建議

教育環境變遷下所帶來的新挑戰已是不爭的事實，教育工作者越來越不好當。

本研究根據文獻探討、問卷調查、分析結果提出以下建議，供學校領導者及日後 研究者參考。

壹、對於國民中學校長的建議

一、校長的領導模式應採取重視穩建、控制的內部過程模式

校長是教育政策之執行者，是學校的靈魂及核心，其領導品質影響到學校績 效及永續發展。本研究結論內部過程模式的領導風格有助於組織承諾的提升，說 明屏東縣國民中學兼行政教師，對於校長領導方式偏好，為強調穩定與控制。此 種領導模式著重內部階層及官僚作風領導，重視文件之建置、管理及依規章行事，

強調穩定及控制，為穩健保守型的領導模式。

校長應強調制度的建立，使學校的各項建設及行政運作推行於法有據，依法 行事。此外，檔案的建立及各項文件的紀錄，可供往後行政人員的異動時之移交 資料，縮短行政人員工作適應期，特別對於年度例行性工作之推行，相當具有參

考之價值。

二、惟有營造開放型的組織氣氛為組織永續經營之道

兼行政的老師們，除平日教學本分外，需辦理各項行政業務，在教學責任及 行政業務間兩頭燒，工作壓力下難免顧此失彼，成就感不足而身心俱疲。學校組 織別於一般公司團體或組織，工作績效固然為首重，但領導者更應要讓團隊願意 繼續留任、為組織付出以及認同組織。研究者建議，營造開放型的組織氣氛有其 必要性，領導者應試圖營造開放、積極、創新，支持並鼓勵教師參與的組織氣氛，

給予教師足夠的工作自主權及發揮空間，不只是強調工作成果而已，而相同的，

暢通溝通管道並接納各種不同意見，以達彼此互相尊重關懷的目標。透過成員彼 此間交互作用，形成一種獨特且持久之特質，能提高組織內部向心力，使行政同 仁遇到工作上的挑戰時，願意繼續為學校付出心力，在工作表現上更積極投入且 更加認同學校。

三、鼓勵並體恤教師兼任行政，發揮資深教師的影響力

研究資料顯示年齡、服務年資或兼行政年資較高者相較於初任行政或資淺的 兼行政教師，對於組織承諾有較高的的知覺情形。此現況代表著隨著年紀、行政 經驗或擔任教師年資的累積，資深教師比起初任或資淺的教師有較多比例的人能 留任行政工作，願意為組織付出更多或更認同組織，供現任屏東縣國民中學校長 再決定處室主任、組長人選時的參考建議。

然而有意願兼任行政之教師大多不足，或校長於人事職務支安排常捉襟見軸，

本研究建議校長應運用資源及方法去體恤現職的兼行政教師，鼓勵其他教師嘗試 行政工作，對於學校內的資深教師，隨著年紀、行政經驗或擔任教師年資的累積，

不論是否兼行政，在配合學校例行性行政工作、學校理念的推動推動上皆較具影 響力，更應予以尊重及鼓勵。

四、提供穩定及安全感的工作環境，更勝於華而不實的名聲

隨著社會的變遷，學校組織經營隨之而創新改變，但學校的改革並不代表學 校要拼命辦活動，或努力宣傳推銷自己。校長更應強調基本的教學工作、學生之 生活輔導與身教、學校優質環境的建設、學校特色的型塑等基本面，提供學校所 有師生最根本卻也最重要的教育服務，使所有教師在一個穩定、具有安全感的工

作環境下工作。

貳、對於國民中學兼行政教師的建議

一、資料的建立及依法行政是兼行政工作的基本要求

研究資料顯示內部過程模式的領導模式有助於組織承諾的提升，故不論是初 任行政的新手教師，或是經驗豐富的資深教師皆應做好資料建檔的工作。建立檔 案除了具有參考之價值，更是用以提供下一個年度工作安排上的參考資料、檢討 省思的重要工具。能使兼行政教師在往後再度遇到類似性質的工作時，能更有經 驗，縮短花費的時間、提升工作效率並減少出錯機會。

在行政工作的推行、制度的擬定或各項事務的執行流程，兼行政教師應依法 行政，事先調閱、檢視法源依據或政令指示，後擬定實施計畫，循一定的審核管 道使其合法並以此為實施標準。能用較恰當的方式著手行政工作，自然能避免工 作上的挫折。

二、經驗的累積可提升工作的效率，兼行政教師應肯定自己

研究資料顯示年齡、服務年資或兼行政年資較高者相較於初任行政或資淺的 兼行政教師，對於組織承諾有較高的的知覺情形。換句話說，兼行政教師之工作 常要面對上級、面對校內教師的指教建議或面對社區反映的意見。特別是兼行政 經驗不足的新手教師，很容易處處碰壁，成就感不足。然而隨著行政經驗或擔任 教師年資的累積，教師將會對於學校及工作岡位有了更深的了解，對於工作內容 有了更多的經驗，對工作環境及夥伴有了更多的認識及情誼。自然更能勝任行政 工作\。兼行政教師應肯定自己，對於工作上抱著學習、累積經驗的心態面對，

必能越來越得心應手。

参、後續研究之建議

本研究旨在探討屏東縣國民中學兼行政教師知覺校長競值架構領導模式、組 織氣氛與其組織承諾關係，針對後續研究方面提出建議如下：

一、研究變項方面

首先，本研究著眼於校長競值領導模式、組織氣氛為控制變項，探討其對組 織承諾的關係為何。然而校長競值領導模式及組織氣氛中的其他因素，是否會造 成決定性的影響值得進一步探討。組織氣氛中的四種類型，可能仍無法完全界定 學校組織氣氛的意涵，對於各類型的關聯性，也可以進一步予以釐清。

二、研究對象方面

本研究因人力及時間之限制，抽樣樣本僅以 102 學年度屏東縣立國民中學兼 行政教師為研究對象，因此在研究結果之推論上有所受限。後續研究可擴大研究 地區、學校類型之兼行政教師，以建立更完整的實徵資料。

三、研究工具方面

本研究除了使用 t 檢定、Anova、積差相關、逐步多元回歸分析之外，未能 使用本徑路分析進一步分析校長競值領導模式、組織氣氛與對組織承諾的因果模 型，並找出其中的徑路圖。可作為後續研究的努力方向。

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