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組織特性對知訊分享之影響

組織特性對知訊分享之影響

The study’s general objective was to present the impact of organizational culture factors on knowledge sharing in fishery sector, particular in aquaculture, and encourage the sharing of [r]

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知識分享條件與動機對組織內知識創造能力之影響研究

知識分享條件與動機對組織內知識創造能力之影響研究

大體而言,分享的程序為識擁有者將其識外化,識需 求者將識內化的過程。識創造則是經由共同化、外化、內化與結合 等識轉換的活動來產生。雖然以往學者發現的人力資本、分 享與創造動機、員工流動率、學習環境、工作環境、激勵措施、員工 自主性以及員工人格特質等因素均會顯著的識創造的質與 量 ( Borghini, 2005; Darroch, 2005; Lin, 2006; Marques and Simon, 2006),但 Nonaka and Takeuchi (1995)曾指出成員互相分享其內 隱識為識創造過程的第一步;且分享與轉移能力愈 高,不僅識創造成效顯著較佳,且在發散、收斂與水平跨越 創造功能上亦有較佳的表現。足見分享識創造的關鍵成功因 素。此外,在分享的相關議題中,學者們也證實了分享 的軟硬體設備、交流與分享識的管道、分享識的方法與人力資源管 理措施等條件以及成員分享識的動機等均為顯著識 創 造 的 重 要 因 素 ( Aramburu, Saenz and Rivera, 2006; Artail, 2006;
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組織間信任、合作與機會主義對組織間知識移轉分享的影響研究

組織間信任、合作與機會主義對組織間知識移轉分享的影響研究

3.表 6、表 7 信任與識移轉分享中介效果檢定,顯示策略聯盟間存在 「合作與機會主義二股正反功能力量,會中介信任與識轉移分享關係」的機制。 機會主義是策略夥伴基於自利傾向(Williamson,1975),所採取的投機自我服務行為, 一方有時會儘量壟斷資來保護己利或犧牲方利益以追求自身最大的經濟性交換 利益;而信任、合作具有正面善意的意涵,代表一方他方從事社會 性交換的正面期待,因為一方相信策略夥伴不以自利為導向,而會以共同的利益為 優先,積極保護共同權益(Das and Teng, 1998;Doney, Cannon, and Mullen, 1998);假設 4、5、6 驗證結果,顯示三條路徑估計值均呈顯著效果,代表三個共存策略聯盟 系統內的正、負向力量,會共同策 略 聯 盟 識 移 轉 分 享 關 係 產生 。然而,究竟三個共存策略聯盟系統內的正、負向力量,存在何種互動的理 論邏輯關係,去識移轉分享關係呢?本文表 6 假設模型與競爭模型的檢測結果,
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探討房屋仲介業倫理領導、知識分享與組織創新對組織績效之影響

探討房屋仲介業倫理領導、知識分享與組織創新對組織績效之影響

現今,許多已發展到成熟階段,因此也開始將服務/產品差異化策略。 而房屋仲介業者為因應產業結構改變所帶來的挑戰,必須要不斷地推陳出新,以 提供不同於競爭者創新,尋求最適資源及最佳化的運作。Sundbo (2008)提 出,創新是指在服務/產品過程中應用新思想和新技術來改善服務/產品流 程,提高質量和效率,為顧客創造新的價值,最終形成競爭優勢的活動。然 而,如何促使與成員間不斷地進步與學習,讓員工與同時前進與發揮最 大效用,以提升服務與產品創新,即成為企業永保競爭力的重要關鍵。綜合以 上所述,於員工間的分享有否的創新及倫理領導風格是否能促使 員工間分享的意願進而提升創新與經營績效,皆是本研究欲瞭解的地 方,此為研究動機三。
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線上遊戲產業組織成員知識分享影響因素之研究

