，少則三個月，多則一年，且其待遇項目與正式教師編制相差不多，但是在年 終獎金方面卻無法全數獲得，且相干的規定很繁瑣，若代理教師對相關條例法規 不是很清楚，很容易忽略了自己的權利；若聘期不是屬於一整學年或一整學期代 理者，寒暑假薪資是沒有的（林昭仁，2009）。
（二）進修缺
因近年來政府不斷提倡教師要提高其教學專業能力，所以鼓勵教師進修，且 目前的教育改革政策，強調教師不只是課程的實踐者，而是要成為課程的行動研 究者、設計者和評鑑者，因此在教育大力改革之下，教師必須要不斷進修。且目 前的教師也較有進修的理念，所以不想自己只是師專或是大學學歷而已，希望自 己能夠在專業領域裡有更進一層的實現。再來，近來臺灣的高等教育有逐漸擴張 的走向，因而有關教育研究類的研究系所與日俱增，多了許多進修的管道與機會。
於是近年來繼續進修留職停薪的教師漸漸增加，那麼這些繼續進修留職停薪教師 所遺留下來的課務，勢必要有人銜接上來，因此各縣市也陸續制訂有關留職停薪 教師所遺留課務的辦法（洪雅苓，2011）。像「台東縣立各級學校教師出勤差假管 理要點」中的第二十一條第五點中註明教師留職停薪期間，所遺課務依教育部訂 定之「中小學兼任代課及代理教師聘任辦法」規定辦理。其他，如基隆縣亦有。
因此在社會型態改變之下，這樣的代理代課教師人數也不斷的在增加中，此類教 師待遇與實缺代理代課教師頗為相似；有的老師固定請假的某一天，而這一天的 職務則必須聘請臨時「代課」教師給予協助，因此代課教師每週有可能都是不同 的人，也可能只固定聘請一名「兼任」教師固定來代課一學期，待遇則都是以鐘 點方式來計算（林昭仁，2009）。
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（三）教師介聘缺
當學校教師調派至教育有關單位時，其留下來的課務及業務，需要有人承接 上來，而教師介聘的情形是分為兩種：為學校教師調派到教育相關單位擔任其所 兼任的職務，在學校依然有排課，但會減少，如此剩下來的課程就會聘請「兼任」
教師來負責，通常以科任的教師佔多數，待遇通常都會以鐘點為主；另外當學校 教師是以全職的職務調派或介聘到教育相關單位，則就需要聘請「代理」教師，
其待遇則和其他假別之代理教師類似。
（四）兵缺
師範體系或是修畢教育學程的男性在實習期滿，考上正式教師後又需入營服 兵役者，必須保留其缺額，役畢期滿仍可回校任教。在服役期間，學校校務仍需 正常運作，因此職務需要有人代理，以確保校務仍可順利運作。因兵役期間至少 一年，所以代理教師的福利與正式教師的福利相差無幾。
基於上述緣起，近年來留職停薪的教師漸漸增加。這些保留職務停薪教師所 遺留下來的課務，必要有人代理，所以各縣市連續制訂有關留職停薪教師所留下 課務的辦法。
參、公立幼稚園代理教師之相關研究
在校園裡除了正式老師外，還有一批默默在自己的崗位上努力、做好自己工 作且身份特殊的代理教師。本段將彙整目前國內有關代理教師的研究，並探討研 究結果。不過閱讀其內容，卻發現都是以國中、國小代理教師為研究對象較多，
雖然結果如此，但這些文獻也是可以作為本研究之參考，本研究依照研究時間將 之彙整如表 2。
以代課老師作為研究的首推，張豊儒（2000）的碩士論文研究中，收錄十四 位教育背景皆在民國四十九年（1960）至民國八十年（1991）高中職或專科學校 畢業的女性國小代理教師的生命經驗，她們非本科系或是師範學校或師專之畢業 生，但是卻娓娓道來身為代課老師的心路歷程及甘苦過程，此研究分析的方向在 於個人生命歷練的述說，張豐儒（2000）則提到該時期缺乏有關代理教師的研究。
從此之後，有關代理教師的研究越來越多，顯示代理教師已漸漸受到注重，但公 立幼稚園代理教師的研究仍寥寥無幾。
而顏良益（2006）與高子雅（2011）的研究較其他不同，這兩篇的研究皆是 以問卷調查法為主的。顏良益（2006）是以國小代理教師轉換跑到的訴求為主，
國小代理教師換換跑道是因成長需求及生存需求為主，並認為師資培育機構應順
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應時代的趨勢提供生涯及就業輔導也提醒代理教師應培養第二專長及規劃自己的 的職業生涯；高子雅（2011）的研究是以國中代理教師的角色知覺與工作壓力的 關係，代理教師會因為自己角色認同的高低與否影響自己的工作壓力。
研究方法方面，除了顏良益（2007）與高子雅（2011）的研究是使用到問卷 調查法以外，其他的研究皆採用質的研究，例如訪談、觀察、文件分析、生命史 敘說、自我敘說、焦點團體訪談、敘事研究等。其中這些研究探討有關於代課教 師的權利、義務及職場現況；代課心路歷程、困境、內心轉化歷程、情緒及制度 層面。可見目前國內有關代理教師的研究，多是採用質的方式，用深刻的方式來 瞭解代理教師內心的感受與工作或求職經驗。本研究整理有關代理教師的十六篇 相關文獻，除了明白各研究的研究目標外，也探討其研究方法，並歸納研究結果，
