回收之預試問卷續由研究者施以「項目分析」、「相關分析」、「因 素分析」（效度分析）及「信度分析」並說明如后，依所得數據進行問卷 修正。
1.項目分析
項目分析係在求出每一個題項的「決斷值」（Critical Ratio；簡稱 CR 值），其求法是將所有受試者在預試量表的得分總和依高低排列，前測回 收有效問卷後，須檢查所設計的每一個問卷題目是否適當，得分前 25％至 33％者為高分組，得分後 25％至 33％者為低分組，求出高低二組受試者在 每題得分平均數差異的顯著性考驗（吳明隆,2006）。本研究即以 t 檢定來 檢查所有受試者在預試量表的得分的前 27%與得分最低的後 27%，如 P＜α
＝.05 時，表示此問卷題目設計有鑑別力，除了以極端組作為項目分析的 指標外，同時採用雙變數相關分析，以「同質性考驗」作為個別題項篩選 的另一指標，求出量表各題項與總分的積差相關係數顯著性大小作判別，
如果積差相關係數愈高，表示量表題項在測量某一態度或行為特質上與其 他題項所要測量的態度或行為特質會趨於一致，而積差相關係數通常達到 統計顯著水準且相關係數最好在 0.4 以上，未達上述水準者應予刪除。
（1）陞遷公平量表
本量表經執行項目分析結果，如表 3-4 所示，全部題項（25 題）之 CR 值均達顯著水準（小於.05），均予以保留。另本量表執行相關分析，
其結果如表 3-5 所示，其第 1 題之相關係數小於 0.4 予以刪除外，其餘題
表3-4（續）
表 3-5（續）
題項 題 項 內 容 相關係數 顯著性
（雙尾） 備註 21 晉陞的結果，可激勵同仁在工作上更能力求表現，
爭取晉陞的機會。 0.544*** 0.000 保留 22 根據晉陞的結果，工作不努力者將無法獲得陞遷。
0.552*** 0.000 保留 23 我認為辦理晉陞的結果，確能發揮用人唯才、任人
唯賢的功能。 0.687*** 0.000 保留
24 我認為矯正機關基層管理人員晉陞途徑（管道）是
公平合理的。 0.725*** 0.000 保留
25 我認為獲得晉陞辦理公開分發任職機關之結果是
客觀公正的。 0.538*** 0.000 保留
* p＜.05、** p＜.01、*** p＜.001
（2）組織承諾量表
本量表經執行項目分析結果，如表 3-6 所示，全部題項（15 題）之 CR 值 均達顯著水準（小於.05），予以保留。另本量表執行相關分析其結果如表 3-7 所示，各題項之相關係數大於 0.4 亦均予以保留，本量表題項留待後續 進行因素分析。
表 3-6 「組織承諾量表」各題項之「項目分析」結果 （n=49）
題項 題 項 內 容 決斷值 顯著性
（P 值） 備註 26 我會對我的親友說，矯正機關是一個值得效勞的好
機關。 -2.993** 0.006 保留 27 我發現我的價值觀與矯正機關的理念十分類似。
-2.205* 0.037 保留 28 我會以機關的利益當作個人的利益來考量。
-2.379* 0.031 保留 29 我會很驕傲地告訴別人，我是矯正機關的一份子。
-2.357* 0.031 保留 30 我願意在工作上與同仁合作，使我服務的矯正機關
組織不斷往上發展。 -2.326* 0.030 保留 31 為了機關的發展，我願意付出額外的努力。
-3.273** 0.004 保留 32 在矯正機關工作，使我能充分發揮自己的能力。
-3.350** 0.003 保留 33 我非常關心矯正機關未來的組織改造與發展。
-3.071** 0.006 保留 34 我決定留在矯正機關工作，顯然是件錯誤的事。
-3.170** 0.005 保留 35 我對矯正機關沒有忠誠感可言。
-4.231*** 0.000 保留 36 為了要繼續留在矯正機關做事，機關指派的任何工
作，我都願意接受。 -3.517** 0.003 保留 37 即使其他的機關有類似的職務，我也絕不會離開矯
正機關。 -7.155*** 0.000 保留
38 繼續在矯正機關服務，不會有什麼前途發展。
-8.133*** 0.000 保留
表3-6（續）