線上遊戲產業組織成員知識分享影響因素之研究

台灣由於受到人力及土地成本高昂的,在製造代工上的優勢已逐 漸喪失,正極力轉型為高價值的研發創新產業模式,現階段台灣許多的遊 戲廠商更是積極的自製研發新的遊戲軟體,遊戲軟體公司內的識工作者 更是遊戲軟體公司的寶貴資本,透過分享機制,有效的利用的智 慧資產和改進成員間的識流程,鼓勵員工不斷進行分享,累積企業 的智慧資本(簡政哲,2004),進而強化遊戲軟體的開發能力,創造遊戲 產業的藍海。此外,在遊戲開發、企劃、行銷的過程中,更是團隊創意發 揮、分享的過程,遊戲的設計包含腳本設計與編寫、角色安排、設定 人物場景、美工設計、程式撰寫等,在行銷企劃部份包括了遊戲包裝、廣 告、宣傳活動、通路等,這一連串的工作都必須依賴遊戲開發團隊的腦力 激盪,透過成員間識的分享識交流,將及員工的識與創意轉 化成企業的智慧資本,進而創造的競爭優勢。
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探討企業之供應商關係、信任與知識分享對組織績效的影響

探討企業之供應商關係、信任與知識分享對組織績效的影響

3.2.2 信任與透過資科技的分享行為 Davenport & Prusak(1998)認為,成員間缺乏信任是分享的阻力之一;信任更 是促進識交換與分享的重要因素(Senge, 1996;Davenport & Prusak, 1998)。不論是 從工業時代到現今的識經濟時代,識所扮演的角色都是十分重要的。識是權力來源 之一,個人而言,許多時候分享識將會到個人權力或地位。另有一部份人則認為 分享後,除了可建立自己的專家形象外,還能獲得更好的聲譽,同時可能因而增加升遷的 機會。如此,形成兩極化的看法。因此在自利的角度來看,引發分享行為的誘因必須 要能增進自己的益處,必須要相信方的反應是會帶來好處的。因此有學者認為信任能促 使分享與合作意願(Kim & Mauborgne, 1998)。相關實證研究結果:發現當雙方信任 關係持續成長時,資與經驗的傳遞量也持續增加(Lewicki & Bunker, 1996;McAllister, 1995)。部屬信任感越高,則主管部屬的分享意願也越高。
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以組織行為的觀點探討領導管理與組織結構對員工知識分享行為與意圖之影響

以組織行為的觀點探討領導管理與組織結構對員工知識分享行為與意圖之影響

從相關文獻的整理來看,未來的研究可以在性因素與態度、主觀規範、 行為認控制間,加入其他變數,包括獎勵制度 (Carlo et al., 2005)、成員間 互信程度 (Barak & Rafaeli, 2004)、資科技應用程度 (Alavi & Leidner, 2001)、 整體事業策略的類型與行為 (Desarbo et al., 2005) 等因素,進一步在 TPB 模 型的基礎上,探討受性因素最大的中間變數為何,更加完備性因素 形塑成員分享意圖與行為的關鍵面向與分析深度。
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探討企業協同氣候、供應商關係、信任與知識分享對組織績效之影響

探討企業協同氣候、供應商關係、信任與知識分享對組織績效之影響

如果只想偷取方的技術或者於合作專案提供品質差的資或資產,此策略聯盟必然增 加許多危機。信任的建立與投機性的降低,是協同網路中識與資源分享的先決條件 (Ahuja,2000)。由此可推論供應商關係的建立,其先決條件是「信任」。 而分享意願的因素,很多尚未被釐清或證實。目前學者認為最可能的因素包 括在個人層面上,個人特質、工作動機及激勵因素等;在人際層面上如信任關係、權力關 係、及團體凝聚力等;在層次上如分享文化、特性及環境因素等。其它像 資科技及特性等也是學者關注的焦點。而協同本身就像一人員在一虛擬一 樣,一旦任務結束,很可能就會回歸到各自原來的單位,而虛擬也可能會隨解散。
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不同工作特質對圖書館工作人員知識分享之影響