來作為本研究的參考。
小結：代理教師像是候鳥一樣，年年都在遷徙，但有誰能體會這些擁有正式 教師資格的老師們是具備有彈性勞動的特質，需要時隨時招聘他們，隨時遞補正 式員工的工作，但不需要時他們就必須離開，尋找下一所有需要代理教師的學校。
這樣的心酸及無奈和沒有歸屬感的心情。就算再努力，工作內容與正式老師相差 無幾，或者做更多，可是代理教師與正式教師的制度權益內容卻有所不同。上述 的研究對象以國小代理教師或是國中代理教師為多，公立幼稚園代理教師的研究 幾乎屈指可數。這樣的動機更促使研究者想理解公立幼稚園代理教師對這樣的環 境及工作內容是否是感到滿意呢？
表 2-1-2
公立幼稚園代理教師相關文獻整理 學者
（年代） 研究題目 研究對象 研究
方法 研究結果
張豊儒
（2000）
女性代課教師生命 史
14 位女性 代課教師
質性 代課教師權益模糊、是救火隊，無 任何保障及管道可以暢通。
顏良益
（2006）
國小代理教師轉換 跑道訓練需求之研 究─以屏東縣為例
132 國小代 理教師
問卷 調查 法
代理教師對成長及生存需求較高。
葉偉崧
（2007）
不確定職場-代課 教師之經驗及心路 歷程
6 位代理教 師
質性 探討代課教師的權利、義務及職場 現況；代課心路歷程、困境、內心 轉化歷程及解決策略；進而探討教 育環境轉變對代課之影響；代課教 師的付出和貢獻；輕忽代課教師所 產生的問題及法規制度之改進方 向等。
（續下頁）
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續表 2-1-2
公立幼稚園代理教師相關文獻整理 學者
（年代） 研究題目 研究對象 研究
方法 研究結果
張靜宜
（2007）
理想與現實之間- 尋找生命的出口- 中學長期代理教師 之生涯關及生涯調 適歷程。
4 位國中代 理教師。
質性 理解代理教師在生存脈絡如何依 循自我認同發展人生願景及存在 策略之生涯觀，並探討每年決定繼 續代理而不轉業之生涯抉擇及調 適歷程。
游美惠和 王百合
（2007）
高雄縣市已婚女性 代課教師不連續就 業之歷程探究。
21 女性國 小代理教 師。
質性 女性的工作是受到家庭與勞動市 場兩個結構面向所形成。
蘇國勳
（2008）
國小代理教師情緒 經驗之描述與解 釋。
七位國小 代理教師。
質性 參與教甄初期感到憂懼、感嘆；中 期感到焦慮、不平、猶豫；後期感 到挫敗、失去自信；最後接受現 實，獲得短暫快樂與安定。
何信儀
（2008）
中等學校推動性別 平等教育的困境：
代課教師的觀點。
18 位國民 中學代理 教師。
質性 學校受到既有社會框架與實際資 源的影響以及教師受限既有結構 限制下自我期待與家務照顧等因 素，使得學校性別平等教育推動形 式化。
林昭仁
（2009）
教育界的游牧民 族，逐教缺而居- 國民小學代理教師 處境與適應之研 究。
17 位國小 代理教師。
質性 需面對陌生、不熟悉總總的處境讓 社會大眾了解並協助代可老師的 無奈及困境。
李俐潁
（2009）
駐足的過客-國小 代理教師社會歷程 之研究。
2 位國小代 理教師。
質性 制度層層而形塑成學校的過客。
張民杰
（2009）
師資培育歷程外一 章：一位國中初任 代理教師的個案研 究
1 位國中代 理教師
質性 初任代理一年的心路歷程，及其雙 重角色所帶來在人際互動與教育 工作上的所承受的壓力與遭遇到 的困難。
（續下頁）
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續表 2-1-2 公立幼稚園代理教師相關文獻整理 學者
（年代） 研究題目 研究對象 研究
方法 研究結果
許英瑜
（2010）
公立幼稚園代理教 師工作經驗之研究
13 位公立 幼稚園代 理教師
質性 因為喜愛幼兒並且為將來考上正 式老師的做準備，在地位、薪資上 比私立幼稚園老師來得好，但對整 體的甄選方式感到不當，需培養第 二專長。
梁金都
（2010）
國小代課教師文化 之研究
6 位國小代 理教師
質性 代課教師在結構約制下，雖亟欲爭 取認同，但經常遭遇到挫敗；代課 教師會符合學校的基本要求，並嘗 試積極參與校務，但代課老師是學 校結構裡的弱勢團體，也是局外 人。但終究不抵結構的壓迫，而感 到灰心與沮喪。
莊英正
（2010）
國小教師教學信念 與實踐之研究-從 代理代課教師至正 式教師
2 位國小代 理教師
質性 兩位老師的背景因素及環境因素 對他們從代理教師及考上正式老 師皆有影響。教學信念與實踐也會 隨之改變。會因不穩定的代理教師 身分，影響對於教學的投入與熱 忱。
張民杰
（2010）
臺北市教學輔導教 師方案的功能—代 理教師觀點
12 位國中 小代理教 師
