二 二
二、 、 、個人 、 個人 個人 個人屬性 屬性 屬性 屬性不同的 不同的 不同的 不同的矯正機關 矯正機關 矯正機關基層 矯正機關 基層 基層戒護管理人員 基層 戒護管理人員 戒護管理人員與各研究變項 戒護管理人員 與各研究變項 與各研究變項 與各研究變項 構面之差異性之發現
構面之差異性之發現 構面之差異性之發現
構面之差異性之發現與 與 與結果 與 結果 結果 結果
（一）研究假設驗證
個人屬性不同與陞遷公平認知、組織承諾及其各變數差異性研究假設 驗證，經實證分析結果如表5-1所示。
表 5-1 個人屬性不同的矯正機關戒護基層管理人員與各研究變項構面之差異性驗 證結果摘要表
個人屬性
構面/變數
性別 年齡 學歷 官等 職稱 考試 服務 年資
服務 機關
程序公平 ˇ ˇ ˇ ˇ
陞遷公平
分配公平 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ
認同承諾 ˇ ˇ
努力承諾 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ
組織承諾
留職承諾 ˇ ˇ ˇ ˇ
資料來源：本研究整理
註：ˇ表示該屬性對陞遷公平與組織承諾此二個構面有顯著差異性。
（二）研究發現與結果
1.個人屬性不同對陞遷公平認知評價差異性分析之發現
由本研究問卷調查結果發現，在陞遷公平認知各變數中不同的性別、
官等透過ｔ檢定分析有顯著差異，而不同的年齡、職稱、考試、服務年資 以單因子變異數分析（one way ANOVA）來檢驗亦有顯著差異，並再經事 後比較之LSD 考驗結果，上述發現如下：
（1）性別：不同性別的矯正機關基層戒護管理人員對於陞遷公平認知中之
「程序公平」有顯著差異存在，並以平均數觀之，女性認知程度比男性 高，而對「分配公平」變數無顯著差異存在。
（2）年齡：「50 歲以上」矯正機關基層戒護管理人員在「分配公平」變數 上高於其他年齡層；而不同年齡對「程序公平」變數無顯著差異存在。
（3）學歷：不同學歷的矯正機關基層戒護管理人員對於陞遷公平認知中之
「程序公平」及「分配公平」各變數均無顯著差異存在。
（4）官等：不同官等之矯正機關基層戒護管理人員對於陞遷公平認知中之
「程序公平」及「分配公平」各變數上有顯著差異存在，並以平均數 觀之，「薦任」官等認知上均高於「委任」官等。
（5）職稱：「主任管理員」及「科員」於陞遷公平認知中之「程序公平」
及「分配公平」各變數上均高於「管理員」。
（6）考試：具備「薦任升官等訓練」合格者，於陞遷公平認知之「程序公 平」、「分配公平」變數中均高於「四等特考」及「委任升官等考試」
及格者；而在「分配公平」認知上「薦任升官等考試」及格者較「委 任升官等考試」及格者為高。
（7）服務年資：服務矯正機關「20年以上」年資之基層戒護管理人員對於
「分配公平」認知高於「10年至未滿20年」者，而不同服務年資對「程 序公平」變數認知上無顯著差異存在。
（8）服務機關：不同服務機關之基層戒護管理人員對於陞遷公平認知中之
「程序公平」及「分配公平」各變數上均無顯著差異存在 2.個人背景變項不同對組織承諾差異性分析之發現
由本研究問卷調查結果發現，在組織承諾各變數中不同的官等透過ｔ 檢定分析有顯著差異，而不同的年齡、學歷、職稱、考試、服務年資以單 因子變異數分析（one way ANOVA）來檢驗亦有顯著差異，並再經事後比 較之LSD 考驗結果，上述發現如下：
（1）性別：不同性別的矯正機關基層戒護管理人員對於組織承諾各變數中 之「認同承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」各變數均無顯著差異 存在。
（2）年齡：「50歲以上」年齡的矯正機關戒護基層管理人員在「努力承諾」
變數上，較「49歲以下」者為高；至於「認同承諾」及「留職承諾」
各變數上不同年齡的矯正機關基層戒護管理人員均無顯著差異存在。
（3）學歷：「大學以上」學歷的矯正機關戒護基層管理人員在「努力承諾」
變數上，較「專科」者為高。