不同工作特質對圖書館工作人員知識分享之影響

工作設計與團體意識於激勵員工持續投入工作的層面不同。本研究使用 Morgeson 與 Humphrey (2006)所發展的工作設計問卷(Work Design Questionnaire,WDQ),主要可以 分為三大面向:工作特性特性以及社會特性,由於本研究主要探討不同工作特性圖 書館工作人員分享,因此,以工作特性為主。重要的工作特性如:工作多樣性及 工作回饋性是否能激勵員工。而團體意識則以社會認為基礎,側重於團體關係及自我分類 的過程。因此,兩者會帶來完全不同的。以學校這個為例,學校的老師可能喜歡自 己的工作(例如:在校教書),卻不喜歡自己所任職的(學校)。原因或許是因為這個學 校是由一個不適任的校長所管理。同樣的,員工或許非常認同所處的,但不喜歡無趣的 工作或規定(如:辦公室內的例行公事沒有任何自主權)。因此,與其將兩者同時和激勵的 動機概念化,不如將其分別探討。但這並不代表兩者不可能互相,這間的相互關聯也 是值得觀察的,例如:較忠心的員工會較有自信,這就減少了工作壓力的潛在 17 。根據 情感事件理論(AET)的工作事件分類,包括:困難、工作自主權、工作需求、 情緒勞 務、令人振奮的事,這些都會員工帶來正反兩面的。員工情緒會預先決定工作的反應 程度,進而工作表現及成就感 18 、 19 。因此,團體意識激勵工作有較大的關係,而察
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物聯網下變革型領導對信賴、組織文化、知識共享、創新及組織績效之影響

物聯網下變革型領導對信賴、組織文化、知識共享、創新及組織績效之影響

如您所,現在大數據及物聯網的觀念愈發普及,為了在這時代生存、發展, 識共享與創造價值毫無疑問是現代提升自身競爭力的必要條件。面臨當今 全球產業結構改變,資通及工業 4.0、金融科技與金融 3.0 緊密結合,如何在 追求效率、全面品管及完善服務之外,運用得宜領導同仁間信賴程度及 文化,以有效發揮識共享功能及創新價值,提高績效,已成為重要的管理 課題之一。
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教師教學知識信念對線上社群知識分享行為影響之研究

教師教學知識信念對線上社群知識分享行為影響之研究

(Hendriks, 1999)。雖然部落格是操作簡易的網路工具,並且每位教師皆於舉辦該系 統研習課程中學習本研究欲分析八項分享功能,並於研習課程結束後才填 寫量表,卻仍可能無法避免資科技能力信念與行為關連性的,例如屬 於「專業奉獻型」的教師於量表上的「線上社群貢獻性」與「線上分享意願」

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組織動態能力、組織創新氣候、預應人格特質與知識分享對創新行為影響之跨層次分析

組織動態能力、組織創新氣候、預應人格特質與知識分享對創新行為影響之跨層次分析

二、動態能力、創新氣候與預應人格脈絡關係 身處在一個高度不確定的環境中,企業需重新檢視內外部的環境、 優劣勢與整合能力來應因外部的環境變動,才能持續不斷的更新與改 變能力,以提供客戶新的產品與服務(Nielsen, 2006)。根據 Rindova與Kotha(2001)以Yahoo與Excite兩家廠商為個案調查研究顯 示,發現動態能力是兩家保有競爭優勢企業不可或缺的因素,透過 動態能力,能隨時因應外部環境變動而產生所需的策略與變革。然 而工作環境的屬性不同,例如較開放、主管的關心與支持的環境,有 助於員工的學習與識交換(Gold, Malhotra & Segars, 2001) ,且 氣候中的環境因素也會個人創新行為有助益(Siegel & Kaemmerer, 1978) 。Woodman等人(1993)提出創新相關指標是同時考量個人屬 性、團體層次及屬性三個因素間交互作用,因而,顯示創新會 受到工作團隊、環境、氛圍的。因此,為了能在競爭多變的環境 中,員工要能隨時的因應與接受外在環境的挑戰,且不被環境、情境 因素所困擾,能主動去改變周圍的環境,才能在維持生存,而此類員 工所具備的人格特質,稱為預應性人格特質(Proactive Personality) , 他們身上所代表的特性與五大人格不相同,會隨環境而去改變、勇於 去主動地採取行動來達到他們的目標,根據Major、Turner與Fletcher
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虛擬社群科技對社群知識分享之影響