質性 代理教師能得到心理及環境、教學 上的支持，就可以不再覺得自己只 是代理教師一員，而有歸屬感。
黃筠珮
（2010）
在流浪中代理/在 代理中流浪-一位 國小教師的敘說研 究
1 位代理教 師
質性 在代理教師的身份下，因結構性上 的限制，對自我身份認同產生影 響。對教育期望及自我歸屬感會有 落差。
高子雅
（2011）
臺北市國民中學代 理教師之角色知覺 與工作壓力研究
499 位國民 中學的代 理教師
調查 問卷
國民中學代理教師會因個人背景 變項的不同而影響角色覺知及工 作壓力。
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第二節 工作滿意度之理論
本節在說明一、工作滿意度的緣起；二、工作滿意度的定義；三、工作滿意 度的理論基礎，以探討影響教師工作滿意度的因素，作為發展本研究工具之理論 基礎。
一、工作滿意度之緣起
在十九世紀末開始，就有學者開始探討有關工作滿意度的議題（Sall ＆ Knight, 1995）此時為工商界科學管理時期，此時的管理階層認為人類努力工作的 動機來自經濟報酬，因此主張以科學方法、工作績效、來管理員工（張金鑑，1985）。
「科學管理理論」（Scientific Management Theory）為 Talyor 在 1912 年所提出，
Taylor 在其所著「科學管理原則」（The Principle of Scientific Management）一書中 提出六大原則（引自秦夢群，1988）中，首次提到管理者應使用標準化問卷或科 學方法蒐集資料以獲得經驗，利於管理工作之進行，而管理者與生產者皆全時投 入，才能有更好之效果。
但此理論因為忽略員工心理的感受，凡事皆談效率，難免會讓人覺得有「壓 榨」員工之嫌（秦夢群，1988），並且這樣強調效率的機械式作法，著重組織的靜 態面而忽視動態面（江文雄，2001），無法提升員工的工作滿意度，也因此無法提 升工作效率。爾後，在 1927 年到 1932 年，Mayo、Roethlisberger and Dickson 三 位學者共同主持的「霍桑實驗」，提出工作者的社會及心理因素是影響工作滿意度 與工作生產力的主因，推翻了科學管理學派認為的，用金錢可以提升工作滿意度 及工作結果的主張（鐘燕宜，1986）。他們藉由社會及心理因素，讓員工對於工作 本身更加滿意，也使得工作效率更加提升。而「工作滿意度」一詞，是 Hoppock 在 1935 年所出版的「工作滿意」（Job Satisfaction）一書中正式提出的，簡單來說，
工作滿意度可以視為個人目前扮演的工作角色之情感取向，或是個人對工作過程 給予評價後產生的情緒狀態。
二、工作滿意度之定義
在解釋「工作滿意度」之前，可先探究何謂「滿意」？「滿意」在教育部重 修國語辭典修訂本中如此解釋：「符合心意。」而在張氏心理學辭典中則認為「滿 意」（滿足）（satisfaction）為：「個體動機（身體或心理的）促動下的行為，在達 所追求目標時產生的一種內在狀態」，也可以說是「個體欲望實現實的一種心理感 受」。而「工作滿意度」在張氏心理學辭典中解釋：「指個人或多數員工對其所任 工作感到滿意的程度。工作滿意與否與很多因素有關；諸如薪水高低、加薪方式、
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工作時間、工作地點、工作性質、升遷機會、人際關係、管理方式等，都屬之。」
（張春興，1998）。
事實上，國內外學者對於工作滿意度之看法分歧，國內學者除張春興（1998）
外，有許多其他學者也提出不同定義（見表 3）。研究者整理國內學者所訂之定義，
發現學者探討「工作滿意度」定義時，使用了不同的構面，研究者將分述如下：
（一）整體性定義
部分學者（吳清基，1980；林海清，1994；許士軍，1990；許瑞芳 2001；楊 益民，2002）將「工作滿意度是為一個整體，提出一個完整性的定義，而此完整 性定義中仍可細分出幾個向度：
1. 積極的解釋：如吳清基（1980）認為工作滿意度是「教師對職務所有 的一種積極情誼導向的程度。」
2. 情感的解釋：許士軍（1990）提出「工作者對其工作的感覺或情感性 反應（affectiveresponses），這種感覺或滿足反應，取決於特定工 作環境裡，實得之價值與預期獲得的價值之間差距」；而林海清
（1994）認為工作滿意度的評估是一種「態度表現」；許瑞芳（2001）
認為這種態度表現的期望判斷就是一種情感的解釋。
3. 主觀的解釋：許瑞芳（2001）與楊益民（2001）的工作滿意度是一種 主觀、感情的取項，「我覺得是公平的，所以我很滿意也很甘願的去 做。」
（二）比較性定義
