行政院國家科學委員會專題研究計畫成果研究
以組織行為的觀點探討領導管理與組織結構對知識分享行為與意圖之影響 Exploring Effects of Managerial Style and Organizational Structure toward KS
Behavior and Intention: Based on Organizational Behavior 計畫編號：NSC 94-2416-H-011-006-
執行期限：94 年 8 月 1 日至 95 年 7 月 31 日
主 持 人：李國光 教授 國立台灣科技大學資訊管理系 壹、中文摘要
新的全球經濟應運而生，在面對環境的挑戰之下，唯有知識管理才能使組織生存且 更加茁壯。然而知識要發揮最大的效用，必須透過「分享」，無法分享的知識不論多麼 重要，也無任何的利用價值，更別說是為組織帶來利益。因此，如何提昇組織知識分享 績效，將知識及技術有效的累積、擴散、運用、分享與更新，以面對變化多端的市場環 境，著實為組織必須思考的重要管理議題。要順利推動知識分享，管理者須先就組織本
身的特性與員工的意圖與態度瞭解起。因此，本研究以 TPB 為基礎，輔以組織行為學
中的領導管理風格與組織結構等因素，探討不同領導管理風格與組織結構對知識分享行 為與意圖的關連性。結果發現，主觀規範與意圖對知識分享行為有顯著的提昇；分享知 識的態度與行為認知控制對知識分享意圖具有正向的顯著效果。在組織性因素的部份，
領導管理風格對知識分享的態度與行為認知控制有顯著的提昇效果；制度結構則對知識 分享的主觀規範有顯著的強化效果。
關鍵字：知識分享、TPB、組織性因素 Abstract
New global economy appears, under the challenge of the environment, only knowledge management could make enterprises survive, and healthy and even more strong. The knowledge that can't be shared is no matter how important, there is no any value. How to spread, use and share the knowledge and experience effectively, in the face of the changeful market environment, are the important topics of managers. Management must understand an enterprise's own characteristics and the staff's intentions and attitudes toward knowledge sharing first. This research is based on TPB to explore employees’ intention and attitude, and leading managerial style and organizational structure to examine the effects of organizational factors toward knowledge sharing behavior. With the results, there is a positive and significant effect between subjective norm and intention toward knowledge sharing behaviors; Attitude and perceived control toward intention of knowledge sharing also have positive and significant effects. Part in organizational factors, managerial style would produce positive and significant effects toward sharing attitude and perceived control. A rule-based structure would produce a significant effect toward subjective norm of knowledge sharing.
Keywords: Knowledge sharing, TPB, Organizational factors
貳、緣由與目的
在龐大的知識經濟體系中，組織競爭優勢的策略資源已從有形的設備、資 本、勞力移轉至加值能力高、模仿難度高的「知識」(Stewart, 1997)，經營績效 的優劣更取決於經營團隊，是否具備優秀的經營能力。而此能力之形成端視團隊 成員本身有無掌握高品質的知識而定 (Cutcher-Gershenfeld et al., 1998)，唯有植 基於優質的知識，方能發展出良善的決策與能力 (Johaannessen et al., 2001)，進 而達成組織知識管理的目的。但是，知識有別於資料與資訊，一則因其常內隱於 員工的心智模式內 (Nonaka & Takeuchi, 1995)，是主觀的、動態的、個人化的，