虛擬社群科技對社群知識分享之影響

Leidner, “Bridging communities of practice with information technology in pursuit of global knowledge sharing”, Journal of Strategic Information Systems, Vol?. Roberts, “From Know-ho[r]

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探討組織文化與知識創新模式對創新績效之影響

探討組織文化與知識創新模式對創新績效之影響

也有著與學生站在同一陣線的親切感。感謝老師兩年的教誨,學生將不會辜負您 的期望。同時,承蒙擔任學生口試委員的南台科技大學 施武榮主任以及高雄大學 張純端教授的寶貴建議和指正,論文得以更加完整的呈現,謹致以最深的謝意。 同時也要感謝同窗打拼的好夥伴們。在論文嚴謹度方面,憲哥給予相當多的 建議,也分享生活中的點點滴滴。感謝有著「性感」頭髮的啟銘,在研究方法上 給我大力的協助,古道熱腸與無厘頭式的邏輯,使生活上充滿樂趣。常常語出驚 人的小強,感謝帶領我進到網球領域中,以及「超級快烏龜」的聖凱,生活品味
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員工擁有對組織公民行為影響之研究

員工擁有對組織公民行為影響之研究

上述結果證實員工參與決策 公民行為的,係透過某些結構性的安 排,使員工在心理上產生擁有感與公 平認,進而激發其心理與行為方面的反 應,如承諾、工作滿意等。財務參與 之所以未公民行為產生,可能 與其本質與程度有關。首先,財務參與為 分紅入股或與公司績效相關獎金的利潤分 享制度。員工可能將其認定是與自己的個 人工作績效表現的相關報酬,而與工作角 色外行為無關。其次,Blinder (1990) 提出 當員工財務參與制的程度只是少數擁有 (minor ownership),績效與員工的態 度行為並不會有正面效果,本研究結果證 實這項看法。
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策略性人力資源管理與組織文化對組織公民行為的影響之研究

策略性人力資源管理與組織文化對組織公民行為的影響之研究

太過於著重個體的成就表現,反而容易使成員因彼此競 爭而增加衝突的機會,或因害怕被超越而減低分享識的意 願,使同儕感情受傷害及瓦解互信基礎,難以達成目 標。是由許多各自擁有專精識領域的人才所成,如 果成員只是循著自己的專業各行其事,不能讓的價值觀 超越個體,就會渙散難以發揮效用。換言必須 有明確的共同目標,讓成員了解本身所處環境的貢獻 價值,發展的正面功能培育優良的文化。因此,型 塑集體人員取向文化有助於發揮統合的功能,成員 在集體文化的共同信念下,會覺來自主管、的支持,
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知識的分享對整個團隊組織是有利的………

