團隊學習的困境與挑戰

對於首次採用團隊學習方式完成組織目標的新空間來說，雖然完成了野柳自 然中心發展的階段性工作，但過程中卻是充滿了挑戰，因此透過研究者的親身觀 察、深度訪談之資料，試圖去歸納出行動研究團隊中新空間的成員在參與團隊學 習中的困境與挑戰。

一、 組織的學習制度會影響學習的效果

組織的學習制度指的是組織從外部獲得所需的知識或資訊後，在組織內部傳 遞而使組織內其他人員產生學習成長的效果的制度或方式，例如組織派任出去參 加研習的人員要如何將學習的成果分享給組織內其他人員，畢竟能夠有機會參與 學習的機會是少數，組織也不可能從一個部門中派任所有人同時出去參加學習，

因此如何去把那些從外部資訊帶入組織後於組織內部擬訂有效的知識擴散的方 式，將會影響到組織內的學習。

G-10：我回來的時候有把教材印給他們讓他們自己看，但我沒辦法用教的拉，

我是沒辦法可以開課(訪談資料，20120710)。

L-03：因為你勢必說你的老二已經學了這個技術，你應該往下在傳的時候，老 二要對你的部門說，你的部門再開個課，讓所有部門底下低階的員工都 了解目前的公司在滾動這個系統的運作是怎樣，不然你只有你知道，誰 知道，下面的人誰知道，那你企業總是要下面的人知道才可以滾動下去 啊，我是這樣認為(訪談資料，20120705)。

野柳自然中心的發展工作和學習活動是同步進行的，雖然輔導單位在行動研 究團隊中提供了許多的專業培力課程與成長活動，但學習不會只發生在行動研究 團隊中，還包含團隊成員各自的學習、成員間彼此之間的學習，然而團隊成員本 來就有各自屬於不同的工作崗位，必須執行自己負責的工作任務與目標，因此若 沒有適當的學習機制或人員參與學習的配套安排，例如參與學習人員的定位，工 作內容的調配、學習時間的安排、學習所欲達成的目標訂定等，便很容易讓團隊 成員陷入發展工作的學習與原有工作的拉扯當中。

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20120713)。

當然每個人的學習型態與方式都有所不同，而企業組織在效率與目標的追求

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Z-12：只是這個過程是花時間的，從我們的商業角度來看，事實上我們公司的 員工跟我們公司並沒有那麼多時間常常去做這樣的事情，那是很殘酷的，

因為時間是我們的成本，可是我們又覺得說這樣的方法是有效的，所以 我 們 可 能 在 衡 量 時 間 成 本 跟 效 能 之 間 會 去 取 一 個 平 衡(訪談 資 料 ， 20120730)。

野柳地質公園是北台灣一個非常熱門的觀光景點，遊客數量非常多，組織的

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產生。

在野柳自然中心的團隊學習的運作上，延續了上一章節所歸納出行動研究團 隊在發展的運作上，會依照發展階段的不同而呈現「凝聚與激發」與「實踐與產 出」兩種狀態，研究者根據發展歷程中的團隊學習再進一步去分析發現，在團隊 學習的運作上，也會因為狀態的不同而影響到團隊學習的內容，研究者用圖6-4 來呈現。

圖6- 4 野柳自然中心發展之團隊學習的核心內涵

  研究者用圖6-4 來表現出野柳自然中心發展中，行動研究團隊的團隊學習內 涵，乃是建立在自然中心的整體考量上，依據不同發展階段與團隊狀態的需求提 供學習及培力的內容，將理論與實踐透過團隊學習進行轉化，最後落實到現場，

因此在每個不同的階段上都會有上述這四個團隊學習的過程持續發生。 

  陳淑娟(2000)認為團隊學習是團體成員共同與相互學習，是一個發展團隊成 員整體搭配並與現實共同目標努力的過程。因此在野柳自然中心發展是以參與做

凝聚與激發  實踐與產出 

行動研究團隊的 團隊學習 定義學習需求 

確立發展策略 

學習與反思  產出與執行 

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為團隊學習的核心，邀請不同部門、階層的人員共同參與，再透過對話與討論做 為團隊學習的策略，將團隊中的個人學習進行整合、轉化然後實踐。但不諱言的，

要一個團隊要能夠在短時間內具備對話與討論的能力實屬困難，這往往需要很長 一段時間的培養與訓練才能有所成果，但在本研究個案中發現，透過這樣的方式，

的確能夠讓團隊成員彼此敞開心胸，暫時除去階級的桎梏，將野柳自然中心的發 展當作是個人的目標來參與發展工作。 

  每個團隊的狀況與需求皆有所不同，因此在團隊學習的規劃上仍是要以團隊 的狀況與需求為考量，例如人員的專業程度、學習態度、培力需求、組織的投入 成本(包括經費來源與時間)等，才能量身打造符合團隊需求的團隊學習，建立有 效的團隊學習機制。而從研究中也發現，其實野柳自然中心的發展工作與團隊學 習兩者之間的運作彼此密不可分，執行發展工作就是一種做中學的學習，透過專 業培力、討論與對話的學習也是執行發展工作的一部分，如同圖6-4 中的「凝聚 與激發」和「實踐與產出」兩種狀態般，彼此相生相輔、生生不息，在這兩極不 斷的運作之下，一個自然中心的輪廓才會逐漸清晰。 

