以加權形式概念分析探討虛擬社群之職場就業概念結構

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(1)國立屏東大學資訊管理學系碩士班碩士論文指導教授：李來錫博士. 以加權形式概念分析探討虛擬社群之職場就業概念結構 Knowledge Structure of Employment Concepts on Virtual Communities Using Weighted Formal Concept Analysis. 研究生：楊程文撰. 中國民國一○三年六月.

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(3) 致謝大學四年從沒想過自己畢業後要繼續升學，回想兩年前是那樣倉促又莽撞的決定申請研究所推甄，沒想到推甄上榜了，就報到了，也註冊了，就是這麼順勢的踏上了研究所這條路。而在此時，也沒想到一路從找指導教授、尋找方向、確定題目、開始下筆，到投稿、口試，再到此刻的致謝，可以順利的在這兩年的時間中完成。首先要感謝我的指導教授李來錫老師，非常感謝老師這兩年來不厭其煩、細心又耐心的提攜，不時給予我們方向，引領我們進入學術的殿堂，使我們得以順利、順心的完成這段學業。在此也非常感謝兩位口試委員陳世良老師與葉惠忠老師，在百忙之中蒞臨指導，給予許多寶貴的建議與肯定。接著要感謝在這兩年中一同努力的同學們，健銘、郁涵、書瑜、庭葦、登裕及雅清，你們讓這苦悶的日子裡添了幾分的歡笑、樂趣與色彩，也感謝學長冠縢、政龍、盟文、尚澤及學姊癸雅，在遇到問題時能向你們請教，也非常感謝學妹靜惠與宛玲在口試當天起早辛勞奔波，讓我們能夠專注準備口試。在此也要感謝我的家人，謝謝你們的支持，讓我能夠繼續升學、繼續當著米蟲(笑)，讓我多了兩年的時間享受學生生涯，也要感謝我的好友卉慈、大球、宜珍，雖然不是時常能見面，但在心情低落時卻還能時常 I.

(4) 收到你們的打氣。接著要謝謝我的國中老師許靜美老師，從認識您到現在您都一直非常關心我，謝謝您常傾聽我說一些很不開心的事，常常鼓勵我、支持我許多決定，一直以來給予我非常非常多的溫暖，心中對您有無盡的感謝。接著也還要感謝許多曾經幫助過我、給我鼓勵的人，非常謝謝你們。在最後，我要感謝我的男友銘豪，謝謝你也是總是支持著我，常常在我遇到問題時給我意見，在我遇到挫折、心情低落時，成了我的精神支柱，第一時間給我安慰與鼓勵，讓我在研究所兩年的時間中能夠充滿動力、充滿能量的完成學業。. 楊程文謹誌于國立屏東大學中華民國一○四年六月. II.

(5) 摘要就業能力一直是職場的供需雙方在職場上強調的重點，但卻常有不同的定義與看法。本研究將以知識結構的角度，運用正規化概念分析建立職場供給與需求雙方的就業知識概念結構，以探討兩面向所重視及談論之就業概念與差異。資料部份是以「104 人力銀行」的求職資訊與 Mobile01「職場甘苦談」的文章為職場供給與需求的資料基礎，再以正規化分析法建構兩方的知識概念結構。資料顯示供給面較注重的前三項目分別為「前備經驗」、「熱忱抗壓」、「人格特質」及「敬業合群」；需求面則較注重的前三項目則為「薪資福利」、「熱忱抗壓」、「敬業合群」。另外，由於傳統正規化概念分析無法顯示概念在討論議題的頻率，因此本研究進一步探討如何增加此資訊而進行模式修改，修正模式已可顯示較精確的概念比率，使知識結構更加完善。關鍵字：就業概念、虛擬社群、知識概念結構. III.

(6) Abstract Employability is an important issue for employer and employee. However, there are different definitions and requirement for employment. This paper aims to construct the knowledge concept structures of employment concepts using formal concept analysis for supply side and demand side of employment. Data are collected from two famous virtual communities, 104 job bank and Mobile01. Results show there are three important concepts that supply side concerns: prior experience, enthusiastic, personality traits, and sociable, and three concepts concerned by demand side: welfare, enthusiastic, and sociable. The results also show the weakness for formal concept not able to show the frequency of concepts within discussion content of forum. Therefore, this paper modifies calculation of concepts to present concept frequency more precisely. Keyword: employment concept, virtual community, knowledge concept structure. IV.

(7) 目錄致謝 .................................................................................................................... I 摘要 ................................................................................................................. III Abstract ........................................................................................................... IV 目錄 .................................................................................................................. V 圖索引 ............................................................................................................. IX 表索引 ............................................................................................................. XI 第壹章. 緒論 .................................................................................................. 1. 第一節. 研究動機 ................................................................................... 1. 第二節. 研究目的 ................................................................................... 2. 第三節. 研究架構 ................................................................................... 3. 第貳章. 文獻探討 .......................................................................................... 5. 第一節. 就業概念 ................................................................................... 5. 一、. 就業力的定義 ....................................................................... 5. 二、. 就業力的相關應用 ............................................................... 7. 第二節. 虛擬社群 ................................................................................... 9. 一、. 虛擬社群的定義 ................................................................... 9. 二、. 虛擬社群的類型 ................................................................. 10. 三、. 虛擬社群的相關研究 ......................................................... 13. V.

(8) 第三節一、. 知識結構的定義 ................................................................. 15. 二、. 知識結構的相關研究 ......................................................... 17. 第四節. 第參章. 知識結構 ................................................................................. 15. 正規化概念分析 ..................................................................... 18. 一、. 正規化概念分析的定義 ..................................................... 18. 二、. 正規化概念分析的相關應用 ............................................. 20. 研究方法 ........................................................................................ 24. 第一節. 研究流程 ................................................................................. 24. 第二節. 抽樣對象 ................................................................................. 26. 一、. 供給面 ................................................................................. 26. 二、. 需求面 ................................................................................. 26. 第三節. 抽樣程序 ................................................................................. 27. 一、. 供給面抽樣程序 ................................................................. 27. 二、. 需求面抽樣程序 ................................................................. 30. 第四節. 資料擷取 ................................................................................. 33. 一、. 熱忱抗壓 ............................................................................. 34. 二、. 表達溝通 ............................................................................. 34. 三、. 敬業合群 ............................................................................. 35. 四、. 人格特質 ............................................................................. 36 VI.

(9) 五、. 薪資福利 ............................................................................. 36. 六、. 前備經驗 ............................................................................. 37. 第五節. 評分者信度 ............................................................................. 38. 第六節. 正規化概念分析 ..................................................................... 40. 第肆章. 職場就業正規化概念分析............................................................ 41. 第一節一、. 供給面正規化概念點陣圖第一層 ..................................... 44. 二、. 供給面正規化概念點陣圖第二層 ..................................... 45. 三、. 供給面正規化概念點陣圖第三層 ..................................... 47. 第二節. 需求面正規化概念分析 ......................................................... 48. 一、. 需求面正規化概念點陣圖第一層 ..................................... 50. 二、. 需求面正規化概念點陣圖第二層 ..................................... 52. 三、. 需求面正規化概念點陣圖第三層 ..................................... 53. 第三節. 供給面及需求面之比較 ......................................................... 54. 一、. 第一層之比較 ..................................................................... 54. 二、. 第二層之比較 ..................................................................... 58. 三、. 第三層之比較 ..................................................................... 61. 第四節第伍章. 供給面之正規化概念分析 ..................................................... 41. 小結 ......................................................................................... 64. 正規化概念分析加權修正模型.................................................... 65 VII.

(10) 第一節. 問題產生 ................................................................................. 65. 第二節. 修正模型 ................................................................................. 66. 第三節. FCA 與 FCA 加權修正模型之比較 ...................................... 74. 一、. 第一層之比較 ..................................................................... 74. 二、. 第二層之比較 ..................................................................... 76. 三、. 第三層之比較 ..................................................................... 78. 第陸章. 結論與建議 .................................................................................... 80. 第一節. 結論 ......................................................................................... 80. 第二節. 未來發展與研究限制 ............................................................. 82. 參考文獻 ......................................................................................................... 83 一、. 中文部分 .................................................................................... 83. 二、. 英文部分 .................................................................................... 85. VIII.