（4）官等：「薦任」官等之矯正機關基層戒護管理人員對於組織承諾各變 數中之「認同承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」各變數均高於「委 任」官等。
（5）職稱：「主任管理員」及「科員」職務之矯正機關基層戒護管理人員 對於組織承諾各變數中之「認同承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」
均高於「管理員」職務。
（6）考試：具備「薦任升官等考試」及格者，對於組織承諾各變數中之「努 力承諾」高於「四等特考」及「委任升官等考試」及格者；而在「留 職承諾」認知上「薦任升官等考試」及「薦任升官等訓練」及格者較
「委任升官等考試」及格者為高。
（7）服務年資：矯正機關基層戒護管理人員對於組織承諾各變數之「努力 承諾」及「留職承諾」中，以服務「20年以上」年資者最高，異於「10 年至未滿20年」者。
（8）服務機關：不同服務機關之基層戒護管理人員對於組織承諾各變數中 之「認同承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」各變數上均無顯著差 異存在。
3.綜合研究發現與結果
（1）經綜合研究發現，矯正機關基層戒護管理人員不同的個人屬性對陞遷 公平及組織承諾兩構面及其各變數間之差異分析，顯示年齡、學歷、
官等、職稱、考試及服務年資越高，其陞遷公平認知及組織承諾程度 愈高，反之則愈低。
（2）究其原因，研究者認為年齡、學歷、官等、職稱、考試及服務年資越 高者，其職務相對較高，在矯正機關基層晉陞管道狹窄下，能獲得晉 陞，因而所產生的激勵效果，反應在對陞遷公平認知及組織承諾程度 則有愈高的現象，此一結果與文獻探討相關之激勵理論及實務認知上 之情形相符。
三 三 三
三、 、 、 、陞遷公平認知 陞遷公平認知 陞遷公平認知 陞遷公平認知與 與 與 與組織承諾之間 組織承諾之間 組織承諾之間 組織承諾之間相關性發現 相關性發現 相關性發現 相關性發現與結果 與結果 與結果 與結果
（一）研究假設驗證
此部分藉由 Pearson 積差相關分析研究假設驗證，經實證分析結果如表 5-2 所示：
表 5-2 陞遷公平認知與組織承諾之間相關之研究驗證一覽表
變數
驗證結果
研究假設
Pearson 積差相關
係數
P 值
（接受H成立 0） （拒絕 H不成立 0）
1.與組織承諾之「認同承諾」無關聯性存在 .708** .000 ˇ
2.與組織承諾之「努力承諾」無關聯性存在 .629** .000 ˇ
3.與組織承諾之「留職承諾」無關聯性存在 .698** .000 ˇ 程序
公平
4.與整體組織承諾之間無關聯性存在 .725** .000 ˇ
1.與組織承諾之「認同承諾」無關聯性存在 .777** .000
ˇ
2.與組織承諾之「努力承諾」無關聯性存在 .744** .000
ˇ
3.與組織承諾之「留職承諾」無關聯性存在 .755** .000
ˇ
分配 公平
4.與整體組織承諾之間無關聯性存在 .809** .000 ˇ
1.與組織承諾之「認同承諾」無關聯性存在 .813** .000 ˇ
2.與組織承諾之「努力承諾」無關聯性存在 .753** .000 ˇ
3.與組織承諾之「留職承諾」無關聯性存在 .796** .000 ˇ 整體
陞遷 公平
4.與整體組織承諾之間無關聯性存在 .841** .000 ˇ
資料來源：本研究整理
註：**在顯著水準為 0.01 時（雙尾），相關顯著。
ˇ表示陞遷公平認知與組織承諾之間具有相關性。
（二）研究發現與結果
1.經相關分析研究發現，陞遷公平認知之「程序公平」與「分配公平」二個 變數與「認同承諾」、「努力承諾」、「留職承諾」及「整體組織承諾」
之間均呈現中、高度正向關聯；整體陞遷公平認知與「認同承諾」、「努 力承諾」、「留職承諾」及「整體組織承諾」之間均呈現高度正向關聯。
2.矯正機關基層戒護管理人員陞遷公平認知與組織承諾之間，呈現高度正向 關聯，此實證結果顯示，矯正機關如擬提高基層戒護管理人員工作士氣，
進而提升組織承諾，可經由改善陞遷程序公平及分配公平認知之處著眼。