難以客觀地顯現；二來，「知識就是權力」 (Glasser, 1999) 亦很難寄望員工無私 地分享出他的獨門知識，因此其管理的難度遠遠大於資料與資訊的管理。雖然 21 世紀資訊科技進步快速，讓組織知識在分享上更為便利，讓再多、再遠的知 識都可透過 IT 有效地儲存與傳遞，連帶地促使知識管理成為任何組織面對到的 重要管理議題 (Tiwana & Ramesh, 2001; Zhuge, 2002)。然而，要能順利推動知識 分享就必須先從組織本身的特性來瞭解與掌握。
從過去許多的文獻中可以發現 (Sako & Sato, 1997; Scarbrough, 1999; Lahti
& Beyerlein, 2000; Kubo & Saka, 2002)，領導管理者對員工行為的影響是非常顯 著的，尤其當組織準備推動任何一種新政策或新措施時，這樣的關係特別明顯；
另外，組織結構本身的特性也會對員工在行為意圖上產生圈限的影響 (Higgins &
Mcallaster, 2002)。
近來，技術與管理劇烈變化，組織規模愈趨龐大、結構也變得更加複雜。員 工與組織之間的互動關係，產生極度的衝擊和危機，甚至導致嚴重的疏離、緊張、
衝突或失調等現象，徒增企業的不確定性和紛擾 (Jenssen & Jørgensen, 2004)。對 知識分享而言，如果組織內部員工之間存在疏離、衝突，甚至不信任，知識分享 是絕對不可能做的好！就算組織有再好、再精緻的 IT 設施，員工分享的意願也 會因為彼此的不信任而形同虛設 (Smith & Rupp, 2002)。
而組織結構看似建築的實體，其實，任何結構只不過是一種理念架構；在於 誘發精神信念、理想目標與心智情感等志同道合的人，所創造而成的集體思維、
團體行為和活動力量。而知識分享的成效會明顯地因為組織結構本身所隱含的合 理、彈性或機能性有所差異 (Tsai & Tai, 2003)。因為企業是由全體成員所共同投 入的組織體，因此在配合既定的功能化、專業化、分工化與效率化的體制架構下，
大家密切地進行互動與溝通、瞭解彼此的期待與需求，成員開始凝聚出對組織的 承諾與信任感 (Ruppel & Harrington, 2001)。
綜觀上述，由於不同組織在領導管理與組織結構上的差異，使得員工會因為
個人在家庭環境背景、生活習慣、觀念，與個人性格特質等因素，而造成潛在的 衝突。根據Ajzen 與 Fishbein (1980) 的理性行動理論 (Theory of Reasoned Action, TRA)，個人行為的產生是由其意圖 (intention) 所控制，意圖的組成主要是受到 其對行為的態度和主觀規範所決定。爾後，在其他研究者的共同探討下，Ajzen (1985) 以 TRA 為基礎並加入行為控制認知構面，進而提出計劃行為理論 (Theory of Planned Behavior, TPB)。本研究即藉由這三個構面，探討並瞭解成員 在知識分享上的意圖與行為和領導管理與組織結構間的關聯性。
參、結果與討論
本研究資料收集的對象主要國內企業的資深管理者，透過紙本問卷進行調 查，歷時兩個月，共發放 538 份問卷，回收 120 份，回收率為 22.30%，扣除兩 份填答不全者，有效樣本為118 份問卷。從樣本特性分析中發現，回卷者主要還 是以北部地區 (82.9%) 的企業為主；以資訊電子業 (30.5%) 與一般製造業 (28.0%) 佔大多數；有 84.1%的企業，去年度 (94) 營業額規模超過 50 億元；高 達98.8%的管理者都表示聽過知識管理，不過，對公司是否已實施知識管理一題 的回答，近半數 (41.5%) 的企業都表示目前「尚未導入」(12.2%) 或「正在評估 中」(29.3%)。
問卷施測的Cronbach α 介於 0.765～0.89 之間（如表一所示），顯示正式問 卷內部一致性。隨後再以因素分析法進行效度分析，經Varimax 方法轉軸後，組 織性因素群也進一步萃取出四個成份（構面特徵值大於一的部份，包括授導領 導、關懷領導、授權結構、制度結構），其中，領導風格中轉軸後萃取出來的「關 懷領導」α 值略低（介於 0.693～0.862 之間）。整體來看，本研究仍具有良好的 建構效度。
表一. 信度分析表
構面 研究變數 Cronbach α 轉軸後成份 Cronbach α 可解釋變異量
授權領導 0.720 領導風格 0.765
關懷領導 0.693 72.216%
授權結構 0.828 組織性因素
組織結構 0.798
制度結構 0.862 76.202%
知識分享∥態度 0.848 77.868%
知識分享∥主範規範 0.890 74.408%
知識分享∥認知控制 0.760 80.642%
知識分享∥意圖 0.861 78.917%
TPB 模式
知識分享∥行為 0.830 74.515%
在Pearson 相關分析檢測中，回卷者在知識分享態度、主範規範、認知控制、
意圖與行為因素間的相關性都很高。再進一步將組織性因素加入模型中，發現，
授權領導↔知識分享態度、關懷領導↔認知控制具有顯著 (p<0.01, 2-tailed) 的相 關性；在意圖與行為面，授權領導↔分享意圖∥分享行為、關懷領導↔分享意圖
∥分享行為、制度結構↔分享行為具有顯著 (p<0.05, 2-tailed) 的相關性。
研究假說則採以複廻歸統計分析進行驗證。研究發現，知識分享行為主要受 到主觀規範 (2.370) 與意圖 (3.832) 的影響，解釋能力為 41% (R2 = 0.411)；知識 分享意圖主要受態度 (3.390) 與認知控制 (2.959) 的影響，解釋能力為 38% (R2