吳月娟（1998）將工作滿意視為價值比較的差距，個人的工作滿意是取決於 其付出與所得比例之差距而定，或與他人比較所得公平性的感受差距，差距越小 滿足程度越大。而 Smithetal（1969）則認為工作滿足感則是對情感的反應及工作 環境的感受在期望和實際獲得之間的比較結果。例如：工作本身、同事關係、待 遇、升遷及上級督導等五種工作層面的感受。
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表 2-2-1
各學者對工作滿意度的定義
研究者及年代 工作滿意度的定義
吳清基（1980） 教師對職務所有的一種積極情誼導向的程度。
許士軍（1990） 工作者對其工作的感覺或情感性反應（affectiveresponses），這 種感覺或滿足反應，取決於特定工作環境裡，實得之價值與預 期獲得的價值之間差距。
張春興（1992） 個人或多數員工對工作感到滿意的程度。工作滿意與很多都有 相關，例如：工作時間、地點、性質、薪水高低、加薪與否、
管理方式、升遷方式、人際關係都屬之。
林海清（1994） 個人工作是對工作各方面評估的一種態度表現。工作滿意是指 在所有的需求方面都滿足了，個人才會對工作滿意
吳月娟（1998） 將工作滿意視為價值比較的差距，個人的工作滿意是取決於其 付出與所得比例之差距而定，或與他人比較所得公平性的感受 差距，差距越小滿足程度越大。
許瑞芳（2001） 工作滿意是指個人對其工作的感受與評價，亦即個人對工作過 程及結果做一主觀的期望判斷，因此判斷是屬於態度或感覺的 情意取向。
楊益民（2001） 工作滿意度是個人對其工作上各項作用因素所產生之一種主觀 性的感覺。
Hoppock（1935） 工作滿意就是個人生理心理及環境的結合，使人對於工作有滿 意的感受，亦指個人主觀感覺。
Vroom（1964） 認為工作滿足感是泛指一個人對於目前本身在工作角色中所扮 演的主觀感受及情緒性取向，而工作角色的期望是會影響一個 人的行動，而這種概念是對於與工作相關範圍的整體感受，正 面的態度表示對工作滿意，負面態度亦指對工作不滿意。
Smithetal（1969） 認為工作滿足感則是對情感的反應及工作環境的感受在期望和 實際獲得之間的比較結果。例如：工作本身、同事關係、待遇、
升遷及上級督導等五種工作層面的感受。
綜合上述研究者自行整理後，對這些客觀特徵之解釋及主觀知覺。就本研究 之目的是在於探討幼稚園代理教師對於目前所處之工作職場內，對於各項工作的 直接感受與反應。所以，本研究將工作滿意度定義為幼稚園代理教師於工作中面 對各個層面需求時，所產生之直接主觀性感受的程度及所產生的直接反應之。此 反應程度若傾向積極情意時，即稱為「滿意」，若為消極情意傾向，則稱為「不滿 意」。
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三、工作滿意度的理論基礎
工作滿意度的理論基礎，主要分為兩大類型，一是內容理論，二是過程理論，
而研究者整理其內容分述如下：
（一）內容理論
內容理論（concent theory）認為，影響工作滿意度的主要因素來自外在環境 與內在的動機因素，以下提出幾項以內容理論為出發點之相關理論：
1. 需求層次論（need hierarchy theory），Maslow 認為需求可分為五
個層次。（張春興，1996；Edmund & Larry, 1989, 1993; Good & Brophy, 1995, 1999）如下圖 2-2-2
(1) 生理的需求
生理的需求（physiological neeas）此乃最低階層，是只維持人類生命及生存 的基本需求，是每一個人都有的基本需求，包括食物、空氣、水、性、睡眠均屬 之。
(2) 安全的需求
安全的需求（safe needs）是指追求生理、心理、經濟避免遭受威脅、危險、
意外或傷害的需求，其中包括工作的保障、免於疾病、災難或是意外事件等。
(3) 愛與隸屬需求
愛與隸屬需求（social needs）又稱社會的需求，此種需求包含在團體中的到 關愛、同事認同、鼓勵友誼關係、組織歸屬感、親近等，是一種喜歡被群體所接 受，以喜歡與人接觸的感覺。
(4) 尊榮需求
尊榮需求（esteem needs）分為自尊（self esteem）與別人對自己的尊重兩種，
前者包括對自己的信心、自尊、成就與獨立性的評價，後者則指別人對自己的認 同、看重、讚許的看法。
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(5) 自我實現需求
自我實現需求（self-actualization needs）這是個人的充分發揮成為獨特自我、
實現自我潛能，不斷發展及做最高度創造的需求。此一需求最難獲得滿足，卻會 引發個體不斷的追求極致，此需求愈滿足之後，個人愈會覺得受到肯定，並且奮 力不懈，精益求精。
自 我 實 現 需 求 尊 榮 感 需 求
社 會 需 求
安 全 感 需 求
生 理 需 求