知識的分享對整個團隊組織是有利的………

同同同同同同 意意意意意意 1 識的分享整個團隊是有利的…………………………… 1 2 3 4 5 6 2 識的分享我個人是有利的…………………………………………. 1 2 3 4 5 6 3 我會從其他的團隊成員身上學到一些經驗……………………………. . 1 2 3 4 5 6 4 我會樂於去學習與分享團隊夥伴間的識………………………. 1 2 3 4 5 6 5 我認為團隊在工作中應互相幫忙,以促進識的分享…………. 1 2 3 4 5 6 6 我會在團隊中願意以相分享,以報答曾幫助我的夥伴 1 2 3 4 5 6 7 我喜歡在團隊中成為大家心目中學有專精的人…………………. 1 2 3 4 5 6 8 我認為與團隊夥伴分享識能為自己建立專家的形象…………. 1 2 3 4 5 6 9 我重視自己在他人心目樂於助人的形象…………………………. 1 2 3 4 5 6 10 幫助團隊成員解決工作上的難題會讓自己覺得快樂與滿足……. 1 2 3 4 5 6 11 在我決定與團隊夥伴分享識前,會考慮自己與夥伴日後關係.. 1 2 3 4 5 6 12 我具有團隊分享識的熱忱,不求方的回報…………………. 1 2 3 4 5 6 13 我會考慮方往後是否能有相回饋,而自己分享的動機… 1 2 3 4 5 6 14 我願意用自己額外的時間來幫忙其他團隊成員…………………. 1 2 3 4 5 6 15 我會主動幫助需要幫助其他團隊成員,無論他(她)是否真正需要 1 2 3 4 5 6 16 我願意伸出手去幫助在團隊中的工作夥伴………………………. 1 2 3 4 5 6 17 我的同事會在我休假時打電話詢問與工作有關的識…………. 1 2 3 4 5 6
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業主組織文化對營建專案績效之影響

業主組織文化對營建專案績效之影響

在國內學者文化所下的定義上,林志成(1997)曾綜合各家說法,並考量 文化的歷史文化暨社會時空背景,將文化定義為:在傳統歷史文化與現代時空脈 絡下,成員所共有哲學基本假定、價值觀、行為規範、期望暨的制度運 作特色。哲學基本假定係文化的深層結構。價值觀不但被成員視為理 所當然,而且具有指導成員行為的作用;它藉著成員遴選、在職訓練、升遷管考、故事 傳說、典禮儀式等溝通形式,將價值觀傳輸給成員;文化會的表現。陳慧 芬(1996)文化界定為:文化乃成員共同持有的基本假定、價值及人造器 物,其提供外在適應與內在統整所需穩定動力,並藉生活經驗的潛移默化,成為 成員不自覺所行、所思、所感的準繩。蔡進雄(2000b)文化定義為: 文化是與內外在環境長期互動後的產物,此產物包括:信念價值、行為規範、態度 期望、典禮儀式等,成員在帄日學習後,就自然而然地表現出來,而形成的 獨特現象。謝文全(2003)認為,文化是成員所共享的價值與意義體系,由信 念、價值、規範、態度、期望、儀式、符號、故事和行為等合而成,界定了成員的價 值觀與行為規範,讓成員自然而然地表現於日常生活與工作當中,形成有別於其他 特質。張德銳(2006)為文化所下定義為:文化是成員所共享的 一套基本假設前提和價值,以及由這套價值所衍生而來的行為規範和行為期望。的 價值不但可能被成員視為理所當然,而且具有指導成員行為的作用。藉由故事、傳 說、儀式、典禮等象徵手段,將其價值傳輸給成員。
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家長式領導對組織倫理氣候之影響

家長式領導對組織倫理氣候之影響

最後,特將本文獻給我最敬愛母親,感謝您無怨無悔的養育與無時無刻的關懷照 顧,還有父親在經濟上與精神上的支持,以及姊姊的關懷與支持,雖然我們總是聚少離 多,但你們是我最強而有力的後盾,讓我能專注於課業研究中,願以此與家人共享。 如同西方諺語『參透為何,才能迎接任何』。今後,將秉持著經管所提倡的『拓展 學習新視野,未來無限寬廣』精神,不斷地精進自己。願以此期勉自己的未來,作一 個『思考、創造、有理想』的青年。
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員工組織變革認知對組織承諾與工作滿足影響性之研究

員工組織變革認知對組織承諾與工作滿足影響性之研究

員工變革認承諾與工作滿足研究 —以臺北市立聯合醫院整合為例 The Effect of Employee Cognition toward Organizational Changes on Organizational Commitment and Job Satisfaction in Taipei City Hospital

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