= 0.375)；知識分享態度主要受到領導管理風格中授權領導 (2.797) 的影響，解 釋能力為 9% (R2 = 0.091)；知識分享認知控制主要受到領導管理風格中關懷領導 (3.342) 的影響，解釋能力為 15% (R2 = 0.147)；知識分享主觀規範主要受到組織 結構中制度結構 (2.084) 的影響，解釋能力為 8% (R2 = 0.075)。彙整結果可得路 徑分析圖如下圖所示：
圖一. 路徑分析
另一方面，若直接觀察領導管理風格、組織結構、意圖與行為間廻歸分析的 結果，也發現，知識分享意圖主要受到領導管理風格 (授權領導：4.392/0.108；
關懷領導：4.110/0.091) 的影響，解釋能力為 40% (R2 = 0.399)；知識分享行為 則會受到組織中領導管理風格 (授權領導：2.564/0.136；關懷領導：2.705/0.114) 與制度結構 (2.096/0.110) 的影響，領導管理風格對行為的解釋能力為 20% (R2 = 0.203)、制度結構對行為的解釋能力為 5% (R2 = 0.053)。
本研究各關鍵影響因素之相關發現與結論分別整理如下：
(1) 組織性因素構面：明顯發現，領導管理風格會對態度與認知控制產生明顯的 效果。其中，授權式的領導管理風格會對知識分享的態度產生正面的強化 力；關懷式的領導管理風格則會對知識分享的認知控制產生正面的強化力。
而組織結構則會對主觀規範產生明顯的效果。其中，僅有制度導向的組織結 構會對知識分享主觀規範的形塑產生顯著的影響。
(2) 認知行為模式構面：研究發現，知識分享的行為會因為主觀規範與意圖的強 化，而產生正面的強化力。而知識分享的態度與認知控制會對知識分享的意 圖產生正面的強化力。其中，知識分享的態度愈明顯，則能強化分享知識的 主觀規範。
根據本研究之研究結果與結論，組織性因素對影響員工分享知識意圖與行為 的影響面是有所不同的。綜合上述，分別提出學術研究及實務應用上的建議，分 述如下：
一、實務應用
由圖1 可以知道，知識分享的意圖會受到態度與認知控制的影響而增強；知 識分享的行為會受到意圖與主觀規範的影響而增強。如果管理者想透過組織性因 素來形塑組織內部知識分享氛圍，必須分就態度、認知控制與主觀規範的不同，
而實施不同的管理性措施：
(1) 就態度與認知控制來看：管理者必須從領導管理風格來著手。其中授權式的 領導管理風格可以增強分享知識的態度。透過授權機制建立，強化成員對工 作領導的投入程度，繼而提高其對知識分享的正面需求。而關懷式的領導管 理風格則能增強分享知識的控制認知。當領導者關懷式管理風格愈強，會讓 成員對知識分享的認同度愈高，繼而提高其執行知識分享的控制認知愈強。
(2) 就主觀規範來看：管理者必須從制度式的組織結構來著手。基本上，主觀規 範是個人在執行知識分享行為時，認為其他重要關係人是否同意或支持分享 知識的行為。制度式的組織結構就是指，組織對於建立與實施一套條理分明 的制度有著很高的認同感與落實，因此，管理者可以在組織中建立一套條理 分明的制度來強化環境因素對成員分享知識的主觀規範，提高其對知識分享 行為的重視程度。
二、學術研究
由廻歸分析的結果可知，透過認知行為模式 (TPB) 來預測知識分享意圖與 行為產生的因素有著不錯的解釋力 (R2值)。但若進一步探討組織性因素對 TPB 中態度、主觀規範與行為控制認知等議題的影響，解釋力則介於8%~15%之間。
因此，本研究也進一步以組織性因素直接對意圖與行為進行廻歸分析，解釋力則 介於5%~40%之間，有明顯的提昇效果。顯然，組織性因素對成員知識分享意圖 與行為扮演著「強因素 (strong factor)」的角色，也就是說，當成員進入企業工 作之後，其態度、主觀規範與行為控制認知會直接被領導風格與組織結構所形 塑，形成一種行為與態度上的社會性壓力。但是，本研究認為，這樣的壓力並不 能持久，管理者仍然需要透過根本性的改變，也就是改變員工對分享知識的態 度、主觀規範與行為認知控制，才能達到穩定性的成果。
從相關文獻的整理來看，未來的研究可以在組織性因素與態度、主觀規範、
行為認知控制間，加入其他影響變數，包括獎勵制度 (Carlo et al., 2005)、成員間 互信程度 (Barak & Rafaeli, 2004)、資訊科技應用程度 (Alavi & Leidner, 2001)、
組織整體事業策略的類型與行為 (Desarbo et al., 2005) 等因素，進一步在 TPB 模 型的基礎上，探討受組織性因素影響最大的中間變數為何，更加完備組織性因素 對形塑成員知識分享意圖與行為的關鍵面向與分析深度。
肆、計畫成果自評
本計畫於執行期間內完成所有預期之研究目標。其結果不僅驗證TPB 模式 本身的預測能力，也深化了組織性因素與TPB 模式間的關連性。本研究也進一 步針對實務與學術建議予相關單位，以提高管理者透過組織性因素來強化成員知 識分享的意圖與行為的效度。
本研究之相關結果已投稿至國際期刊 Business Process Management
Journal，並已被接受刊登。[Ming-Fong Lai, and Gua-Guang Lee, “Relationship of Organizational Culture Toward Knowledge Activities.”(2006/04 Accepted) (Emerald, IEE INSPEC).]
伍、參考文獻
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