圖 2-2-2 需求層次論的圖示
資料來源：張春興（1996）。教育心理學，304 頁。台北市：東華書局
這五種需求雖有層次面之分，但卻不可分隔，反有重疊之處，不同的人行為 相同，需求卻不一定相同，有些人的需求也有可能都維持在最低需求中（引自謝 文全，2004）。
2. ERG 理論
ERG 理論又稱生存、關係、生長理論。係由 Alderfer（1972）修改 Maslow 之需求層次理論而來。其將人類之需求層次分為三層：生存需求（existence needs）、關係需求（relatedness needs）、生長需求（growth needs）（引自吳金香，
2000）。
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(1) 生存需求
生存需求（existence needs）在供給充足下，這些的生存需求可藉由生理及安 全上獲得保障而獲得滿足，和 Maslow 的生理需求相似。
(2) 關係需求
關係需求（relatedness needs）與重要他人共同分享思想與情感等社會關係需 求。ERG 理論認為人門有交流互相情感的需要，自己傳遞思想與情感給他人，他 人也需要有相對的回應，相稱於 Maslow 安全、愛與隸屬、尊榮的需求相似。
(3) 生長需求
生長需求（growth needs）指個人在與環境交互作用過程中，能夠獲得發展與 成長的需求，這會讓個人覺得自己有所發揮並發現自我，此種需求才有機會獲得 滿足，這和 Maslow 自我實現需求有相關。
ERG 理論的三個基本論點：一、每一層次的需求滿足愈少，則愈希望能夠得 到滿足。二、愈低需求層次愈被滿足，則愈希望能滿足較高層次的需求。三、較 高層次需求的滿足愈小，則愈轉而追求較低層次需求的滿足以資補償。
對工作滿意的啟示是：當領導者發現成員一直在尋求低層次需求之滿足時，
應深入了解他是否在追求高層次需求遭受到挫折，若是的話，領導者應以建設性 的方式來指導或協助成員，使他得以其他途徑尋求高層次需求的滿足。
3. 激勵保健理論
激勵保健理論（motivation-hygiene theory）又稱為雙因子理論，此為 Herzberg 所提出的理論（Herzberg, 1966）所創。他於一九五九年和匹茲堡心理服務社附近 九個公司中的二 0 三名工程師與會計人員作訪問，首先要受訪者說出過去及目前 工作中最得意（good）和最不得意（bad）的事，然後再要求受訪者指出感到得意 與不得意的理由。Herzberg 認為一個人在組織中有兩種不同類型的需求（引自蔡 培村，1998，頁 286）；第一種是有幫助於對高度工作滿足與目標導向的積極因素，
是為動機因素（motivators）或滿足因素（satisfiers），包括工作本身、成就感、升 遷發展、責任感及受賞識感等。因為這些因素與工作有直接關係或隱含於工作中，
故又稱為內在因素（intrinsic factors）。這些因素若存在或是屬於極積性的（positive）
話，便會引起滿意，反之，若這些因素不存在的話，並不一定引起不滿意。這五 項激勵因素的內涵如下（引自謝文全，2004）：
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(1) 成就感（achievement）：成功完成一件工作、解決一項問題或 看到自己的工作成果。
(2) 受賞識感（recognition）：受到口頭上、行動上或心理上的讚 賞。這些讚可來自長官、同事或其他廣大民眾。
(3) 工作本身（work itself）：工作本身的變化性或是例行性、呆 板性或附創造性、簡易性或困難性等。
(4) 責任感（responsibility）：承擔責任及權利之輕重多寡，如獲 得授權而得承擔較多的責任，或獲得領導他人的新權力均屬之。
(5) 升遷（advancement）：個人的地位或職位的提高。如果只是因 調職而加重所負的責任，但地位並未提高的話，則屬「責任」
項目下。
影響工作不滿意（job dissatisfaction）的因素，包括組織的管理與政策、人際 關係、薪資、視導技巧及工作環境，稱為保健因素（hygiene or hygienic factors）
或不滿意因素（dissatisfiers）。這些因素與工作只有間接關係，是外在於工作本身 的，故又稱為外在因素（extrinsic factors）。這些因素若是不存在或屬於消極性的
（negative）話，便會引起人的不滿意。反之。它們若是存在或是屬於積極性的話，
則不一定會引起滿意。各保健因素的內涵如下：
﹙1﹚ 組織的管理與政策：組織的管理與政策（company administration and policy）指組織的人事政策、制度及管理的適當程度，如職務說明是否清楚、溝通 方式是否周全等。
﹙2﹚ 薪資：薪資（salary）指一切所有的報酬。