(11) 圖索引圖 2- 1 正規化概念點陣圖 ........................................................................... 23 圖 3-1 研究方法流程圖 ................................................................................ 25 圖 3-2 mobile01 總會員數及總文章數統計 ................................................ 26 圖 3-3 104 人力銀行查詢畫面 ..................................................................... 27 圖 3-4 徵才資訊列表畫面 ............................................................................ 28 圖 3-5 超連結方式之徵才資訊 .................................................................... 29 圖 3-6 進入職場甘苦談區塊步驟 ................................................................ 30 圖 3-7 使文章依發文順序排列 .................................................................... 31 圖 3-8 依發文日期排序後之文章 ................................................................ 31 圖 3-9 從最後一篇文章開始抽樣 ................................................................ 32 圖 3- 10 熱忱抗壓範例 ................................................................................ 34 圖 3- 11 表達溝通範例 ................................................................................. 35 圖 3- 12 敬業合群範例 ................................................................................ 35 圖 3- 13 人格特質範例 ................................................................................ 36 圖 3- 14 薪資福利範例 ................................................................................ 37 圖 3- 15 前備經驗範例 ................................................................................ 38 圖 4- 1 供給面正規化概念點陣圖 .............................................................. 42 圖 4- 2 需求面正規化概念點陣圖 .............................................................. 49. IX.

(12) 圖 5- 1 FCA 修正抽樣範例圖 ....................................................................... 67 圖 5- 2 正規化概念點陣圖 .......................................................................... 71. X.

(13) 表索引表 2- 1 就業相關之定義 ................................................................................. 7 表 2- 2 知識結構之定義 ............................................................................... 16 表 2- 3 FCA 的定義 ....................................................................................... 19 表 2- 4 正規化概念矩陣 ............................................................................... 22 表 3- 1 百分比一致性統計表 ....................................................................... 39 表 3-2 正規化概念矩陣 ................................................................................ 40 表 4- 1 供給面正規化概念點陣圖重要節點比率 ...................................... 42 表 4- 2 供給面正規化概念分析第一層概念名次表 .................................. 45 表 4- 3 供給面正規化概念分析第二層概念名次表 .................................. 46 表 4- 4 供給面正規化概念分析第二層概念名次表 .................................. 48 表 4- 5 需求面正規化概念點陣圖重要節點比率 ...................................... 49 表 4- 6 需求面正規化概念分析第一層概念名次表 .................................. 52 表 4- 7 需求面正規化概念分析第二層概念名次表 .................................. 53 表 4- 8 需求面正規化概念分析第三層概念名次表 .................................. 54 表 4- 9 勞資雙方第一層名次比較表 .......................................................... 58 表 4- 10 勞資雙方第二層重要節點名次比較表 ........................................ 61 表 4- 11 勞資雙方第三層重要節點名次比較表 ......................................... 63 表 5- 1 修正前統計方式 .............................................................................. 66. XI.

(14) 表 5- 2 修正後正規化概念矩陣 .................................................................. 68 表 5- 3 修正後正規化概念點陣圖第一層平均次數 .................................. 69 表 5- 4 修正後正規化概念點陣圖第二層之平均比 .................................. 69 表 5- 5 修正後正規化概念點陣圖第三層之平均比 .................................. 70 表 5- 6 修正後模型概念點陣圖各層平均次數與比數 .............................. 72 表 5- 7 原 FCA 與 FCA 加權修正模型第一層比率 ................................... 75 表 5- 8 原 FCA 與 FCA 加權修正模型第二層重要概念 ........................... 77 表 5- 9 原 FCA 與 FCA 加權修正模型第三層重要概念 ........................... 78. XII.

(15) 第壹章. 緒論. 第一節研究動機就業概念一直是職場探討的一個重要課題，同時也是教育單位積極努力的目標，根據 Cheers 快樂工作人雜誌(2014)調查指出，求職者與在職者對於就業現況常感到不滿進而產生轉換工作的想法，反觀企業主卻常認為企業人才難尋，對於符合企業要求的人才又有不同的想法。由此可以推論職場的供需雙方可能存在有不同的概念，即使概念相似可能也有不同的權重。有鑑於此，本研究將從職場供需在概念上的差異，探討雙方所重視的職場概念與關係，另外為比較兩者關係，本研究將以知識結構的角度，建立兩方的就業概念知識結構，探討兩面向所重視及談論的就業概念與差異。在資料取得部份，由於職場中供給面與需求面雙方皆有不同的就業概念想法，而兩方面不同的想法可從現代風行的虛擬社群取得相關訊息，且社群成員眾多，亦會將自身的意見大量的發表於虛擬社群之中，並引發更多的討論內容，因此可從虛擬社群中清楚了解供需雙方的想法並做為本研究的資料基礎。本研究擬在就業上具代表性的虛擬社群做為資料的來源，在就業的供給部份(本研究將其稱為資方)挑選的是 104 人力銀行之徵才資訊，需求面(本研究將其稱為勞方)則以台灣知名論壇 Mobile01 職場甘苦談討論區做為抽樣對象，兩個社群皆具有大量的成員與資訊，. -1-.

(16) 因此應對本研究主題具代表性。在知識概念結構的型構部份，本研究採用正規化概念分析(Formal Concept Analysis, FCA)，FCA 可以量化與圖示的方式將知識的概念關係予以形體化，便於分析概念間的關係，此方法已廣泛應用在各領域中，對於本研究的目標應適當，本研究的結果將可以瞭解職場供需雙方所重視的知識概念是否有所不同，並瞭解概念與概念的關係。然 FCA 雖受到各領域廣泛的應用，但 FCA 在應用上卻也有其限制，現行的 FCA 雖然有呈現出每個概念的權重，但在同一個樣本當中，每項概念無論被談論到的次數多寡，只要有被談論到都僅被紀錄一次，並無法完全呈現出概念被談論到的比重為何，因此本研究將進一步探討並建立出修正模型，使 FCA 更能夠完整呈現，使 FCA 更臻完備。. 第二節研究目的綜合上列研究動機所述，本研究係以正規化概念分析探討勞資雙方所重視的就業概念有何不同，並修正 FCA 的限制，主要目的於下列說明：一、將職場上勞資雙方分別所重視的就業概念以知識結構方式表示。二、以正規化概念分析探討勞資雙方對於就業概念之間的關係及雙方認知差異。三、建立 FCA 加權修正模型。. -2-.

(17) 第三節研究架構本研究的研究流程主要為研究動機與目的、文獻探討、研究方法、研究結果、正規化概念分析加權修正模型及結論六章，研究架構圖如圖 1-1 所示，說明如下：一、第壹章為本研究之緒論，係在說明研究動機、研究目的及研究架構。二、第貳章為文獻探討，主要探討就業概念、知識結構與正規化概念分析的文獻與相關研究。三、第參章為研究方法，步驟依序為抽樣對象、抽樣程序、資料擷取、評分者信度、正規化概念分析。四、第肆章為研究結果，係在說明本研究進行正規化概念分析後所顯示的結果。五、第伍章為正規化概念分析的修正模型，係在說明正規化概念分析的研究限制問題的產生及建立正規化概念分析加權修正模型與修正前後比較。六、第陸章為結論，根據研究顯示結果比較勞資雙方個別所重視的就業概念相異處做出結論，並提出未來可進行研究的方向。. -3-.

(18) 研究動機與目的. 念概業就. 第壹章析分念概化規正. 文獻探討構群結社識擬知虛. 第貳章. 研究方法抽樣對象. 抽樣程序. 第參章. 資料擷取. 評分者信度. 正規化概念分析. 研究結果. 第肆章. 正規化概念分析修正模型. 第伍章. 結論. 第陸章. 圖 1-1 研究架構圖. -4-.

(19) 第貳章. 文獻探討. 第一節就業概念就業的概念在各行業中，皆是常受到關注的一項議題，不同的行業也分別有各自重視的就業概念，如 Jeff(2015)的研究提到，他認為菁英製造技術員該有的能力有閱讀能力、描述能力、數學能力和優越解決問題的能力。Shi, Chen, and Zhou(2011)則提到社會的敏銳度、人際的影響力、網路組織能力和誠心這些能力對員工績效的測試。根據行政院勞委會職訓局全國就業 e 網 2012 年綜合各行業的調查，結果指出企業徵才三大要點為「工作經歷」、「人格特質」及「專業能力」，其中又另外指出企業重視的項目有「工作態度」、「學習態度」、「團隊合作精神」、「高抗壓性」、「積極、全力以赴」、「靈活應變」與「堅持不懈」。再根據 Cheers 快樂工作人雜誌調查(2013)，結果指出 3000 企業中調查出的就業 8 項指標，分別為「學習意願強、可塑性高」、「抗壓性與穩定度高」、「團隊合作」、「專業知識與技術」、「具有解決問題能力」、「具有國際觀與外語力」、「融會貫通能力」、「具有創新能力」。從以上可得知企業皆有重視的就業概念或者就業力。. 一、就業力的定義就業力(employability)一名詞之出現，根據行政院青年輔導委員會. -5-.

