第五章 結論與建議
第一節 主要研究發現
壹、「校長競值架構領導模式」、 「組織氣氛」與「組 織承諾」之現況
一、校長競值架構領導模式之現況
校長競值架構領導各模式而言，每題平均得分介於 3.97 至 4.18 之間，其中 以「開放系統模式」層面得分最高，「理性目標模式」及「人群關係模式」層面 得分最低；就整體校長競值架構領導模式而言，每題平均得分為 4.03 分，知覺 現況皆屬於中上程度。
二、組織氣氛之現況
組織氣氛之各分層面而言，每題平均得分介於 3.77 至 3.93 之間，其中以「封 閉型」層面得分最高，「投入型」層面得分最低；就整體組織氣氛而言，每題平 均得分為 3.88 分，知覺現況皆屬於中上程度。
三、組織承諾之現況
每題平均得分介於 3.96 至 4.03 之間，其中以「組織認同」層面得分最高，「留 職意願」層面得分最低；就整體組織承諾而言，每題平均得分為 3.99 分，知覺 現況皆屬於中上程度。
貳、不同背景變項下校長競值架構領導模式的差異
一、不同性別對校長競值架構領導模式知覺之差異情形
不同性別的兼行政教師，對於校長競值架構領導模式的知覺差異情形的知覺 程度均未達到顯著的差異。
二、不同年齡對校長競值架構領導模式知覺之差異情形
不同性別的兼行政教師，對於校長競值架構領導模式中的開放系統模式，
31~40 歲組知覺情形明顯高於 41~50 歲組。
三、不同學歷對校長競值架構領導模式知覺之差異情形
不同學歷的兼行政教師，對於校長競值架構領導模式的知覺差異情形的知覺 程度均未達到顯著的差異。
四、不同服務年資對校長競值架構領導模式知覺之差異情形
不同服務年資的兼行政教師，對於校長競值架構領導模式的知覺差異情形的 知覺程度均未達到顯著的差異。
五、不同行政職務對校長競值架構領導模式知覺之差異情形
不同行政職務的兼行政教師，對於校長競值架構領導模式中的理性目標模式、
開放系統模式、人群關係模式、內部過程模式四種模式中，「處室主任」的知覺 情形皆高於「教師兼任組長」者。
六、不同兼行政年資對校長競值架構領導模式知覺之差異情 形
不同兼行政年資的兼行政教師，對於校長競值架構領導模式的知覺差異情形 的知覺程度均未達到顯著的差異。
七、不同學校規模對校長競值架構領導模式知覺之差異情形
（一）學校規模37班以上者對於理性目標模式的知覺情形明顯高於25~36班 及12班以下者。
（二）學校規模37班以上及13~24班者對於開放系統模式的知覺情形明顯高 於25~36班者。
（三）學校規模37班以上及13~24班者對於人群關係模式的知覺情形明顯高 於25~36班者。
參、不同背景變項下組織氣氛的差異
一、不同性別對組織氣氛知覺之差異情形
不同性別的兼行政教師，對於組織氣氛的知覺差異情形的知覺程度均未達到 顯著的差異。
二、不同年齡對組織氣氛知覺之差異情形
不同年齡的兼行政教師，對於組織氣氛的知覺差異情形的知覺程度均未達到 顯著的差異。
三、不同學歷對組織氣氛知覺之差異情形
不同學歷的兼行政教師，對於組織氣氛的知覺差異情形的知覺程度均未達到 顯著的差異。
四、不同服務年資對組織氣氛知覺之差異情形
不同服務年資的兼行政教師，對於組織氣氛的知覺差異情形的知覺程度均未 達到顯著的差異。
五、不同行政職務對組織氣氛知覺之差異情形
不同行政職務的兼行政教師，對於組織氣氛的隔閡型、開放型，「處室主任」
的知覺情形皆高於「教師兼任組長」者。
六、不同兼行政年資對組織氣氛知覺之差異情形
不同兼行政年資的兼行政教師，對於組織氣氛的知覺差異情形的知覺程度均 未達到顯著的差異。
七、不同學校規模對組織氣氛知覺之差異情形
不同學校規模的兼行政教師，對於組織氣氛的知覺差異情形的知覺程度均未 達到顯著的差異。
