第五章 野柳自然中心的發展歷程與分析
第五節 中心定位與組織內部調整
隨著野柳自然中心的架構逐漸建構，組織也要針對這些增加的業務與工作進 行組織內部的調整，但這不只是工作的重新分配，而是必須從工作的理念與原則 上來著手，否則對於業務承辦者來說只是業務的調整而無法將理念落實於工作之 上，而這個工作從行動研究團隊進行野柳自然中心的宗旨、願景與信念的發展就 已經要開始了，因為這是建立共識與原則非常重要的一環，因此本節從中心的宗 旨、願景與信念發展階段開始，將組織進行內部整頓的歷程進行描繪。
一、 進行宗旨、願景與信念的發展
這是在初期凝聚組織共識、傾聽團隊成員想法的重要過程。在這個階段有兩 個層次的目標要去確立，第一個層次的目標，是要對正在從事環境學習中心的規 劃這件事情本身，要對於這個規劃工作整體的目標與各細部規劃工作要達成的目 標有一清楚的釐清與設定。第二個層次則是應該要對於規劃中的環境學習中心，
未來存在的願景、宗旨、信念、所欲達成的基本目的與目標等有一清楚的方向並 確立。在這兩個層面的目標確立之後，後續的規劃工作才能逐步有順序調理的開 展(周儒，2011)。因此行動研究團隊透過多次的討論、國內外自然中心案例的參 考與成員們之間的分享，以「為什麼野柳要發展自然中心?」這樣的命題，企圖 讓團隊成員進行反思自我對於發展自然中心與環境教育的觀點。
D-01：多年來，眼見居民對自己家鄉的冷漠、陌生，深覺可惜，因為陌生，
就沒有感情，沒有感情，就沒有愛，沒有愛，就不會想保護。因此，我 期待能藉由自然中心的成立，培養居民認同鄉土、關懷鄉土，進而開創 及深耕鄉土，鼓勵人才回流，強化社區年輕化(行動研究會議記錄，
20110421)。
而透過彼此的分享，建立團隊成員彼此之間內心的交流，這是組織向心力的關鍵，
也就是「交心」，試圖讓成員在團隊討論中「真情流露」。然後再進一步思考，
野柳自然中心的宗旨、願景與信念是什麼?讓每位成員都提出自己的想法，最後 將所有團隊成員的想法進行彙整、收納並萃取出中心所遇關切的重要元素，完成
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野柳自然中心宗旨、願景與信念的發展，為後續的工作如課程方案發展、場域設 施改善等奠定整體的核心精神(發展階段表請參考附錄七)。宗旨指的是該自然中 心的自我定位與核心精神，野柳自然中心的宗旨為：「創造一個快樂學習的環境，
善用在地資源，讓人們可以探索與體驗自然，並透過分享，實踐永續的生活。」 (行動研究會議紀錄，20110421)；願景則是這個自然中心所希望成為的狀態或成 果，野柳自然中心的願景為：
1.
成為北台灣優質自然中心的典範。2.
成為在保育和教育上具有國際水準的地質公園。3.
成為北海岸探索地質、海洋生態、在地文化的學習場域。信念則是經營自然中心的團體所深信的價值觀或集體的共識，野柳自然中心的信 念為：
1.
我們相信有夢，就會堅持；有堅持，就會美夢成真。2.
我們相信唯有親身體驗，才能體會自然之美。3.
我們相信快樂會感染、學習會發芽、感受會發酵、發展會永續。4.
我們相信我們會是一個有活力、效率、創造力的團隊。這是一個將理念整理、萃取與精練的過程，經由行動研究團隊共同討論、修 正後，將所有人的想法集結而成，最後確立野柳自然中心的宗旨、願景與信念，
此也作為未來在進行課程方案發展、解說展示設計或環境教育體驗活動的核心精 神，而正因為是所有人共同討論產生，因此未來在執行上便成為團隊的核心共 識。
二、 思考現在、過去與未來的中心定位
隨著自然中心的開展，組織要開始思考這件事情在組織中的定位，因為這牽 涉到組織的投入成本以及相關的決策，組織對於野柳自然中心的發展定位與方向 有清楚的了解，因此這個部分在進行上大致可分為兩個方向，一為從內部重新檢
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概念性的瞭解與共識，未來各部門之間才能相互協助，減少工作衝突的發生，尤 其是最容易與遊客與自然中心使用者進行第一線接觸的現場工作人員，說明內容 包含：
1. 野柳自然中心的宗旨、願景與信念。
2. 柳自然中心的課程產品內容、運作型態與產品定位。
3. 野柳自然中心服務對象與可能使用者。
4. 野柳自然中心各課程方案運作的月份與季節。
5. 各部門配合說明。
(組織內部會議簡報，20111025) 新空間透過召開組織會議的方式，由行動研究團隊成員介紹野柳自然中心的 整體概念，包含宗旨、願景與信念、課程方案、未來可能使用到的區域及課程活 動執行的狀態等，還有現場人員須要如何配合野柳自然中心的運作等，讓所有成 員對於野柳自然中心的運作情形也初步的了解。
四、 組織架構的調整
為了使野柳自然中心的營運有明確的分工，因此新空間從組織架構上進行調 整。未來正式運作後，野柳自然中心雖由企劃部主要負責管理運作，但整個組織 的業務之間彼此皆有關係，因此新空間以目前整個組織的架構為基礎去做思考，