(20) (2011)提出調查研究中，最早可溯源自 1909 年，當時將其定義為判別人們是否具有勞動能力，若依照字面上解釋，則表示為從事某項工作的角色和擁有的能力。而就業力重點係圍繞於個人的特質和對就業是否準備就緒，或是影響個人就業、更換工作或改善工作的因素(McQuaid and Lindsay,. 2005) 。另外， Canadian. Labour. Force. Development. Board[CLFDB](1994)認為就業力是指個人的相對能力，須以就業力來實現更有意義的就業，使個人與就業市場有所互動。Hillage and Pollard(1998) 認為就業力是以個人獲得就業的機會與維持就業的能力，以便可以自給自足且透過持續的就業來實現自身工作潛力。他們認為就業能力是指個人所擁有知識、技術、態度與將如何配置及表現以上能力。Department of Higher and Further Education, Training and Employment [DHFETE](2002) 對就業力也有相似之看法，認為就業力是透過持續性或合宜的就業，以實現競爭力。De Grip, Van Loo, and Sanders(2004)認為，就業力是勞動者透過自身能力來反應和預期任務及工作環境中的變化，McQuaid and Lindsay(2005)則認為雇主傾向將就業力視為個人主要的特點。De Vos, De Vos, and Van Der Heijden(2011)認為就業力是以自身能力來維持工作及完成工作，本研究將各位學者對就業力的看法整理於表 2-1。. -6-.

(21) 表 2- 1 就業相關之定義學者. 年代. 定義個人的相對能力，須以就業力. CLFDB. 1994 來實現更有意義的就業就業力是以個人獲得就業的機. Hillage and Pollard. 1998 會與維持就業的能力就業力是勞動者透過自身能力. De Grip et al.. 2004. 來反應和預期任務及工作環境中的變化就業力是以自身能力來維持工. De Vos et al.. 2011 作及完成工作. 由表 2-1 中可以得知就業力即以自身能力來獲得就業的機會、維持就業並完成任務。. 二、就業力的相關應用關於就業力之相關研究，Leroux and Lafleur(1995)曾探討資方尋找人才的條件，認為個人在學術、個人管理與團隊合作等技能將可提升職涯成功率。Overtoom(2000)的研究也談論到資方希望求職者須具備那些技能，及個人該如何培訓及準備，使自己能夠進入快速變化的工作環境中。Lowe -7-.

(22) and Schellenberg(2001)探討了資方與勞方兩者間雇傭的關係，他們界定何謂好的工作，並定義了資方與勞方之間的質量關係，研究結果指出最重要的關鍵因素為信任、承諾、溝通等項目。Watts(2006)研究探討了就業力的性質、策略、職業發展與職業學習。Wu and Zhang(2007)研究指出就業能力的概念可以維持企業競爭優勢並維繫個人事業成功，因此競爭力的保持和員工就業力的發展非常重要。 De Vos, Sara De, and Der Heijden(2011)的研究認為資方所要尋找的為誰能夠在競爭的市場當中脫穎而出，並說明何者是被認為最為重要的就業力技能，並確定使就業力技能能夠有效的發展。依據行政院青年輔導委員會(2006)調查報告結果顯示，企業雇主認為首先須重視之核心就業力依序為：「誠信」、「良好的工作態度」、「高度學習意願及可塑性」、「發掘及解決問題的能力」、「團隊合作能力」、「穩定性及抗壓性」、「了解並遵守專業倫理及道德」、「表達溝通能力」。李來錫與姚鐵城(2013)茲將核心就業力概念整理出「熱忱抗壓」、「表達溝通」、「敬業合群」、「人文素養」及「服務關懷」五項構面。. -8-.

(23) 第二節虛擬社群一、虛擬社群的定義虛擬社群名詞最早由 Rheingold(1993)於其著作中所提出，他指出虛擬社群是從網路中有足夠的人、足夠的人類情感，長時間於網路上進行公開討論而誕生，運用了網際網路的通訊能力，進而建立出跨越空間與時間的社會關係。Figallo(1998)認為透過持續的社會互動，虛擬社群除了分享資訊外，更是分享了信任。Robert(1999)亦認為虛擬社群是一群人擁有社會互動、社會關係的共有空間。Burnett(2000)則認為虛擬社群像是一個具有相同志趣的資訊環境，因此使用者可以到相關的虛擬社群找尋與自己興趣相關資訊，並確定此虛擬社群是否符合自身興趣。Chiu, Hsu, and Wang(2006)提到虛擬社群是線上的社會網絡，由具有共同興趣、共同目標的人，經實際互動來分享資訊和知識，並從事社會互動。De Moor and Weigand(2007)則認為虛擬社群並非只是人與人之間的聚集或短暫的互動，虛擬社群不同於一般社群，差別在於虛擬社群是一個虛擬的公共空間。近年來，虛擬社群已成為重要的議題之一，現今使用者眾多的 Facebook、Twitter、網路論壇等皆屬虛擬社群概念的社交平台。根據數位時代雜誌(2014)調查報告指出，台灣愛用前十大網站內社群網站即佔據五個名額。. -9-.

(24) 二、虛擬社群的類型根據 Armstrong and Hagel III(1999)的研究，他們將虛擬社群分成了交易型虛擬社群(Communities of Transaction)、興趣型虛擬社群(Communities of Interest)、幻想型虛擬社群(Communities of Fantasy)與關係型虛擬社群 (Communities of Relationship)這四種類型，這四種類型的虛擬社群定義如下：. 1.交易型虛擬社群交易型虛擬社群是用以方便購買或銷售商品的社群，除此之外，亦可提供交易資訊及交易服務，社群成員可以互相交流商品資訊。Schuber and Ginsburg(2000)認為交易型虛擬社群是專為交換商品與服務，或是更多特別的購買交易，交易型的虛擬社群可應用在企業與企業之間，也可以應用在企業與最終個人消費者間。Schubert and Koch(2002)提到交易型虛擬社群是一群消費者被吸引在網路上線上購買或是進行交易，交易型虛擬社群也能成為消費者的溝通媒介，並提供一個中介平台讓消費者能夠購買且結帳，此研究也提到交易型虛擬社群是相當有用的，可以在虛擬環境中建立信任，獲得消費者的資料並進行分析。Lu, Zhao, and Wang(2010)是提到交易型虛擬社群重點在於交易的需求以及在哪裡可以取得交易資訊。Äkkinen(2005)則認為交易型的虛擬社群強調的是交易市. -10-.

(25) 場的績效，並且在電子商務中出現，例如 B2C 和 B2C(Plant, 2004)。. 2.興趣型虛擬社群興趣型虛擬社群是將擁有相同興趣的人聚集在一起，社群成員可以互相互動，並且專注於特定的主題領域當中，而此類的虛擬社群是最多人參與的社群類型。Henri and Pudelko(2003)提到興趣型虛擬社群是一群人聚集在一起圍繞在共同興趣的話題上，社群成員可在虛擬社群中交換資訊、解決個人問題或獲取問題的答案、改善他人對於議題的問題、分享自己對這項興趣的熱情。Hu, Zhao, and Huang(2014) 表示人們可以透過加入虛擬社群並與他人連結一同分享相同的興趣，社群成員可以參與社群活動，加入討論，互相幫忙解決問題，而社群成員是來自世界各地，且可能都是陌生人。. 3.幻想型虛擬社群幻想型虛擬社群是指社群成員可以創造出一個新的「個性」、「環境」或是關於幻想的「故事」，社群成員可以發揮自身想像力。. 4.關係行虛擬社群關係行虛擬社群通常是採取不公開身分、匿名的方式來分享個人的經驗。 -11-.

(26) Armstrong and Hagel III(1999)定義了這四種類型的虛擬社群，而後 Stanoevska-Slabeva and Schmid(2001)也提出了四種虛擬社群的類型，分別為討論型虛擬社群(Discussion communities)、任務與目標導向型虛擬社群 (Task- and goal-oriented communities)、虛擬世界型虛擬社群(Virtual worlds) 與混和型虛擬社群(Hybrid communities)，定義如下：. 1.討論型虛擬社群專為特定主題互相交流參考資訊的虛擬社群，是直接以人對人方式來溝通，類似於 Armstrong and Hagel(1999)提出的關係型虛擬社群，為主題導向，關注於特定議題，如：體育社群、產品社群或是生態社群等等。也是一種實踐型的社群，出現在特定議題或是專利的組織當中。. 2.任務與目標導向型虛擬社群以努力、合作的模式致力於共同目標的社群類型，此類型的虛擬社群需要知識或資訊的共享以解決共同任務，亦需要所有參與者的資訊，因此參與者的資料庫或解決方案皆要有平台來管理。. 3.虛擬世界型虛擬社群是假設一個虛擬且複雜的世界作為遊戲的星球或甚至是虛擬的社會，即線上遊戲的虛擬社群，圍繞在虛擬的世界和遊戲中，在虛擬的世界中 -12-.