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第七章 結論與建議

本研究以新空間國際有限公司發展野柳自然中心的歷程做為個案研究，了解 企業組織發展野柳自然中心的歷程與整體脈絡，並探討該企業組織所組成之發展 團隊的團隊學習歷程，經歷了一年的共同參與發展，透過研究者的實際參與、團 隊成員的深度訪談、完整的文件蒐集，伴隨著行動研究團隊共同學習、共同討論、

一起分享發展歷程中的心路歷程，最後完成了這份研究。由於不同的機構或單位 的狀況與需求皆不相同，故本研究之重點在於清楚、完整的呈現整體歷程脈絡，

以作為思考自然中心發展的經驗參考，而非歸納整理出任何通用的理論與模式，

因此本研究個案所進行的方式甚至難以完全套用到另一個個案之上。

研究者從一個企業組織的角度切入來探討自然中心的發展，期望能作為其他 單位或組織在發展自然中心的經驗參考或自我省思之依據。本章第一節為本研究 之結論，作為本個案研究之脈絡歷程的總結，第二節為根據本研究之結論與研究 發現提出相關之建議，最後為研究者在研究過程中的自我省思。

第一節 研究結論

發展一個自然中心是一項複雜、且浩大的精密工程，這項工程必須透過人員 來完成，野柳自然中心透過行動研究的方式來進行發展，經由行動研究團隊內的 團隊學習，將整個中心一點一滴建構完成，而這個中心從組織的理念出發，透過

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人員的改變、課程方案的提升；場域設施調整，最後才進入運作階段，誠如周儒 (2011)認為發展自然中心並非只有設計課程而已，而自然中心的建構就是在建立 一個完整的環境教育系統，因此在建構的過程中有許多的條件必須去考量才能使 這個環境教育系統持續的運作下去，研究者將研究過程中的發現與結果整合萃取 出了以下結論。

一、 自然中心發展是建立在組織宗旨上的整體考量

  而自然中心的發展並非僅是課程方案的發展或是解說展示的規劃而已，而是 站在組織目標的基礎之上，針對組織的狀況進行自然中心發展的整體考量，除了 在自然中心的四項基本要素上的發展，最重要的是能透過穩定的財務規劃，讓自 然中心的發展能無後顧之憂。 

1. 有效的財務規劃 

  對於企業組織來說推動一個新的政策就是一種投資，包含了經費的投資、人 員的投資以及時間成本的投資，因此在自然中心的發展之初便必須針對可能投資 的內容有所釐清與規劃，尤其是在財務方面的規劃，才能讓中心能夠有效且持續 的運作發展。而這樣的結果與美國「提升環境教育」計畫(Ruskey & Wilke, 1994) 或 是 美 國 華 盛 頓 州 推 動 環 境 教 育 方 案(Division of Instructional Program and Service, 1987)中強調經費(Funding)來源的重要性是相同的。 

2. 人員是自然中心發展的核心 

  本研究中發展自然中心執行工作乃必須由人去完成，因此人員是執行自然中 心展工作非常重要的關鍵。這與吳青燕(2005)提出民間自然中心經營管理發展上 的注意原則相同。而從周儒(2011)所提出的規劃環境學習中心的過程模式中，初 期乃是以確立中心願景、宗旨、信念與目標為主要工作，這便是確立發展團隊人 員的共同願景與理念溝通，因此在發展自然中心的過程中必須先對於人員的理念 溝通與後續的專業培力有先期的規劃與運作。 

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3. 以場域為基礎的方案發展 

  周儒(2000)認為環境學習中心的四項要素中，又以方案為核心。而不同場域 都有自己的場域精神與環境特色，而方案的展不僅要能夠反映出場域特色與精神，

更要能夠傳達自然中心經營管理組織的理念、所欲達成之組織目標以及環境教育 的核心內涵，從本研究的歷程中可了解，方案的發展是以場域為基礎進行發展。 

4. 能配合方案的運作場域設施 

  一個具有環境教育功能的自然中心，必須具備足夠的設施，才足以發揮其功 能(周儒，2000)。而場域設施的發展跟中心的方案彼此是互相輔助、互相配合的，

從本研究的發展歷程中可以了解，透過場域設施的配合才能夠讓課程方案運作得 更加順暢。這也可以呼應周儒(2011)提出的規劃環境學習中心的過程模式中，將 發展中心方案核心概念與設想可能的服務類型優於實際規劃步驟之前，透過場域 設施、方案、人員與經營管理的整體搭配來落實方案的概念。 

從本研究的發展歷程中可以了解，透過場域設施的配合才能夠讓課程方案運作得 更加順暢。這也可以呼應周儒(2011)提出的規劃環境學習中心的過程模式中，將 發展中心方案核心概念與設想可能的服務類型優於實際規劃步驟之前，透過場域 設施、方案、人員與經營管理的整體搭配來落實方案的概念。