﹙3﹚ 視導技巧：視導技巧（supervision-technical）指視導人員的能力、技 術與態度，如對部屬是否公平、是否授權、對部屬工作是否協助或挑剔等。
﹙4﹚ 工作環境：工作環境（working conditions）指工作的物質環境，如光 線、通風及設備等。
﹙5﹚ 人際關係：人際關係（interpersonal relations）包括與主管、同事及部 屬三者間的關係。從質來看又可分為兩種 A.純社會性的人際關係（purelysocial interpersonal relations），這是與工作毫無關聯的人際關係，如在休息時所建立的友 誼等；B.社會技術性的人際關係（sociotechnical interpersonal relationship），這是 因工作而發生的交互行為。
賀茲柏的發現如下圖，在零點的右邊為激勵因素，左邊為保建因素。各因素 的長條圖越長，即表示越常影響工作滿意或不滿意。長條圖的面積越大，則表示
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它的影響越深遠持久。如圖 2，成就感比責任感更影響工作滿意；但責任感對工 作滿意的影響，則比成就感深遠持久。
40 30 20 10 0 10 20 30 40
成 就 感
受 賞 識 感
工 作 本 身
責 任 感
升 遷 發 展
組 織 政策 與管理
視 導 技 巧
薪 資
人 際 關 係
工作環境
圖 2-2-3 激勵因素及保健因素的圖示
資料來源：謝文全（2004）。教育行政學，335 頁。台北市高等教育。
這個理論又被稱為雙因子工作滿意論（two-fctor-job-satisfaction theory），它與 傳統的滿意理論不同。傳統上，滿意和不滿意是被視為一個連續體（continuum）
的兩端，認為影響滿意與不滿意的因素是相同的，其差異只是該一因素的大小強 弱變化而已，譬如工作待遇高，就會引起滿意；反之待遇若低，就會引起不滿意。
激勵保健理論對工作滿意度的啟示如下：
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(1) 應注意激勵因素的提供，不宜一昧只重視保健因素。同樣也應 注意保健因素的提供，不宜一昧只重視激勵因素。保健因素至 少也可以消除不滿意感。
(2) 提供保健因素時，如能賦予激勵因素的意涵，則激勵效果會更 大。如給考績獎金時，可告知成員這是肯定他的好表現。
(3) 對基層需求已滿足的成員，最好提供激勵因素給它們，激勵效 果較大。
4. 麥克郎三需求理論
由麥克郎（McClelland, 1961, 1975）所提出的需求理論（theory of needs）認 為，人有成就、權力、親和三大需求。需求不同的人有不同的追求方向，因此也 需要不同的激勵誘因，且麥克郎只有提到激勵因素，沒有提到保健因素，茲說明 如下這三項需求（引自吳金香，2000）：
(1) 成就需求：想超越他人、想成就某種目標及追求成功的欲望。
高成就需求者與他人最不同的地方，在於，想把事情做的更好，
能單獨肩負起職責，解決問題，希望馬上得知績效，能自我訂 定難度適中的目標。他們不喜歡靠運氣，而偏好獨自克服困難 的樂趣，中度困難的任務是他們的最愛。
(2) 權力的需求：使別人順從自己意志的欲望。高權利需求的人喜 歡「發號施令」、影響別人，喜歡具競爭性及階級區別的場合，
對於是否能握有影響力及地位的重視程度，遠高於對自我績效 的要求。
(3) 親和需求：希望與別人建立和諧親密的人際關係之慾望。高親 和需求者希望能被他人喜愛及接納慾望。
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（二）過程理論
過程理論則是認為影響工作滿意度的因素在引起動機的過程中，換言之，在 需求導致行為的過程中，會有一些引起行為的因子，而這些因子與工作滿意交互 作用，就會提升工作滿意度。以下介紹幾項從過程理論作為出發點之相關理論：
1. 平等理論
平等理論又稱平衡理論、公道理論、社會比較理論（social comparisontheory）
是 Adams 於 1965 年所提出，平等理論是指工作者的工作投入，必須和工作報酬 達到平衡，也就是說，若和同樣地位的同事相比，兩人的付出與報酬是否相當。
若感受到自己工作的投入與產出和別人成正比時，則感到滿意；反之，則感到不 滿意。因個人工作動機的強烈與否，是由於這種不平等感造成的，當個人覺得不 平等時，會採取以增加或減少動機的行動，並改變方法，使之恢復平等的感覺；
若個人覺得工作中是平等的，就會保持現狀。Adams 認為個人的動機強弱是由不 平等的程度所決定的。所以平等理論涉及幾個因素，主要包括投入、成果或報酬、
比較人或參照人。（引自秦夢群，1991；謝文全，2004）