(27) 提供如真的環境或是幻想的世界。. 4.混和型虛擬社群此分類是包含數種相關型態的虛擬社群，這類型的虛擬社群在複雜的環境下日益增長。. 三、虛擬社群的相關研究虛擬社群風氣十分盛行，也有許多關於虛擬社群的研究，De Valck, Van Bruggen, and Wierenga(2009)研究是為了解決消費者的決策過程對虛擬社群的影響效果、虛擬社群的參與模式與討論活躍在虛擬社群中的成員的做法，主要被討論的角色為管理者、行銷人員與市場的研究人員。 Chan and Li(2010)的研究是在虛擬社群中以資源交換理論研究來研究消費者與消費者(C2C)之間的互動，其結構與經驗這兩條不同路徑之間的互動和影響。Spaulding(2010)的研究主要是探討為何以虛擬社群進行商業行為，有人會成功，而也有人失敗，又為什麼有些虛擬社群同意讓人進行某些類型的商業行為而有些不行，以及社會契約理論與信任如何解釋企業可以成功的在虛擬社群中進行商業行為。Leal, Hor-Meyll, and De Paula Pessôa(2014)的研究是在填補關於虛擬社群及虛擬社群如何影響消費者決策的相關知識的缺陷。Lu, Zhao, and Wang(2010)的研究是在中國中，各大 C2C 網站皆是透過自己虛擬社群中的成員，將其轉換為自己的客戶 -13-.

(28) 群，此研究係在探討是甚麼樣的因素去影響虛擬社群的成員，如何在 C2C 或供應商之間建立信任，並以淘寶網為例。以上皆是與消費者相關或是關於商業行為應用在虛擬社群的研究，而以虛擬社群來探討關於知識的研究也相當多，Lin, Lin, and Huang(2008)係在探討教師參與虛擬社群團隊時，對於知識的分享和建立的過程的研究，而知識的概念在社會化、外部化之間與其他知識的連結。Koh and Kim(2004)的研究自行開發了一個虛擬社群，整合了社群知識分享並應用於電子商業模型當中，係在探討社群知識分享活動的水平是否影響虛擬社群的結果，且社群的成果是否與忠誠相關，並忠誠於虛擬社群供應商。Chiu, Hsu, and Wang(2006)的研究認為在虛擬社群當中，即使其他社群成員願意分享知識，在虛擬社群中知識的供給仍是一大挑戰，因此此項研究整合了社會認知理論與社會資本理論並建構出了模型，進而研究人們分享知識在虛擬社群的動機。 Hung and Cheng(2013)的研究係在探討知識分享意圖和虛擬社群中的個人科技使用者的看法和之間的關係。Hsu, Ju, Yen, and Chang(2007)的研究是為了探討在專業協會虛擬社群中進行知識分享的這項項行為，此項研究是以社會認知理論為基礎建立模型，其中包含了知識分享的自我效能、對個人影響結果的預測以及對環境影響的多維信任。. -14-.

(29) 第三節知識結構一、知識結構的定義知識結構(knowledge structures)是概念與概念間存在相互連結之關係 (宋德忠、林世華、陳淑芬與張國恩，1998)，知識結構表示學習中知識的重要組合，協助分析一個領域的知識，亦可以幫助個人瞭解知識的中心領域，並有效的做出決定(Chiu and Pan, 2014)，林原宏、黃美盼與易正明 (2007)認為知識結構係存在於個人之長期記憶當中，經由內在認知的歷程，持續建構、修正及重組，進而影響個人知識組織的特質與學習和認知的表現。而 Chiu, Pan, and Yu(2009)研究發現知識結構不僅是有效率的顯示話題的代表性、議題和科技的相關性，更能幫助了解研究趨勢。知識結構常應用於認知心理學相關研究，為探討個人獲得知識的心理歷程，而將知識以結構性呈現(黃湃翔，2002)，或是用於知識地圖議題的發現(Chiu and Pan, 2014)。而知識結構亦可以用知識地圖來表現，知識地圖是一種流程、方法和工具，用來探討知識領域的特徵或意義分析，並且想像這些知識領域是全方面且清楚的，知識地圖是由知識的某項面向或圖示轉換而成，很容易理解(Speel, Shadbolt, Vries, Dam, and O'Hara,1999)。Grey(1999)認為知識地圖是一種指引，可以協助在模糊的資訊或難以描繪的知識中，顯現出固有的知識與動態知識之間的重要性和關係，也提到知識地圖是知. -15-.

(30) 識結合的結果，有組織地描繪了知識的來源、流向或知識的停損點。Ong, Chen, Sung, and Zhu(2005)也認為知識地圖揭示了知識的來源和知識深層的關係。Liu, Li, and Lv(2009)表示知識地圖對企業知識管理來說是一個重要且有效的工具，企業中大量無序的知識資源是種困擾，因此建構一個透明又有系統的企業知識地圖是必要的。Li and Chang(2008)也認為知識地圖被視為是一種在龐大的知識庫當中可以用有效率、效能的方式來獲取知識。本研究將各位學者對知識結構的看法整理於表 2-2。表 2- 2 知識結構之定義學者. 年代. 定義知識結構表示學習中知識的重要組合，協助分析. Chiu and Pan. 2014 一個領域的知識。被視為是一種在龐大的知識庫當中可以以有效. Li and Chang. 2008 率、效能的方式來獲取知識。在於個人之長期記憶當中，經由內在認知的歷. 林原宏 et al.. 2007. 程，持續建構、修正及重組，進而影響個人知識組織的特質與學習和認知的表現。為探討個人獲得知識的心理歷程，而將知識以結. 黃湃翔. 2002 構性呈現。. Speel et al.. 1999. 用來探討知識領域的特徵或意義分析，並且想像. -16-.

(31) 這些知識領域是全方面且清楚的，知識地圖是由知識的某項面向或圖示轉換而成，很容易理解。由表 2-2 可以得知知識結構係能用於幫助學習及獲得知識，而將知識以結構性的方式呈現。. 二、知識結構的相關研究知識結構亦常被做為許多知識管理的研究途徑，Doboli, Umbarkar, Doboli, and Betz(2015)的研究是以知識結構建構語意模組，用於解決關於概念的表達、概念分類、概念組織、概念目標及概念內容的問題，並正確和快速的了解解決方案的結構和功能，有效的預測可靠的成果和報酬。 Srivastava and Laplume(2014)則是將公司科技策略以知識結構呈現，並與公司的績效比較是否一致。Yoon, Lee, and Lee(2010)認為隨著人們越來越意識到知識創造的重要性，知識地圖被視為一項成功的知識管理工具，但多數的知識地圖發展的方法多倚賴非系統的流程且領域專家在判定時仍有許多未被開發的資訊，因此他們的研究提出了一種新的途徑，從幾乎被研究過的文件數據中去建立新的知識地圖，以自動發展出流程和使知識地圖中有更要的意義被萃取出。Nguyen and Chowdhury(2011)以數位圖書館搜尋的議題核心和 1990 年到 2010 年議題集來建立知識地圖，此項研究可以用來建造數位圖書館蒐尋的虛擬知識地圖，也可以發展出一. -17-.

(32) 個新的數位圖書館課程，而這個知識地圖可以成為數位圖書館研究人員、教育工作者、學生或是從業人員的重要知識平台。Watthananon and Mingkhwan(2012)的研究認為以關聯規則來管理知識時時，常會產生讓人不甚滿意的結果，因為所檢索到的資訊幾乎難以滿足需求，無法對使用者解釋較少接觸到的知識與資訊內容的意義，此項研究提出了一個新方法，是以知識地圖解釋知識的意義，並估算了每資訊區塊的適當關聯值。. 第四節正規化概念分析. 一、正規化概念分析的定義建構知識結構的方法很多，其中正規化概念分析(Formal Concept Analysis, FCA)是一種具數學理論又可為知識表示、資訊管理及資料分析的一種方法(Ganter and Godin, 2005)，FCA 是一種分類方法，能描述共同屬性的物件並分類(Klimushkin, Obiedkov, and Roth, 2010)，FCA 也是一種用來解決問題的技術，可以明確地探討及處理訊息，用來顯示知識的表示、知識的獲取和知識推理，是為了讓資訊更有意義和有更全面的解釋 (Fensel and Facca, 2008)。Poelmans, Elzinga, Viaene, and Dedene(2010)認為 FCA 是概念和概念思維的形式化，且被應用在許多領域，如：軟體工程、知識挖掘和資訊的檢索。Yu, Shieh, and Tzeng(2010)的研究結果顯示 FCA 可以幫助決策者進一步的資訊探討，也可以幫助判定屬性與屬性間的關 -18-.