將組織的架構區分為管理與執行兩個部分，在管理部分為組織的領導者以及包含 財務部、業務部、企劃部、場務部等各部門的主管。在執行部分包含各部門於第 一線的執行者，包含業務部的客服組、企劃部的美工、文宣組、教育推廣組、環 境教育教師、解說志工與場域部的清潔組，調整後的組織架構如下圖5-12 所示。
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圖5- 12 新空間組織架構圖 (修改於內部會議簡報，20111025)
透過調整後的組織架構，野柳自然中心未來將會由企劃部負責整體規劃與執 行，執行者包含部門中的環境教育教師、解說員為主，解說志工為輔，其他部門 則擔任協助的角色，透過明確的工作分配與任務分組，方能讓環境教育與自然中 心的業務推展更加流暢、明確與持續。
總經理
副總經理
財務部/副理
業務部/副理
企劃部/經理
場務部/經理 清潔組 白沙灣探索館
客服組/組長
驗售票
服務台 餐飲 美工 販賣
文宣組/組長
教育推廣組/組長
環教教師
解說員 志工
管理 執行
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第六節 新空間的困境與挑戰
發展自然中心對於新空間而言是一個新的服務，因此組織在經營層面還是會 面臨到一些困難與壓力，因此本節將企圖呈現新空間在投入自然中心發展時組織 所面臨的困境與挑戰。
一、 來自董事會的壓力
董事會在企業組織中具有控制、策略、服務和資源依賴等功能(謝錦堂，2009)。
而從法律觀點下，董事會的主要功能為實現法律授與董事會的責任，其中一項功 能為監督管理階層及公司績效(Zahra & Pearce, 1989)。因此新空間的董事會也會 針對組織組經理對於各項投資項目進行監督與管理，包含了野柳自然中心的發展，
總經理必須對董事會負責。然而，在環境教育服務尚未能夠收支平衡的狀況下，
即投資了資金發展了野柳自然中心卻無法將服務有效的反應成本進行收費對組 織造成額外的負擔，因此董事會勢必會對於發展野柳自然中心的決策產生疑慮，
總經理必須為自己的決策對於董事會負責。
Z-07：譬如說我的董事會，因為董事會他們還是要，董事會其實是只看你的 財務報表，真正的董事會不會干涉你日常的營運，他就看你的財務報表，
可是環教你看前幾年做下來一定都是紅字阿，一定都是負的，那你怎麼 去跟董事會講?這個就是我的挑戰(訪談資料，20120730)。
因此，總經理必須要能夠說服董事會對於投資環境教育與野柳自然中心的決 策使其能夠接受，而這也是新空間的挑戰，因為若董事會不同意這樣的決策，則 野柳自然中心便沒有後續的發展。
Z-07：必須要去跟他(董事會)講說我們第一個我們還是賺錢的，就算做這個還 是賺錢的，第二個我們不是一個純粹以賺錢為目的的企業，所以我們要 有企業良心阿，企業良知阿，我們有一些社會責任啊，你錢不花在這裡 別人來跟你要你還是要給阿，不管是黑的白的你還是要給阿，我們不是 把這個錢用在比較有意義的地方，這個就是我要去找一套說法去說服我 的董事會阿(訪談資料，20120730)。
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三、 環境教育服務價格無法反應成本
環境教育服務無法反應成本這或許是現階段台灣許多自然中心或許多環境 教育服務的問題，社會大眾還不習慣以使用者付費的態度看待環境教育服務或服 務，甚至認為管理單位必須免費提供的服務，但在一個企業組織的立場來說任何 的服務和服務都必須投入人力和經費，因此在現階段只能以低於成本的價格讓使 用者慢慢接受這樣的服務型態。受訪者Z-11：對於免費或低於成本價這件事情 的看法是『很難拉，很難拉，很難拉，重點在哪裡知道嗎?第一個，因為我是私人企業，
私人企業除了我們以外其他私人企業他還是在想獲利，因為你不獲利私人企業根本就開 不下去，關掉了，現在環教根本是沒有獲利的』(訪談資料，20120730)。因此成本是 經營單位的重要考量，就算不賺也不能虧本，但是現階段似乎連要打平成本都很 有挑戰性。
Z-01：我不知道你們有沒有算過，我看他單位，環教課程來一個人我的成本 就是七百塊阿，是最低，可是我現在都不到七百塊，林務局也收不到七 百塊，觀樹也收不到啊，那就是大家都是賠錢在做，那可以賠多久(訪談 資料，20120730)?
而從野柳自然中心的服務定價中不難看出價格偏低的現況，研究者將其服務 的原訂價與販售價整理成下表，序號1 至 3 為試賣期間的售價，序號 4 至 6 為調 整過後正是販售的價格。
而從野柳自然中心的服務定價中不難看出價格偏低的現況，研究者將其服務 的原訂價與販售價整理成下表，序號1 至 3 為試賣期間的售價，序號 4 至 6 為調 整過後正是販售的價格。