遷 公 平
分配公平
5.20 年以上
（n＝32） 33.03 8.917
3.651 .013* 5＞3 5＞4
註：*表示 p＜.05顯著差異、**表示p＜.01非常顯著差異、***表示 p＜.001表示極顯著差異
（三）結果分析
1.從表4-12單因子變異數分析（one way ANOVA）檢定結果，不同服務年資 的矯正機關基層戒護管理人員對於陞遷公平認知中之「分配公平」變數的 P＜0.05，故應拒絕虛無假設（即研究假設不成立），亦即顯示不同服務 年資的矯正機關基層戒護管理人員在陞遷公平認知中之「分配公平」變數 有顯著差異情形存在。
2.再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差異法（Least Significant Difference，LSD）進行事後比較檢定，其結果顯示，服務「20年以上」年 資組別高於「10年至未滿15 年」、「15年至未滿20 年」等年資組別。
3.陞遷公平認知之「程序公平」變數的P值＞0.05，故應接受虛無假設（即 研究假設成立），亦即顯示不同服務年資的矯正機關基層戒護管理人員在 陞遷公平認知之「程序公平」變數無顯著差異情形存在。
八 八 八
八、 、 、 、服務機關 服務機關 服務機關 服務機關
（一）研究假設：不同服務機關的矯正機關基層戒護管理人員在陞遷 公平的各個變數認知上無顯著差異。
（二）t 檢定結果
以ｔ檢定檢驗不同服務機關的矯正機關基層戒護管理人員在陞遷公
平認知各變數是否有顯著差異性存在，透過ｔ檢定分析後其結果彙整如表 4-13所示。
表 4-13 矯正機關基層戒護管理人員服務機關與陞遷公平各變數間之 t 檢定表 （n=214）
統計項目
構面/變數
服務機關
樣本數
平均數
之 和
標準差
t 檢定
P 值
臺灣屏東
監獄 148 31.86 7.952 程序公平
臺灣屏東
看守所 66 32.86 7.239
-.872 .384
臺灣屏東
監獄 148 29.16 8.327 陞
遷 公
平 分配公平
臺灣屏東
看守所 66 28.88 7.146
-.234 .815
註：*表示 p＜.05顯著差異、**表示p＜.01非常顯著差異、***表示 p＜.001表示極顯著差異
（三）結果分析
從表4-13可知，不同服務機關的矯正機關基層戒護管理人員對於陞遷 公平認知之「程序公平」、「分配公平」變數的P值＞0.05，故應接受虛 無假設（即研究假設成立），亦即顯示矯正機關基層戒護管理人員在不同 服務機關陞遷公平認知中之「程序公平」、「分配公平」變數均無顯著差 異存在。
九 九
九 九、 、 、 、綜合討論 綜合討論 綜合討論 綜合討論
綜合上述不同屬性對陞遷公平認知之差異分析得知，屏東地區矯正機關 基層戒護管理人員不同學歷及服務機關在各變數無顯著差異，而不同性別、
年齡、服務年資在部分變數達到顯著差異，另不同官等、職稱、考試在各變 數間均達到顯著差異。茲將有顯著差異情形說明如下：
（一）在性別個人變項上，經ｔ檢定分析後，其結果顯示，不同性別之屏東地區 矯正機關基層戒護管理人員在「分配公平」變數認知上無顯著差異，對於
「程序公平」變數認知上有顯著差異。在「程序公平」變數認知上，女性 認知平均數為37.13，男性認知平均數為31.98，顯示女性基層戒護管理人 員對於「程序公平」認知高於男性基層戒護管理人員，此一實證結果與古 聖姿（2004）、林起潛（2005）、張永隆（2006）、李宛俐（2007）相關研