(33) 係。He, Rümmer, and Kroening(2011)認為 FCA 是以屬性為基礎來分類物件，透過建立階層式的群組有系統的定義相似和相異的物件。FCA 可以找出表格狀資料之間的概念及將其視覺化，並應用於各種領域當中，如：心理學，社會學，人類學，醫學，生物學，語言學，計算機科學，數學和工業工程應用等(Wolff, 1993)。本研究將各學者對 FCA 的看法整理於表 2-3。表 2- 3 FCA 的定義學者. 年代. 內容解決問題的技術，顯示知識的表. Fensel and Facca. 2008. 示、知識的獲取和知識推理，讓資訊更有意義和有更全面的解釋一種分類方法，能將描述共同屬性. Klimushkinet al.. 2010 的物件並分類幫助決策者進一步的資訊探討，也. Yu et al.. 2010 可以幫助判定屬性與屬性間的關係以屬性為基礎來分類物件，透過建. He et al.. 2011. 立階層式的群組有系統的定義相似和相異的物件. 由表 2-3 可以得知 FCA 是一種解決問題的方法，亦能將各個物件依. -19-.

(34) 照不同屬性予以分類。二、正規化概念分析的相關應用關於 FCA 的研究相當多，根據 Frano and Bruno(2014)的研究，其將 FCA 用於教育領域，設計出一套考試支援系統，並做後續結果分析，是比電子學習系統更為有用的系統，此研究將焦點放於電氣工程系統的 10 次小型的考試任務，找尋電氣工程系統此一科目中涵蓋章節相同處、相異處和其中的關係。而 Klimeš(2014)將 FCA 應用在有關通訊、計算及感測的物理研究當中，主要任務是人工智慧系統行為的自動辨識。Du and Li(2010)是用於探勘網頁關聯規則，能使網路使用者輸入關鍵字搜尋時，出現的結果能更貼近使用者需求。 Baader, Ganter, Sertkaya, and Sattler(2007)的研究是藉由已被提供使用的資訊、資料庫與領域專家來擴大 terminological 與 assertional 這兩個線上翻譯網站的部分邏輯知識的描述，並使用正規化概念分析進行。 Cigarrán-Recuero, Gayoso-Cabada, Rodríguez-Artacho, Romero-López, Sarasa-Cabezuelo, and Sierra(2014)的研究是以正規化概念分析為基礎來評估語意標註作業，在這個研究當中語意標註者是使用領域專家的分類本體論來標註數位資源。Nguyen, Hui, and Chang(2012)的研究提到關於數學的搜尋是一項極具問題的挑戰，因為數學的表達具高度象徵性和結構性，即使採取傳統的全文檢索技術，所搜尋出的結果大多是無效的數學表達，此項研究即是以功能強大的分. -20-.

(35) 析技術-正規化分析為基礎來研究關於數學的搜尋。Beydoun(2009)的研究是在電子學習社群中獲取學生得互動並建構出一個語意系統，去創造一個知識集的結構來指導學生，作為學生可搜尋的現有知識集，並使用正規化概念分析做為知識獲取的工具，來處理學生模擬的搜尋線索，並表達和利用網頁之間的依賴關係，以產生往後更有效率的搜尋結果。而正規化概念分析主要分為正規化概念矩陣及正規化概念點陣圖此兩大階段，本研究將於下列做說明。. （一）正規化概念矩陣 FCA 係在描述特定物件之間屬性的關係，是以(G,M,I)三種元素表示之，其中 G 表示為物件(object)，M 表示為屬性(attributes)，而 I 則為物件與屬性之間的二維關係，並以 gIm 來表示，即可解釋為物件 g 含有屬性 m，並將此三項元素以二維矩陣型式呈現，行代表著物件，列則代表屬性。若某一物件具有某特定屬性時，則在物件與屬性間表格交叉之處標上記號，若此物件不具有某特定屬性時，則以空白表示之，此一二維矩陣被定義為正規化內文(formal context)，亦稱正規化概念矩陣，分析時即以正規化概念矩陣進行分析(Frano and Bruno, 2014)。本研究以不同個人所具備的語言能力為例，正規化概念矩陣如表 2-4 所示，由表 2-4 可得知正規化概念矩陣由三項元素所組而成，即物件、屬. -21-.

(36) 性及物件與屬性之間的關係，最左欄為物件，即代表「P1」、「P2」、「P3」、「P4」、「P5」不同之個人，最上列為屬性，即代表「華語」、「英語」、「日語」、「法語」及「西班牙語」各種語言，而當不同之個人具備某種語言時，則在兩者交會之處以「╳」表示之，以表 2-4 中「P1」以為，「P1」所對應到以「╳」為記的語言有「華語」、「英語」、「日語」及「西班牙語」，故表示 P1 所具備的語言能力為華語、英語、日語及西班牙語。表 2- 4 正規化概念矩陣-範例. P1. 華語. 英語. 日語. ╳. ╳. ╳. ╳ ╳. P3. 西班牙語 ╳. ╳. P2. ╳ ╳. P4 P5. 法語. ╳. ╳. ╳. 將正規化概念矩陣完成後便能將其轉換為正規化概念點陣圖。. （二）正規化概念點陣圖正規化概念點陣圖是由不同結點及線條所組而成的階層圖，以相同 -22-.

(37) 例子為例，正規化概念點陣圖如圖 2-1 所示。. 圖 2- 1 正規化概念點陣圖. 圖 2-1 中節點 A 表示具備「西班牙語」能力之個人分別為「P1」、「P2」及「P3」，節點 C 表示同時具備「日語」及「西班牙語」能力之個人分別為「P1」及「P3」，以此類推，I 點則表示無人同時具備「華語」、「英語」、「日語」、「法語」及「西班牙語」之能力。由圖 2-1 中亦可得知正規化概念點陣圖分為數個層級，越上層則重要性越高，即表示越多人擁有此項語言能力，而越下層的節點所擁有的屬性越多，物件卻越少，即表示具備越多項語言能力之個人越少，重要性亦減低。. -23-.

(38) 第參章. 研究方法. 本研究以正規化概念分析探討職場中資方與勞方分別所重視的就業概念與關係，此章依序介紹研究流程、抽樣對象、抽樣程序、資料擷取、評分者信度分析及正規化概念分析程序。第一節研究流程本節係在說明本研究的研究流程，共分為五的階段，研究流程圖如圖 3-1 所示，說明如下：一、第一階段為抽樣的對象，分為資方與勞方，資方是以台灣最大規模的網路人力銀行 104 人力銀行的求職資訊為抽樣對象，勞方是以台灣知名論壇 mobile01 中職場甘苦談討論區的文章為抽樣對象。二、第二階段為本研究的抽樣程序，係在說明勞資雙方資料抽樣的步驟。三、第三階段為資料擷取的部分，係在說明就業概念、就業概念的定義與擷取方式。四、第四階段為評分者信度分析，係為將抽樣的資料再交由其他評分者評分，再計算本研究資料是否具有高度評分者信度。五、第五階段為正規化概念分析，係待勞資雙方各 500 筆的樣本抽樣完成後，再以正規化概念分析進一步探討雙方的知識結構。. -24-.

(39) 抽樣對象. 抽樣程序. 資料擷取. 評分者信度分析. 正規化概念分析. 圖 3-1 研究方法流程圖. -25-.

(40) 第二節抽樣對象本節將分別以供給面及需求面進行說明。一、供給面本研究供給面以台灣最大規模的網路人力銀行「104 人力銀行」做為本研究供給面抽樣對象，104 人力銀行亦是台灣第一家於證交所掛牌上市的網路公司，不僅是為求職者或在職者提供就業訊息，亦使企業招募人才更加便捷，104 人力銀行自成立 18 年來一直是台灣人力銀行之首(數位時代，2014)、最多求職者刊登履歷及最多人搜尋的人力銀行。二、需求面本研究需求面以台灣知名論壇 mobile01「職場甘苦談」的文章做為抽樣對象，根據數位時代 2015 年 2 月調查，mobile01 於台灣百大網站中名列第 9 位，至今已擁有 2,864,453 的會員人數，56,227,033 篇文章，會員數及總文章數如圖 3-2 框起處所示。. 圖 3-2 mobile01 總會員數及總文章數統計 -26-.

(41) 第三節抽樣程序本節亦分別以供給面與需求面進行說明。一、供給面抽樣程序本研究供給面抽樣資訊來源 104 人力銀行的求職資訊，操作方式以每 10 筆抽取一次的系統抽樣進行，抽取共 500 筆徵才資訊，抽樣時若遇以超鏈結方式連結至「104 人事委外服務」、「104 外包網」或「104 家教網」等其他連結網頁則將其剃除，若遇相同企業且相同徵才資訊時，因內容相同因此亦將其剃除，詳細操作步驟如下說明。步驟一：進入「104 人力銀行」首頁(http://www.104.com.tw/)，104 人力銀行提供三項查詢欄位供使用者輸入關鍵字(如圖 3-3 框起處)，而本研究不輸入任何關鍵字即按下查詢按鈕。. 圖 3-3 104 人力銀行查詢畫面 -27-.

