行動研究團隊中的領導者

一、 團隊學習領導者的界定

所謂的團隊，係指跨部門或層級等職務分工，因功能性或非功能性任務需要 而形成的團體(張吉成，2000)。野柳自然中心發展之行動研究團隊係由組織中各 個部門所組織之功能性團隊。為了確保團隊學習的運作成功，引導者需要有明確 的組織目標與信念，以作為是團隊學習欲達成目標方向的重要引導。團隊的領導 者必須要事先詳細規劃、決定最理想的運作模式、對組織成員的背景了解並作最 佳組合的選擇，同時亦不可忽視組織成員個別的文化背景因素等(張吉成，2000)。

因此團隊領導者是影響團隊學習的關鍵因素，然而，在野柳自然中心發展之行動 研究團隊中又由誰來擔任團隊的領導者呢?

這個問題必須要從行動研究團隊的組成來檢視，行動研究團隊是由新空間、

北觀處與中華民國環境教育學會(即輔導單位)所組成。但實際在發展工作的執行 上是由新空間為主，由輔導單位負責行動研究團隊的運作與團隊學習之規劃。研 究者用圖6-1 來呈現行動研究團隊領導者的關係。

圖6- 1 行動研究團隊之團隊學習領導者關係圖

團隊學習 領導者

學習者  協同者

野柳自然中心發展之行動研究團隊

中華民國環境教育學會  (輔導單位)  新空間國際有限公司

北海岸及觀音山國 家風景區管理處

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整體來看，在行動研究團隊的團隊學習中，由輔導單位扮演領導者的角色，

若再更進一步去定義領導者，領導者則為「野柳地質公餘發展自然中心計畫」之 計畫主持人，雖名為領導者，但在發展過程中卻也與新空間的團隊共同執行相關 的發展工作，形成一種亦師亦友的夥伴關係。在行動研究團隊中，新空間扮演主 要的學習者，參與由輔導單位安排的各類培力活動、會議、討論等，輔導單位在 從過程中去促成團隊內部的討論與對話以進行團隊學習。而北觀處則是共同參與 而僅提供上位指導與意見之協同者，因此並沒有參與到團隊學習的核心。

團隊的領導者必須要事先詳細規劃、決定最理想的運作模式、對組織成員的 背景了解並作最佳組合的選擇，同時亦不可忽視組織成員個別的文化背景因素等 (張吉成，2000)。因此輔導單位對於行動研究的整體學習經驗與結果有很大的影 響。從研究現場運作的狀況來看，這是以團隊帶領團隊的運作模式，由輔導單位 帶領新空間團隊進行發發展，以輔導單位的領導者為行動研究團隊的領導者，進 行團隊氛圍培養、團隊文化建立、學習活動安排、與新空間領導者進行理念溝通 與工作溝通等，掌握著野柳自然中心的發展進度與速度。

二、 領導者帶領團隊學習的理念分析

Marquardt 與Reynodls(1994)認為引導者的目標與信念會影響到團隊學習的 運作形式與細節設計領域(如角色、規則、程序)等，而在影響到實際參與者的經 驗與學習結果的產出。野柳自然中心發展之行動研究團隊是以達成組織目標所組 成的團隊，成員來自各個部門，而每個部門又有不同的文化與運作方式，因此領 導者必須整合團隊成員的各種特質與角色，讓團隊有效率的運作，研究者根據所 蒐集之資料進行分析，將野柳自然中心發展之行動研究團隊領導者對於帶領團隊 學習之理念進行整理，萃取出了四項理念與策略，包含重視團隊中的理念溝通、

藉由共同參與做為團隊學習的基礎、以策略規劃建立團隊學習的規劃基礎、建立 對話與討論的團隊學習機制等，說明如下。

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1. 重視團隊中的理念溝通

首先，在行動研究團隊運作之前，領導者有必要讓新空間對於未來發展工作 的運作內容與方式有一些了解與心理準備，因此事先與新空間的組織領導進行前 集的理念溝通，也讓新空間組織知道他們未來要接受的是什麼樣強度的挑戰。

C-06：我們有一個先期的溝通，說他們必須要有必要的參與，不要等我，我 只是一個家教老師，考聯考是他，他們充分地意識到，要獲得組織充分 的承諾，因為一但採用行動研究就跟傳統的研究不太一樣，那行動研究 要行動起來得要他們不是我 (訪談資料，20120725)。

行動研究的方式強調的是參與者以解決問題為導向，參與者的實際行動與問 題解決是成敗的關鍵，因此透過前期的溝通讓新空間對於整體的運作形式有初步 的了解與心理準備，同時進行雙方的理念溝通，讓新空間了解接下來他們即將面 臨一個甚麼樣的挑戰與將會如何面對這個挑戰，以及如何透過這個過程逐漸強化 組織的能力，而這是一個逐漸累積的過程。

C-09：他要累積他的成就感，當然他要成為重量級產品或環境教育產品的要 求標準還沒達到，他可能才是初階，但我們要讓他知道後面是什麼，所 以這種環境教育產品型塑能力的方法訓練、演練、施作是需要時間(訪談 資料，20120725)。

2. 以參與做為團隊學習的基礎

在行動研究團隊啟動後，行動研究會議便成為團隊成員討論、溝通的平台，

為了讓成員對於行動研究團隊本身以及自然中心的發展產生切身感與責任感，因 此團隊發展初期透過多次的理念溝通與反思的方式，例如思考組織為什麼要發展 自然中心、組織的現況SWOT 分析，野柳自然中心的宗旨、願景與信念發展、

專案工作小組的討論等，跳脫組織階級所造成的官大學問大、主管說了算的桎梏，

鼓勵成員主動參與、發表意見與提出想法，同時慢慢累積對於自然中心的共識、

責任感與切身感。團隊領導者認為這個團隊必須讓每個人都參與其中，重要的考 量是因為要讓所有人都能在參與的過程中學習如何操作，例如課程發展、解說規 劃、經營管理、課程執行，這樣等我們退場後，他們才有生存的能力。

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C-06：基本上我覺得是第一個是讓他講出來讓他參與，而且要塑造他在這個

過程中的ownership，擁有感，那如果說你們一切都跳過他們，由我們去

發展課程，然後丟了他們去執行，他沒有擁有感，他甚至不知道為什麼

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研究者再根據這四項策略進行分析發現，其根本的目標都是促進團隊成員的 參與，而這也與張吉成(2000)所提出之「參與式團隊學習」有異曲同工之妙，兩 者都是在乎團隊成員的參與，從團隊成員之間具體經驗整合的、到個人與組織之 間的觀察與回饋，接著產生行動，強調團隊成員主動參與的精神，最後形成新知 識的吸收、轉化與問題的解決，而這團隊學習的過程都必須倚靠團隊成員的參與 才能產生學習的效果。