(1) 投入：指對個人工作的付出，包括努力程度、工作時數及用於 工作的工具、材料與設備的總合。
(2) 成果或報酬：指成員從工作中所獲得的有價值回饋，包括待遇、
福利、升遷、地位象徵、被賞識感及有成就感或自我表現機會 等。
(3) 比較人或參照人：指被用來與個人做比較的對方。成員會與其 他相等地位的人員來比較投入與成果的多寡。所謂襄等地位的 人員，可能是同群體內的人，也可能是組織內不同群體的人，
或組織外的參照人員。
個人的工作動機是基於比較後覺得是否受到公平待遇而定。這種比較是由成 員先審度自己的投入後，再衡量其所得之報酬是否相當。若覺得相當，則成員對 工作較能滿意，也較能對組織繼續奉獻。若覺得不相當，成員覺得自己受到委曲，
則產生不滿之情緒。如果成員被公平對待；他會保持原狀；否則，會以行為來改 善這種情況。例如當成員覺得報酬太低而產生不公平感時，就會採取下列因應對 策來重新恢復公平感（Robbins, 2001; Walster & Scott, 1978）：
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(1) 改變投入量：降低工作的努力程度。
(2) 改變報酬：要求提高報酬。
(3) 改變比較基準：改與不同的同事做比較，降低比較標準。
(4) 改變（心理上）比較：視不公平為短暫的，未來可以改善解決，
將之合理化。
(5) 離開：辭掉工作。
基於公平理論，給成員之報酬過多或過少均為不公平之現象，合理才是公平，
其計算公式如下所示：
= 自己的報酬 : 他人的報酬 公平 自己的投入 他人的投入
本理論的主張大致上合乎人性，「與不患寡而患不均」的說法不謀而合。惟本 理論認為成員若獲得過度報償時會有罪惡感產生，則與一般現實不符。也許只有 少數清廉之士能如此，大部分的人卻是既得利益者，不擇手段地維護自己的「特 權」，而這種心理常常是組織成長的阻力。公平理論對工作滿意度的啟示如下：
(1) 領導者應公平對待每一位成員，如發現有不公平的現象存在，
應盡速檢討改善，才能提升滿意度。
(2) 成員靠比較來判斷是否受到公平待遇，因此領導者應了解成員 的比較人或參照人的情形，並進一步了解成員判斷是否正確。
(3) 領導者應注意高低職位間的報酬差異是否合理。如果差異太 小，則無法激勵成員成長與謀求較高職位之動機；反之，則造 成低職位者的報怨。
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圖 2-2-4 平等理論圖形的圖示
資料來源：秦夢群（1990）。教育行政理論與應用，266 頁。台北市五南書局
2. 期望理論
中國人有句俗語：「對於越得不到的東西越想要。」所以一個害單相思的男生，
會挖空心思討好心目中的美女；一個失去友誼的人，可能會盡其全力去討好他的 朋友。「因為得不到，所以心中興起了強烈的動機」。此種看法是一般人去解釋動 機與行為之間關係的理論。
但是人的行為與周圍的環境複雜。在同一時刻，也許個人所要得到的東西不 只一項。配合著環境的限制與自身的能力，要去排定追求的順序，常是一種錯綜 複雜的心理歷程。期望理論（Expectancy Theory）發展的目的，即是探討此種心 理歷程。（引自謝文全，2004；秦夢群，1991）
由 Vroom 於 1964 年提出期望理論，認為人是有思想與理性的，Vroom 認為 人們對工作努力的表現成果，會預期獲得一些報酬與回饋。因此，個人在採取某 項行動時，會去思考行動後的可能得到結果與酬勞價值。如果覺得結果與酬勞合 乎自己的念，才會真正有所行動。期望理論是可以激勵個人採取某種行徑的動機 強弱，這就是這項舉動所出現各種結果的吸引力與期望值兩者乘積的總合（引自 謝文全，2005）。其假設個人認為行為結果的期待值、吸引力、實質性三者越大，
個人工作的念頭就越強，反之，工作念頭越弱。簡單來說期待值、吸引力、實質
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性三方結合關係很強大時，個人為達到目的所孕育的念頭及行動才可以不斷的產 生。
期望理論有三個假設：(1) 人的欲望、需求與目標不同，而且隨著環境與個 人的經驗的改變而改變；(2) 人在做抉擇時，常以理性的態度來處理之；(3) 人會 自經驗中學習。作抉擇時，常會根據經驗判斷「如果這樣行動，有多少希望可以 得到所要的結果」。換句話說，會先問自己此次獲勝的機率有多少，然後再據以作 選擇。本理論的主要概念包括結果、吸引力、期待值與實用性四者。分述如下：
(1) 結果
結果（outcome）指個人表現出某種行為所得到的結果。又可分為第一層結果
（first-level outcome）與第二層結果（second-level outcome）兩種。第一層結果是 指行動後所導致的結果；第二層結果則是第一層結果產生的。