(42) 步驟二：經上一步驟按下查詢後即會出現徵才資訊列表，如圖 3-4 所示，而工作性質選擇「全部工作」，如圖 3-4 框起處。. 圖 3-4 徵才資訊列表畫面. -28-.

(43) 步驟三：以系統抽樣進行抽樣，每 10 筆徵才資訊抽取一次，抽樣時如遇到「104 人事委外服務」、「104 外包網」或「104 家教網」等其他連結網頁時，則將其剃除並不計算於樣本數當中，範例如圖 3-5 所示。. 圖 3-5 超連結方式之徵才資訊. -29-.

(44) 二、需求面抽樣程序抽樣文章來源為 mobile01 的「職場甘苦談」討論區，操作方式亦以每 10 筆抽取一次的系統抽樣進行，抽取共 500 篇討論文章，而其中若遇發文者將其發問內容刪除，僅剩回覆者回覆內容時，則將其剃除，詳細操作步驟如下說明。步驟一：首先開啟 mobile01 首頁(http://www.mobile01.com/index.php)，點選「生活」討論群組，進入到生活討論群組後再點選「職場甘苦談」進入職場甘苦談討論區塊，如圖 3-6 所示。. 圖 3-6 進入職場甘苦談區塊步驟. -30-.

(45) 步驟二：進入到職場甘苦談討論區後點選「作者」，使文章順序依發文日期排序，如圖 3-7 框起處所示。. 圖 3-7 使文章依發文順序排列依發文日期排序後文章如圖 3-8 框起處所示。. 圖 3-8 依發文日期排序後之文章. -31-.

(46) 步驟三：文章依發文順序排序後，跳至文章列表最後一頁的最後一篇開始抽樣，即表示目前可瀏覽文章中日期最早之文章，如圖 3-9 框起處所示。. 圖 3-9 從最後一篇文章開始抽樣. -32-.

(47) 第四節資料擷取本研究以李來錫與姚鐵城（2013）提出的五項概念為基礎，五項概念分別為「熱忱抗壓」、「表達溝通」、「敬業合群」、「人文素養」及「服務關懷」，由於抽樣結果顯示李來錫與姚鐵城（2013）所提出的五項核心概念無法完全套用於 mobile01 職場甘苦談討論區中，故本研究將 mobile01 職場甘苦談討論區中所較常被談論的內容萃取出，並將李來錫與姚鐵城（2013）提出的五項核心概念調整為較適切的概念，調整後的概念為「熱忱抗壓」、「表達溝通」、「敬業合群」、「人格特質」、「薪資福利」與「前備經驗」，此六項概念的定義說明與各定義範例如下所述。. -33-.

(48) 一、熱忱抗壓熱忱抗壓的抽樣定義為 104 人力銀行徵才資訊的內容、mobile01 職場甘苦談文章內容或文章回覆內容提到對工作的熱情程度、興趣高低和提到工作上的壓力或抗壓性等相關話題，如圖 3-10 所示。. 圖 3- 10 熱忱抗壓範例. 二、表達溝通表達溝通的抽樣定義為 104 人力銀行徵才資訊的內容、mobile01 職場甘苦談文章內容或文章回覆內容提到表達應對能力或與他人溝通過程或情況，如圖 3-11 所示。. -34-.

(49) 圖 3- 11 表達溝通範例三、敬業合群敬業合群的抽樣定義為 104 人力銀行徵才資訊的內容、mobile01 職場甘苦談文章內容或文章回覆內容提到對工作是否具認真負責態度、同仁間相處的融洽程度或對工作的配合度，如圖 3-12 所示。. 圖 3- 12 敬業合群範例 -35-.

(50) 四、人格特質人格特質的抽樣定義為 104 人力銀行徵才資訊的內容、mobile01 職場甘苦談文章內容或文章回覆內容提到關於個人的個性、品德、特性或特點，如圖 3-13 所示。. 圖 3- 13 人格特質範例五、薪資福利薪資福利的抽樣定義為 104 人力銀行徵才資訊的內容、mobile01 職場甘苦談文章內容或文章回覆內容提到工作所給予的薪水和員工福利，如圖 3-14 所示。. -36-.

(51) 圖 3- 14 薪資福利範例六、前備經驗前備經驗的抽樣定義為 104 人力銀行徵才資訊的內容、mobile01 職場甘苦談文章內容或文章回覆內容提到徵才資訊、文章或回覆內容提到個人工作經驗、年資、具備的工作能力或專業能力等，如圖 3-15 所示。. -37-.

(52) 圖 3- 15 前備經驗範例資方與勞方皆抽樣完畢後即進入正規化概念分析，雙方之正規化概念分析於下一節說明。. 第五節評分者信度本研究資方與勞方的樣本數共計 1000 筆，為確保所抽樣的結果客觀且具有一定信度，因此本研究將所有樣本交由評分者 A 與評分者 B 進行評分者信度(inter-rater reliability)。信度指的是衡量結果的一致性或者穩定性(周文賢，2004)，而評分者信度指的是若對於測量無法客觀的計分，再進行研究時，有關於類目歸屬的判斷會涉及到評分者的主觀判斷時，則必須要進行信度檢定(許禎元，2004)。而為提高評分者信度的計算，本研究的兩位評分者皆具有管理背景，在進行信度評分前對於本研究六項概 -38-.

(53) 念的定義皆有充分的討論且理解，以利評分者信度的檢定及提高信度。而本研究所使用的評分者信度評分方式是百分比一致性(percent agreement, PA)，公式如下： W+Z PA=. ，N=W+X+Y+Z. N W=評分者 A 與評分者 B 皆有選取的累計分數 X=評分者 A 未選取而評分者 B 有選取的累計分數 Y=評分者 A 有選取而評分者 B 未選取的累計分數 Z=評分者 A 與評分者 B 皆無選取累計分數 N=所有累計分數總和本研究的百分比一致性統計表如表 3-1 所示。表 3- 1 百分比一致性統計表評分者 A 有選取評分者 A 未選取. 總和. 評分者 B 有選取. 1865 (W). 440 (X). 2305 (W+X). 評分者 B 未選取. 315 (Y). 3380 (Z). 3695 (Y+Z). 總和. 2180 (W+Y). 3280 (X+Z). 6000 (N). 根據許禎元(2004)整理，信度範圍標準 0.70< PA ≦0.90 表示為很可信，從表中可得知 W 值為 1865，X 值為 440，Y 值為 315，Z 值為 3380，N 值為 6000，經過計算後 PA 值為 0.8741 67，約 0.87，表示本研究的樣本客觀且具有高度評分者信度。 -39-.

(54) 第六節正規化概念分析將所有樣本抽樣完畢後，本研究即以正規化概念分析法進行，從文字之間分析出其中的知識結構，本研究所使用的分析工具為 Concept Explorer(freeware)，首先將抽樣完畢的資料轉換為正規化概念矩陣(formal context)。本研究正規化概念矩陣如表 3-2 所示，以供給面為例，供給面抽樣對象為 104 人力銀行中的徵才資訊，表 3-2 最左欄為本研究的物件，即 Obj1 ～ Obj500，表示為第 1 筆到第 500 筆求職資訊，而表 3-2 中最上列為本研究的屬性，即正規化概念，因此從表 3-2 可得知若一物件含有某項屬性時，即在對應處以「╳」標記，如：表 3-2 中物件「Obj1」擁有「熱忱抗壓」、「敬業合群」、「人格特質」及「薪資福利」四項屬性，故於對應處以「╳」標記。表 3-2 供給面正規化概念矩陣. Obj 1 Obj 2 Obj 3. 熱忱抗壓 ╳ ╳ ╳. 表達溝通. 敬業合群 ╳ ╳. 人格特質 ╳ ╳. 薪資福利 ╳ ╳ ╳. 前備經驗. ╳. ╳. ╳ ╳. … Obj500. 待標記完成後便能將正規化概念矩陣轉換為正規化概念點陣圖，正規化概念點陣圖於下一章進行分析。. -40-.

(55) 第肆章. 職場就業正規化概念分析. 上一章說明了概念的取決、樣本的取得及操作方式等，而將物件與屬性轉換為二維正規化概念矩陣後，即能將正規化概念矩陣轉換為正規化概念點陣圖，本章將說明職場供需雙方的正規化概念點陣圖第一至第三層所涵蓋的意義，而由於第三層以後的交集層，也就是三項概念以上的交集討論太過廣泛，並無法正確了解職場中供給面及需求面所重視的概念為何，因此三層以後的概念交集將不討論，本章中本研究將分別以「供給面」及「需求面」兩面向進行分析，分析如下所述。. 第一節供給面之正規化概念分析本研究供給面正規化概念點陣圖如圖 4-1 所示，由圖中可得知正規化概念點陣圖主要係由不同節點所構成，並由線條將相互關聯之節點連接而起，再由百分點呈現出每個節點所佔比率，此比率即為被談論到的比重。而正規化概念點陣圖又分為數個階層，第一層為單獨構面，接著再由概念與概念之間交集和三項概念交集依序往下層衍生，本研究並將供給面各重要節點整理於表 4-1 中。. -41-.