題項 題 項 內 容 決斷值 顯著性
（P 值） 備註 39 我非常不滿意矯正機關所作的一些與同仁晉陞有
關的政策。 -7.927*** 0.000 保留
40 矯正機關的改變，只要有少許會影響到我的權益
時，我就會離開此機關。 -5.205*** 0.000 保留
p＜.05、** p＜.01、*** p＜.001
表 3–7 「組織承諾量表」各題項之「相關分析」結果 （n=49）
題項 題 項 內 容 相關係數 顯著性
（雙尾） 備註 26 我會對我的親友說，矯正機關是一個值得效勞的好
機關。 0.505*** 0.000 保留 27 我發現我的價值觀與矯正機關的理念十分類似。
0.531*** 0.000 保留 28 我會以機關的利益當作個人的利益來考量。
0.590*** 0.000 保留 29 我會很驕傲地告訴別人，我是矯正機關的一份子。
0.545*** 0.000 保留 30 我願意在工作上與同仁合作，使我服務的矯正機關
組織不斷往上發展。 0.575*** 0.000 保留 31 為了機關的發展，我願意付出額外的努力。
0.482*** 0.000 保留 32 在矯正機關工作，使我能充分發揮自己的能力。
0.552*** 0.000 保留 33 我非常關心矯正機關未來的組織改造與發展。
0.492*** 0.000 保留 34 我決定留在矯正機關工作，顯然是件錯誤的事。
0.570*** 0.000 保留 35 我對矯正機關沒有忠誠感可言。
0.535*** 0.000 保留 36 為了要繼續留在矯正機關做事，機關指派的任何工
作，我都願意接受。 0.563*** 0.000 保留 37 即使其他的機關有類似的職務，我也絕不會離開矯
正機關。 0.743*** 0.000 保留
38 繼續在矯正機關服務，不會有什麼前途發展。
0.750*** 0.000 保留 39 我非常不滿意矯正機關所作的一些與同仁晉陞有
關的政策。 0.681*** 0.000 保留
40 矯正機關的改變，只要有少許會影響到我的權益
時，我就會離開此機關。 0.580*** 0.000 保留
* p＜.05、** p＜.01、*** p＜.001
2.因素分析
因素分析之目的係在求得量表的「建構效度」（Construct validity），以協 助進行效度的驗證，探討潛在特質的因素結構與存在的形式，建立量表的因素 效度（Factorial validity），以簡化測量的內容，獲得有意義且彼此獨立的因素
（Factor）。
本研究主要使用因素分析法中的主成份分析法（Principal component
analysis）找出共同因素，以特徵值（Eigen value）大於1為取捨因素標準，並利 用最大變異法（Varimax Method），進行正交轉軸分析（Orthogonal rotation），
取得明確的因素結構，然而在進行因素分析之前，必須先以球形考驗（Bartlett，
s test of sphericity）及取樣適切性量數（Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy；KMO）來檢測是否符合進行因素分析的條件（邱皓政,2006）。依據 邱浩政（2006）的建議在進行因素分析時有下列幾項標準：
第一、球形檢定（Bartlett’s test of sphericity）：球形檢定是用以探討變項間的相 關係數，若呈現「顯著」（p＜0.5）的球形檢定，即可進行因素分析。
第二、取樣適切性量數（KMO）：KMO值係指與變項有關的所有相關係數與淨相 關係數之比較值，KMO值愈大表示相關情形良好，依據Kaiser（1974）的 觀點，KMO值大於0.9以上，表示因素分析之適合性極佳，大於0.8以上 表示良好，0.7以上未超過0.8表示中等，0.6以上未超過0.7表示勉強，
0.5以上未超過0.6則為不適合，0.5以下則為非常不適合進行因素分析。
第三、各變項所具備的因素負荷量必須大於0.4以上，否則該項題目就必須刪除 掉。