究所得結論有所不同，分析原因，研究者認為矯正機關性質特殊，計有49 個矯正機關，其中女子監獄僅3個，雖其他機關亦有部分收容女性，惟可 供女性晉陞機會仍屬有限，女性基層戒護管理人員認知陞遷機會甚少，因 而對陞遷作業程序較少投注與關心，致不認同敏感度不若男性高有關。
（二）在年齡個人變項上，經事後比較，其結果顯示，不同年齡之矯正機關基層 戒護管理人員對「程序公平」變數認知上無顯著差異存在，而在「分配公 平」變數上認知上有顯著差異。就「分配公平」變數實證結果與歸國光
（2005）相關研究所得結論相符，分析原因，研究者認為因「50 歲以上」
者多為「主任管理員」及「科員」層級，在基層戒護管理人員難以晉陞的 職涯中擢昇，在陞遷分配（結果）認知同意度相對較高，而「49 歲以下」
基層管理人員大多久未獲晉陞，怨言難免，認知度偏低有關。
（三）在服務年資個人變項上，經事後比較，其結果顯示，不同年資之矯正機關 基層戒護管理人員對「程序公平」變數認知上無顯著差異存在，而在「分 配公平」變數認知上有顯著差異。就「分配公平」變數實證結果與歸國光
（2005）相關研究所得結論相符，分析原因，研究者認為服務「20年以上」
者大部分為主任管理員或科員，而「10年至20年」者等待擢陞之管理員心 理感受不同而有顯著差異有關，另「5年至未滿10年」區間者，管理員認 知升任機會渺小，對陞遷結果較不關切，致其平均數落於上述區段之間。
（四）在官等個人變項上，經ｔ檢定分析後，其結果顯示，不同官等之屏東地區 矯正機關基層戒護管理人員在「陞遷公平認知」各變數均達顯著差異。薦 任官等認知平均數均高於委任官等認知平均數，顯示薦任官等基層戒護管 理人員對於「陞遷公平」認知高於委任官等基層戒護管理人員，經實證結 果與與歸國光（2005）相關研究所得結論相符合，分析原因，研究者認為 因薦任官等人員均屬晉陞職務，與委任官等人員大部分為期待擢陞之管理 員，在「程序公平」及「分配公平」各變數心理層面認知上落差有關。
（五）在職稱個人變項上，經事後比較，其結果顯示，不同職稱之屏東地區矯正 機關基層戒護管理人員在「陞遷公平」各變數認知上均達顯著差異。經實 證結果與張永隆（2006）「程序公平」所得結論相近，分析原因，研究者
認為科員、主任管理員較管理員認知程度高，係因為職務高者歷練多，升 任與否心理感受不同有關。
（六）在考試個人變項上，經事後比較，其結果顯示，不同考試之屏東地區矯正 機關基層戒護管理人員在「陞遷公平」各變數認知上均達顯著差異。經分 析原因，研究者認為在「程序公平」變數認知上，「薦任升官等訓練」高 於「四等特考」、「委任升官等考試」，是因為「薦任升官等訓練」係由
「四等特考」、「委任升官等考試」者資績評比篩選參訓，因而對此變數 認知會有明顯差異有關，而在「分配公平」變數認知上，「薦任升官等訓 練」高於「四等特考」、「委任升官等考試」；「薦任升官等考試」高於
「委任升官等考試」，是因為「薦任升官等訓練」及「薦任升官等考試」
在陞遷資績計分中「考試」項目配分上相同，且主任管理員及科員多具有 此項考試資格，導致陞遷「分配公平」認知相較之下有明顯差異有關。
第三節 第三節
第三節 第三節 個人屬性對組織承諾之差異性分析 個人屬性對組織承諾之差異性分析 個人屬性對組織承諾之差異性分析 個人屬性對組織承諾之差異性分析 與討論
與討論 與討論 與討論
本節為探討矯正機關基層戒護管理人員個人基本屬性（性別、年齡、最高學 歷、官等、職稱、考試資格、矯正年資及服務機關）的不同對組織承諾是否有顯 著差異性存在。針對個人基本屬性中的性別、官等及及服務機關等項目以 t 檢定 予以分析；而年齡、最高學歷、職稱、考試資格及矯正年資等項目則以單因子變 異數分析（one way ANOVA）進行檢定。