(56) 圖 4- 1 供給面正規化概念點陣圖. 表 4- 1 供給面正規化概念點陣圖重要節點比率層級. 第一層. 節點. 比率(%). 代表概念. A. 27%. 熱忱抗壓. B. 15%. 表達溝通. C. 21%. 敬業合群. D. 27%. 人格特質. E. 100%. 薪資福利. F. 66%. 前備經驗. -42-.

(57) G. H. 17%. 敬業合群 ∩ 前備經驗. 19%. 人格特質 ∩ 前備經驗. 20%. 熱忱抗壓 ∩ 前備經驗. 15%. 熱忱抗壓 ∩ 人格特質. 第二層 I. J. K. 9%. L. 9%. M. 8%. N. 11%. 第三層. -43-. 敬業合群 ∩ 人格特質 ∩ 前備經驗熱忱抗壓 ∩ 敬業合群 ∩ 前備經驗熱忱抗壓 ∩ 敬業合群 ∩ 人格特質熱忱抗壓 ∩ 人格特質 ∩ 前備經驗.

(58) 一、供給面正規化概念點陣圖第一層（一）熱忱抗壓 A 點為熱忱抗壓，排名第三，與人格特質相同，其所占的比率為 27%，表示熱忱抗壓此一概念於資方的角度而言，在招募人才時會有超過四分之一的企業主將熱忱抗壓納入徵才條件。（二）表達溝通 B 點為表達溝通，排名為第六，即最末位，佔幅 15%，表示表達溝通此一概念於資方的角度而言，在招募人才時比起其他五項概念較不重視求職者表達溝通能力。（三）敬業合群 C 點為敬業合群，排名第四，佔幅 21%，表示敬業合群此一概念於資方的角度而言，在招募人才時將近有四分之一的企業主將敬業合群納入徵才條件。（四）人格特質 D 點為人格特質，排名第三，與熱忱抗壓相同，佔幅 27%，表示人格特質此一概念於資方的角度而言，在招募人才時會有超過四分之一的企業主會列出特定的人格特質作為徵才的條件。（五）薪資福利 E 點為薪資福利，排名第一，佔幅 100%，表示薪資福利對於資方角. -44-.

(59) 度而言非常重視關於薪資資訊及員工福利的揭露，於 104 人力銀行中所有的企業主皆將薪資福利資訊提出。（六）前備經驗 F 點為前備經驗，排名第二，僅次於薪資福利，佔幅 66%，表示前備經驗對於資方角度而言非常重視求職者的經歷及所長，於 104 人力銀行中將近 7 成的企業主將前備經驗列為徵才條件。本研究將供給面正規化概念分析第一層概念名次整理於表 4-2 中。表 4- 2 供給面正規化概念分析第一層概念名次表名次. 概念. 比率(%). 1. 薪資福利. 100%. 2. 前備經驗. 66%. 熱忱抗壓 3. 27% 人格特質. 5. 敬業合群. 21%. 6. 表達溝通. 15%. 二、供給面正規化概念點陣圖第二層（一）前備經驗與敬業合群 G 點為前備經驗與敬業合群的交集，佔幅 17%，於資方正規化概念. -45-.

(60) 點陣圖地二層中為第三重要，表示資方於招募人才時經才將前備經驗及敬業合群同時列為徵才條件。（二）人格特質與前備經驗 H 點為人格特質與前備經驗的交集，佔幅 19%，於第二層當中名列第二，表示資方在招募人才時，經常會同時以人格特質及前備經驗做為徵才的條件。（三）熱忱抗壓與前備經驗 I 點為熱忱抗壓與前備經驗的交集，佔幅 20%，於第二層中居於第一位，即表示資方在招募人才時，熱忱抗壓與前備經驗是資方最重視的兩項就業概念。本研究將供給面正規化概念分析第二層概念名次整理於表 4-3。表 4- 3 供給面正規化概念分析第二層概念名次表名次. 1. 2. 3. 4. 概念. 比率(%). 20%. 熱忱抗壓 ∩ 前備經驗. 19%. 人格特質 ∩ 前備經驗. 17%. 敬業合群 ∩ 前備經驗. 15%. 熱忱抗壓 ∩ 人格特質. -46-.

(61) 三、供給面正規化概念點陣圖第三層（一）敬業合群、人格特質與前備經驗 K 點為敬業合群、人格特質與前備經驗的交集，佔幅 9%，於第三層中名列第二，表示資方於招募人才時經常同時以敬業合群、人格特質與前備經驗這三項概念做為徵才條件。（二）熱忱抗壓、敬業合群與前備經驗 L 點為熱忱抗壓、敬業合群與前備經驗的交集，佔幅 9%，於第三層中亦名列第二，表示表示資方於招募人才時經常同時以熱忱抗壓、敬業合群與前備經驗這三項概念做為徵才條件。（三）熱忱抗壓、敬業合群、人格特質 M 點為熱忱抗壓、敬業合群、人格特質的交集，佔幅 9%，於第三層中名列第三，即表資方於招募人才時較常同時以熱忱抗壓、敬業合群、人格特質這三項概念做為徵才條件。（四）熱忱抗壓、人格特質與前備經驗 N 點為熱忱抗壓、人格特質與前備經驗的交集，佔幅 11%，於第三層中名列第一，表示資方於招募人才時最常同時以熱忱抗壓、人格特質與前備經驗這三項概念做為徵才條件。. 本研究將供給面正規化概念分析第二層概念名次整理於表 4-4。. -47-.

(62) 表 4- 4 供給面正規化概念分析第二層概念名次表名次. 概念. 1. 11%. 2. 9%. 3. 9%. 4. 8%. 比率(%) 熱忱抗壓 ∩ 人格特質 ∩ 前備經驗敬業合群 ∩ 人格特質 ∩ 前備經驗熱忱抗壓 ∩ 敬業合群 ∩ 前備經驗熱忱抗壓 ∩ 敬業合群 ∩ 人格特質. 下一節將分析需求面正規化概念點陣圖一至三層所涵蓋的內容。. 第二節需求面正規化概念分析本研究需求面正規化概念點陣圖為圖 4-2 所示，表 4-5 為重要節點的比率，並於下列做說明。. -48-.

(63) 圖 4- 2 需求面正規化概念點陣圖. 表 4- 5 需求面正規化概念點陣圖重要節點比率層級. 第一層. 第二層. 節點. 比率(%). 代表概念. A. 44%. 熱忱抗壓. B. 19%. 表達溝通. C. 21%. 敬業合群. D. 12%. 人格特質. E. 65%. 薪資福利. F. 19%. 前備經驗. 15%. 薪資福利 ∩ 前備經驗. G. -49-.

(64) H. I. 9%. 敬業合群 ∩ 薪資福利. 26%. 熱忱抗壓 ∩ 薪資福利. J. 9%. K. 9%. 第三層. 熱忱抗壓 ∩ 薪資福利 ∩ 前備經驗熱忱抗壓 ∩ 敬業合群 ∩ 薪資福利. 一、需求面正規化概念點陣圖第一層（一）熱忱抗壓 A 點為熱忱抗壓，佔幅 44%，排名第二，表示約二分之一的勞方成員會於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員談論到關於對工作的熱忱或職場上的壓力此類的議題。（二）表達溝通 B 點為表達溝通，佔幅 19%，排名為倒數第二，表示比起其他就業概念而言，勞方較不常於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員談論到工作上關於表達溝通方面的議題。. -50-.

(65) （三）敬業合群 C 點為敬業合群，佔幅 21%，排名第三，表示勞方成員經常於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員談論到關於職場中自身對於工作的努力程度或與同仁間的相處狀況等此類的議題。（四）人格特質 D 點為人格特質，佔幅 12%，排名為最後，表示比起其他就業概念而言，勞方最不常於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員談論到人格特質的議題。（五）薪資福利 E 點為薪資福利，佔幅 65%，排名第一，表示勞方最常於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員談論到關於薪資及員工福利此類的議題。（六）前備經驗 F 點為前備經驗，佔幅 19%，排名為倒數第二，表示比起其他就業概念而言，勞方較不常於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員談論到關於就業經驗等此類的議題。本研究將需求面正規化概念分析第一層概念名次整理於表 4-6。. -51-.