(2) 吸引力
吸引力（valence）指各項結果對於個人的吸引力，故又稱誘力。吸引力大小 因人而異，是決定動機的第一步，其值介於+1（非常吸引力）與-1（非常不吸引）
之間。
(3) 期待值
期待值（expectancy）指個人對於行動能達到第一層結果的預期程度，其值可 從 0%到 100%。個人行動之初，就須審度自己的能力與環境的限制，對於各種不 同行動作一抉擇，以期能達到所希望的直接成果。因此期待值更是努力與表現之 間的聯結強度，期待值越大表示該行動導致第一層結果的可能性越大。
(4) 實用性
實用性（instrumentality）指第一層結果可以導致第二層結果的機率，其值也 從 0%到 100%。例如只要我努力教學（行動），就可以提高學生成績（第一層結 果），因而跟著得到晉級加薪（第二層結果）。
由上可知，期待值為「行動-結果」間的聯結（action-outcome association），
而實用性是「結果-結果」間的聯結（outcome-outcome association）。舉例來說，
一個幼稚園代理教師希望可以考上正式的老師，但是他也希望學生學習的狀況也 可以很好，但是要考上正式老師，下班後就要認真唸書，備課時間相對的就減少，
學生學習的狀況就不好，這樣「行動-結果」的聯結效果就不會達到預期。
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趨力
所希望的 所希望的
所不希望的 所不希望的
選擇2 選擇1
第一層結果
第二層結果
吸引力
吸引力
期待 實用性
工作
努力 去完成 工作成果 意識到 個人
成果
圖 2-2-5 期望理論動機模式的圖示
資料來源：Vroom (1964). Work and Motivation. NY: Wiley
3. 差距理論（Discrepancy theory）（引自張慶勳，2001）
差距理論也稱「期望差異理論」，是由 Porter 於 1961 年提出，Porter 主張工 作滿意決定於個人「希望應該獲得」與「實際獲得」二者之間的不同差距，差距 越大則滿意度越低，差距越低則滿意度高（饒邦安，1991）。指的是個人在工作上 的動機和熱情是個人對報酬的期待與評估，在個人工作努力後，能夠實際獲得的 報酬，差距理論的架構，是包含個人在工作中的特質、信念、角色及立場、努力 了以後，依個人的表現，內外在的酬勞是可以預期的。前項是屬於安全、歸屬感，
後項則包括升官或加薪。這兩項再加上自己的希望應該獲得的獎勵，等同於個人 在工作上實質的獲得與期望之間所得的差距才是真正原因。舉例：薪水若是低於 自己期望的水平，則會感到不滿意，且差距的程度越大，就會有越低的滿意度。（引 自張慶勳，2001）
如 Laeler（1973）以下圖顯示進一步說明工作滿足感是如何決定的。模式中 有兩個變相：a 和 b，其中 a 是指一個人覺得他應該得到的代價；b 是指他覺得他 得到的實際代價。當 a = b 時，他會滿意目前的工作；當 a 大於 b，他會有不滿意 的感覺；而當 a 小於 b 時，愧疚、不公平、不自在的感覺就產生。
27 技能
經驗 訓練 努力 年齡 年資 教育忠誠 過去表現 現在表現
程度 困難度 時間長短 擔負責任
感覺他人所 得的回報 實際所獲 得的回報
感覺個人對工作 的付出
感覺他人之付出 與回報
感覺本身工作的 特徵
感覺應獲得 的回報(a)
感覺自己所獲 得的回報(b)
a=b:滿意 a>b:不滿意 a<b:愧疚不安
圖 2-2-6 滿意決定因素模式的圖示
資料來源：Edward & Lawler, Motivation in Work Organization. Monterey, CA：
Brooks/Cole. 轉引自楊宏仁和于瑞珍（1991）。「如何提升教師工作滿意 度-理論與實施方法」。《初等教育研究》。第三期，頁 294。
3. 認知評價理論
認知評價理論（cognitive evaluation theory）由查姆斯（R. De Charms）提出，
認為誘因必須配合成員內心對工作內涵的認知與評價，才能激勵其動機。若他認 為工作本身賦予的內在酬賞（如成就感、個人職責及工作勝任愉快與否）才是最 重要的激勵因素，則外在酬賞（如薪水、升遷、良好的工作環境與條件等）的介 入，反而會減低激勵作用，因這違反他的認知與評價（Charms, 1968; Robbins, 2001）。
本理論的適用性見仁見智，一般說來，就算工作本身極富內在激勵作用，若 有外在酬賞的搭配，激勵效果最佳。其次，極端枯燥的工作若有外在酬賞的介入，
反而能提高工作本身的內在動機。況且大部分低層次的工作，不太能提供高度的 內在酬賞；只有專業性及管理性的工作才具有此種激勵作用。因此，認知評價理 論較適用於專業性的工作，或較適用低層次需求已滿足的成員（李青芬、李雅婷