肆、不同背景變項下組織承諾的差異
一、不同性別對組織承諾知覺之差異情形
不同性別的兼行政教師，對於組織承諾的知覺差異情形的知覺程度均未達到 顯著的差異。
二、不同年齡對組織承諾知覺之差異情形
不同年齡的兼行政教師，對於組織承諾的組織認同知覺程度，「51歲以上」
高於「30歲以下」。
三、不同學歷對組織承諾知覺之差異情形
不同學歷的屏東縣國民中學兼行政教師，對於組織承諾的知覺差異情形的知 覺程度均未達到顯著的差異。
四、不同服務年資對組織承諾知覺之差異情形
不同服務年資的兼行政教師，對於組織承諾的留職意願知覺程度，「21年以 上」高於「6~10年」。
五、不同行政職務對組織承諾知覺之差異情形
不同行政職務的教師，對於組織承諾的留職意願、努力程度及組織認同之知 覺程度，「處室主任」皆高於「教師兼任組長」。
六、不同兼行政年資對組織承諾知覺之差異情形
不同兼行政年資的屏東縣國民中學兼行政教師，對於組織承諾的組織認同之 知覺程度，「7年以上」高於「2年以下」。
七、不同學校規模對組織承諾知覺之差異情形
不同學校規模的兼行政教師，對於組織承諾的努力程度及組織認同之知覺程 度，「37班以上」高於「13~24班」。
伍、 「校長競值架構領導模式」對「組織承諾」的解釋 力
一、在校長競值架構領導的四種模式中，對「整體組織承諾」有顯著解釋力 者為「內部過程模式」，可有效的解釋 25.5％的變異量。
二、在校長競值架構領導的四種模式中，對組織承諾之「留職意願」有顯著 解釋力者共有兩項，依序為「內部過程模式」、「理性目標模式」，共可有效的解 釋 18.5％的變異量。
三、在校長競值架構領導的四種模式中，對組織承諾之「努力程度」有顯著 解釋力者為「內部過程模式」，可有效的解釋 22.2％的變異量。
四、在校長競值架構領導的四種模式中，對組織承諾之「組織認同」有顯著 解釋力者為「內部過程模式」，可有效的解釋 25.4％的變異量。
陸、 「組織氣氛」對「組織承諾」的解釋力
一、在組織氣氛的四種類型中，對「整體組織承諾」有顯著解釋力者共有兩 項，依序為「開放型」、「投入型」，共可有效的解釋 30.5％的變異量。
二、在組織氣氛的四種類型中，對組織承諾之「留職意願」有顯著解釋力者
共有三項，依序為「投入型」、「開放型」及「封閉型」，共可有效的解釋 24.3％
的變異量。
三、在組織氣氛的四種類型中，對組織承諾之「努力程度」有顯著解釋力者 共兩項，依序為「開放型」及「投入型」，可有效的解釋 24.8％的變異量。
四、在組織氣氛的四種類型中，對組織承諾之「組織認同」有顯著解釋力者 共兩項，依序為「開放型」及「投入型」，可有效的解釋 30.5％的變異量。
柒、 「校長競值架構領導模式」與「組織氣氛」對「組 織承諾」的解釋力
一、在校長競值架構領導與組織氣氛共八個層面中，對「整體組織承諾」有 顯著解釋力者共有三項，依序為「內部過程模式」、「投入型」及「開放型」，共 可有效的解釋 32.4％的變異量。
二、在校長競值架構領導與組織氣氛共八個層面中，對組織承諾之「留職意 願」有顯著解釋力者共有四項，依序為「內部過程模式」、「投入型」、「隔閡型」
及「開放型」，共可有效的解釋 26.3％的變異量。
三、在校長競值架構領導與組織氣氛共八個層面中，對組織承諾之「努力程 度」有顯著解釋力者共兩項，依序為「開放型」、「內部過程模式」及「投入型」， 可有效的解釋 26.7％的變異量。
四、在校長競值架構領導與組織氣氛共八個層面中，對組織承諾之「組織認 同」有顯著解釋力者共兩項，依序為「開放型」、「投入型」及「內部過程模式」， 可有效的解釋 32.0％的變異量。