第四、每一個因素必須包含三個題目如果包含兩個題目及以下時，該因素所包 含的題目必須刪掉。
第五、若某個題目在兩個因素中所占的因素比重非常接近時該項題目也必須刪 除。
本研究依據上述原則進行「陞遷公平認知量表」與「組織承諾量表」進行 因素分析，分析過程及結果分述如下：
（1）陞遷公平認知量表
本量表經項目分析與相關分析並刪除第 01 題項後，所餘題項計 24 題，
經執行因素分析之適合性檢驗結果，量表之 KMO 值為 0.806，適合進行因素 分析，Bartlett 球形考驗達顯著性.000，達到統計上的顯著水準，如表 3- 8 所示。分析題項計 24 題，並萃取到 2 個因素。依題目性質命名如下：第一 個因素為「程序公平」，因第 25 題（第一成分因素負荷量.428、第二成分 因素負荷量.351）兩個因素中所占的負荷量比重非常接近，經刪除該題項 後，有效題目 11 題；第二個因素為「分配公平」，因第 13 題（第二成分因
素負荷量.589、第一成分因素負荷量.505）兩個因素中所占的負荷量比重非 常接近，經刪除該題項後，有效題目 11 題，本量表經執行因素分析後，共 計有效題目 22 題，如表 3-9 所示。
表3-8 陞遷公平認知量表KMO與Bartlett檢定結果表
Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 .806
Bartlett 球形檢定 近似卡方分配 895.223
自由度 231
顯著性 .000
表3-9 陞遷公平認知量表因素分析結果摘要表 （n＝49）
變數命名 問卷題目 因素
負荷量 特徵値 解釋變 異量
累積解釋 變異量
8：機關人事甄審委員會，對晉陞案件之 審議，能秉持公平公正客觀原則來處
理。 .846
7：各陞遷候選人如有疑問或意見，有良
好的溝通管道向決策者反映。 .832
10：現行矯正人員陞任評分標準表的評分 項目（含共同選項40%、個別選項 40%、綜合考評20%），能夠完整呈現 我的工作績效。
.789
6：機關作晉陞評分時，能去除個人的主
觀判斷。 .747
2：晉陞作業是「依法行政」，不會徇私
因人而異。 .741
3：晉陞作業的過程都是公開透明的。
.705
12：我相信公務人員陞遷法及保障法等法
規，可以維護陞遷之公平公正。 .703
11：同仁公開質疑陞遷不公情事時，法務
部通常會立即回應澄清。 .685 因素一
程序公平
5：機關作晉陞評分時，確實明瞭候選人
的工作狀況。 .677
6.924 31.474 31.474
表3-9（續）
變數命名 問卷題目 因素
負荷量 特徵値 解釋變 異量
累積解釋 變異量
4：我對於機關辦理陞遷時所依據的陞遷 評分標準計分方式，均能夠清楚與了 解。
.588 因素一
程序公平 9：機關人事甄審委員會組成之成員（其 中四分之二的人選為票選而來），具 有代表性。
.520
24：我認為矯正機關基層管理人員晉陞
途徑（管道）是公平合理的。 .786
17：我覺得晉陞結果，可以反映個人工
作表現的優劣。 .785
19：根據晉陞結果，資績條件較優者，
較能獲得晉陞的機會。 .745
23：我認為辦理晉陞的結果，確能發揮
用人唯才、任人唯賢的功能。 .738
20：我認為辦理矯正機關基層管理人員
之晉陞結果是公正的。 .709
18：在矯正機關服務，只要工作表現優
良者就能獲得陞遷。 .705
14：就我的工作量與責任而言，我實際
得到的陞遷結果是合理公平的。 .701
15：我個人的晉陞結果，與同機關、相
同職務的同仁相比是公平的。 .685
22：根據晉陞的結果，工作不努力者將
無法獲得陞遷。 .658
16：我個人的晉陞結果，與不同機關、
相同職務的同仁相比是公平的。 .624 因素二
分配公平
21：晉陞的結果，可激勵同仁在工作上
更能力求表現，爭取晉陞的機會。 .506
6.309 28.676 60.150
（2）組織承諾量表
本量表經項目分析與相關分析後並未刪除題項，經執行因素分析之適合
本量表經項目分析與相關分析後並未刪除題項，經執行因素分析之適合