(66) 表 4- 6 需求面正規化概念分析第一層概念名次表名次. 概念. 比率(%). 1. 薪資福利. 65%. 2. 熱忱抗壓. 44%. 3. 敬業合群. 21%. 4. 表達溝通. 19%. 前備經驗 6. 人格特質. 12%. 二、需求面正規化概念點陣圖第二層（一）薪資福利與前備經驗 G 點為薪資福利與前備經驗的交集，佔幅 15%，於第二層中排名第二，表示勞方經常於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員同時談論到薪資福利與前備經驗相關的議題。（二）敬業合群與薪資福利 H 點為敬業合群與薪資福利的交集，佔幅 9%，於第二層中排名第三，表示勞方會常於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員同時談論到敬業合群與薪資福利相關的議題。（三）熱忱抗壓與薪資福利 I 點為熱忱抗壓與薪資福利的交集，佔幅 26%，於第二層中排名第一，表示勞方最常於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員同時談論到熱忱抗壓 -52-.

(67) 與薪資福利相關的議題。本研究將需求面正規化概念分析第二層概念名次整理於表 4-7。. 表 4- 7 需求面正規化概念分析第二層概念名次表名次. 概念. 比率(%). 1. 熱忱抗壓 ∩ 薪資福利. 26%. 2. 薪資福利 ∩ 前備經驗. 15%. 3. 敬業合群 ∩ 薪資福利. 9%. 三、需求面正規化概念點陣圖第三層（一）熱忱抗壓、薪資福利與前備經驗 J 點為熱忱抗壓、薪資福利與前備經驗的交集，佔幅 6%，於第三層中排名第一，表示勞方最常於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員同時談論到熱忱抗壓、薪資福利與前備經驗相關的議題。. （二）熱忱抗壓、敬業合群與薪資福利 K 點為熱忱抗壓、敬業合群與薪資福利的交集，佔幅 5%，於第三層中位居第二，表示勞方經常於網路虛擬社群與其他虛擬社群成員同時談 -53-.

(68) 論到熱忱抗壓、敬業合群與薪資福利相關的議題。. 本研究將需求面正規化概念分析第三層概念名次整理於表 4-8。表 4- 8 需求面正規化概念分析第三層概念名次表名次. 概念. 1. 6%. 2. 5%. 比率(%) 熱忱抗壓 ∩ 薪資福利 ∩ 前備經驗熱忱抗壓 ∩ 敬業合群 ∩ 薪資福利. 第三節供給面及需求面之比較根據第一節與第二節分析，可從中比較出兩面向所重視的項目有所差異，而差異之處茲於本節中做說明。一、第一層之比較 1. 薪資福利供給面：於第一層當中，供給面向(即資方)在徵才資訊中，「薪資福利」皆有被提到，因此佔幅 100%，即表示由資方角度而言薪資訊息的揭露非常重要。而列出的求才資訊為願給予的薪資及員工福利， -54-.

(69) 如：列出 115/時薪、以依公司規定或面議、享勞保、健保、團保、績效獎金、三節禮金等。需求面：從需求面(即勞方)角度分析，「薪資福利」在勞方中亦是談論頻率最高的項目，佔幅 65%，表求職者或在職者經常談論到關於老闆願給予的薪資條件或員工福利等項目。討論內容則為與成員討論薪水高低、目前薪資水準和福利優不優渥等，如：如果 22K 是剛好，那麼依照台灣薪資條件十多年不進步還倒退走。 2. 前備經驗供給面：「前備經驗」是資方次為重視的項目，佔幅 66%，表示企業徵才時非常注重求職者於職場上的經歷、年資、專業技能等項目。列出的求才資訊內容多為工作年資、工作經濟、專業能力、證照等，如：電子, 電機, 機械, 自動化控制等相關科系畢業、3 年以上工作經歷。需求面：對於勞方而言前備經驗較不被受重視，佔幅 19%，僅高於人格特質，相較之下比起資方而言較不被重視。內容為常提到自己的經歷、年資或擁有那些技能，如：小弟今年已 34 歲台中人,半導體薄膜製程經驗 3 年半(工作能力普通)。 3. 熱忱抗壓供給面：「熱忱抗壓」是勞方的第三重視的就業概念，佔幅 27%，表. -55-.

(70) 示企業徵才時希望求職者能對此份工作抱予熱情或具備抗壓力，但與「前備經驗」的比率仍有相當大的差距。列出的求才資訊多為提到對工作有熱忱與抗壓性，如：抗壓性及配合度高、有服務熱忱。需求面：「熱忱抗壓」在勞方的面向排名為第二，佔幅 44%，表勞方經常談論到關於對工作的熱情或工作上所遭遇的壓力，由此可知兩面向皆很重視熱忱抗壓。討論的內容多為工作給的壓力和上班的動力，如：做人壽保險壓力大、做不下去了,很想走人。 4. 敬業合群供給面：在資方面向「敬業合群」，佔幅 21%，表企業徵才時希望求職者對此份工作能夠認真負責或於團隊中能和睦相處，相互合作、氣氛和諧一致。列出的求才資訊多為提到對工作態度需認真負責與重視團隊合作，如：注重團隊精神，能與其他研發的夥伴協力配合、需具備服務精神、認真負責。需求面：「敬業合群」在勞方面向位於第三名，佔幅 21%，表示勞方經常談論其對於工作的用心程度或與同事的相處情況，重視程度或被提到的比率非常接近。內容經常討論自己對工作的付出、與同事之間的相處，如：自己很努力卻沒法成功、同事就同事, 能變朋友的很少吧,有的還私底下玩心機勒。. -56-.

(71) 5. 人格特質供給面：在資方中，「人格特質」和「熱忱抗壓」同比率，佔幅 21%，表示企業徵才時希望求職者需要具備那些特質來任職這份工作，列出的求才資訊多為提到特定個性或特點，如：工作細心、樂觀等。需求面：「人格特質」在勞方面向位居最後，佔幅 12%，因此向較之下較不重要，討論內容則常提到有關於人的個性方面的話題，如：個性隨和、有點忠厚固執、外貌尚可、談吐部分比較吃虧，腦筋無法"轉"很快的回話。 6. 表達溝通供給面：在資方中，「表達溝通」位居最後，佔幅 15%，因次比起其他概念而言較不那麼重要，列出的求才資訊多為提到求職者需具備溝通的條件，如：具良好口語表達與溝通協調能力。需求面：對於勞方而言「表達溝通」較不被受重視，與「前備經驗」相同，佔幅 19%，僅高於人格特質，相較之下比起資方而言較不被重視。討論內容則常提到與上司、下屬或同事間的溝通情況，如：這個下屬個性很講情義，是位海派的大姐大，…，如何跟這樣的下屬溝通? 本研究將勞資雙方第一層名次比較表整理於表 4-9。. -57-.

(72) 表 4- 9 勞資雙方第一層名次比較表供給面. 需求面. 名次. 概念. 比率(%). 名次. 概念. 比率(%). 1. 薪資福利. 100%. 1. 薪資福利. 65%. 2. 前備經驗. 66%. 2. 熱忱抗壓. 44%. 3. 敬業合群. 21%. 熱忱抗壓 3. 27% 人格特質. 表達溝通 4. 5. 敬業合群. 21%. 6. 表達溝通. 15%. 19% 前備經驗. 6. 人格特質. 12%. 二、第二層之比較 1. 熱忱抗壓與前備經驗供給面：於第二層當中，「熱忱抗壓」與「前備經驗」在資方中最常被提到，佔幅 20%，而前備經驗於第一層中為佔幅最重的概念，在第二層中即表示資方徵才時除非常重視前備經驗外，亦會將熱忱抗壓列為參考依據。需求面：由於勞方在第一層中「前備經驗」佔幅並不大，和資方相較之下「前備經驗」很少談論到，因此在勞方第二層中也較少同時談論到「熱忱抗壓」與「前備經驗」。. -58-.

(73) 2. 「人格特質」與「前備經驗」供給面：在資方的部分「人格特質」與「前備經驗」也經常被同時談論到，位居於第二，佔幅 19%，比起「熱忱抗壓」與「前備經驗」僅少 1%，即表示資方徵才時除非常重視前備經驗和熱忱抗壓外，亦會將特質、品行、品格等列為徵才條件。需求面：勞方在第一層當中「人格特質」與「前備經驗」皆較少被談論到，因此相較之下勞方比起資方而言更少會同時談論到此兩項概念。 3. 敬業合群與前備經驗供給面：在資方的部分「敬業合群」與「前備經驗」也是經常被同時談論到的兩個概念，佔幅 17%，表示除了前備經驗之外，員工對工作的用心程度或與同事的相處情況也是資方徵才參考項目之一。需前面：由於資方在第一層當中就較少談論到前備經驗，因次第二層中比起資方即較少同時談論到敬業合群與前備經驗。 4. 熱忱抗壓與薪資福利供給面：由於「薪資福利」在資方中佔幅為 100%，表每筆樣本皆有提到薪資福利，因此在資方中暫不討論有關薪資福利與另一概念的交集部分。需求面：於勞方的角度分析，勞方經常同時談論到「熱忱抗壓」與「薪. -59-.