第二章 文獻探討
第二節 組織氣氛理論內涵之探討
本節主要是探討組織氣氛的相關文獻，範圍包涵組織氣氛概念的發展、組織氣氛 的意義、性質、層面、測量工具之探討。
一、組織氣氛的意義
組織是人們為達成特定的共同目標，結合而成的有機體，藉著「人員」及「結構」
的適當配置與互動，以及對環境的調適，來完成其任務(謝文全，2003)。然而人 與人的相互作用所產生的結果，足以形成個相互之間的影響力。
賴怡卉(2003) 認為組織氣氛是由學校的組織成員之間彼此交互影響所形成的，具 有獨特與持久等特性，這種特性可經由成員的知覺感受來加以描述與測量。組織 氣氛的觀念最早是起源於 1930 年代 Lewin 的場地論(Field Theory)主要是用來描述 人類行為與一般環境刺激與反應所造成的動態關係，曾提出「心理氣氛」
(psychological atmosphere)的概念，指出要了解人類行為須要考慮行為發生的整個 情境，而這整個情境所指的便是個人和環境，所以人類行為是個人與其環境的函 數(Litwin,Stringer,1968)。
自從 Lewin 以後，各派學者從不同觀點來探討組織氣氛意義，茲將敘述如下：
Halpin & Croft(1996)認為組織氣氛是一種獨特模式異於其它的組織行為模式。
Tagure 於 1970 年對於組織氣氛的定義為「是一種組織內部環境相當持久的特性，
而能為組織成員所體驗，並能影響組織成員的行為，同時亦能以組織特性的價值 加以描述」(引自張德銳，1992)。
綜上所述，可知各研究者對於組織氣氛所下的定義雖有所不相同，但是其內 容屬性則大致相似，歸納各家學者定義：組織氣氛是在學校情境中，由成員彼此 互動而形成的一種持續性且持久性特質，此種特質會受到成員的運作所影響，這 種知覺是可加以描述和測量。以下就國內外專家學者對組織氣氛所下的定義，依 年代表列如表 2-3：
表 2-3
組織氣氛之定義彙整表
研究者 年代 組織氣氛之定義
Halpin 和 Croft
1963 學校氣氛可視為學校組織的人格組織氣氛與組織的關 係，就像人格與個人的關係
(續下頁)
Litwin 和 Stringer
1968 組織氣氛是在一個工作環境中生活和工作的人，直接或 Clover
1986 組織氣氛是學校環境中相當持久的特性，它是由校長行 為和教師行為相互影響所產生，能影響組織成員的行 為，而且可以由全體教師的知覺加以描述。
Hoy &
Miskel
1991 組織氣氛是學校教師對整個工作環境的認同，而這種認
(一)Halpin 和 Croft 的組織氣氛層面及類型
Halpin 和 Croft(1962)認為組織氣氛的形成，是由校長與教師行為、教師與教師 行為間交互作用發展而成。他們以美國 71 所小學為對象、研究組織氣氛的性質，
發展出「組織氣氛描述問卷」(Organizational Climate Description Questionaire，簡稱 OCDQ)，以八個層面來描述組織氣氛，有四個層面描述教師行為，另有四個層面 用來描述校長的行為。
1. 教師的行為：
(1) 阻礙(hindrance)：教師感覺到學校例行業務變多、學生問題多、開不完 的會議及與從事太多與教學無關的工作壓力大。
(2) 親密(intimacy)：指教師彼此維持良好人際關係，不分彼此有困難互相幫 忙，資源共享不計較個人的利益與得失坦誠相對。
(3) 隔閡(disengagement)：指教師個人行為和學校整體理念產生不一致的傾 向程度，教師彼此漠不關心工作不投入，對學校缺乏向心力，任意批 評學校做法不認同學校團體，缺乏合作精神。
(4) 工作精神(esprit)：指教師對教學工作積極投入，盡忠職守對學校有使命 感，從工作中獲得家長與社會肯定追求自我實現。
2. 校長的行為：
(1) 強調成果(production emphasis)：係指校長的行為一切以學校績效為導向，
校長凡事按照上級的指示不考慮部屬的感受。校長與教師間缺乏正式 溝通管道，與教師之間缺乏同理心，一切依上級規定或教育政策來執 行。
(2) 疏離(aloofness)：校長的行為只會以命令式要求教師服從，和教師之間毫 無人情味可言，表現出高高在上的態度，和教師之間沒有交集。
(3) 關懷(consideration)：指校長表現出善意對教師尊重與關懷，校長能夠體 恤教師的辛苦，以寬厚的心胸對待教師，瞭解教師個人的需求，面對 上級單位的責備勇於承擔，將教師的利益放在個人利益之前。
(4) 以身作則(thrust)：係指校長帶領學校同仁認真推動校務，以校為家爭取 學校教師的認同，自己塑造典範獲得教師的尊敬與愛戴。
由以上八大層面，Halpin 和 Croft 歸納出六種類型的組織氣氛，從開放到封 閉構成連續性的層面而不是分離的，不同類型的氣氛間彼此僅是程度上的不同，
而非個別獨立：
1. 開放型氣氛(open climate)：校長樹立學習典範，教師對學校具有高度向心 力。
2. 自主型氣氛(autonomous climate)：校長能給予教師充分專業自主權，工作 態度佳，不如開放型氣氛。校長只會按照上級指示推展校務，缺乏工作績 效。
3. 控制型氣氛(controlled climate)：校長只強調工作績效，教師負成敗之責但 心理負擔重，校長與教師間只有績效缺乏良性互動。
4. 親密型氣氛(familiar climate)：校長與教師之間人際關係良好，教師對於工 作不投入，只注重人際關係的培養，教長關心教師，工作毫無績效可言。
5. 管教型氣氛(paternal climate)：校長工作認真積極投入但教師仍無法達到工 作預期的目標，校長體恤教師，但是教師無法感受校長的用心。
6. 封閉型氣氛(closed climate)：校長不理會教師，教師各自為政，彼此互相懷 疑攻擊對方，對學校缺乏信心士氣不振。
(二)Hoy 和 Clover 的組織氣氛層面與類型
Hoy 和 Clover(1986)認為組織氣氛是一種非常主觀的知覺與感受，因此修正 Halpin 和 Croft 的學校氣氛內容層面，發展出「組織氣氛描述修訂問卷」(The Revision of Organizational Climate Description Questionaire，簡稱 OCDQ-RE)。其基本 仍認為學校氣氛是由校長和教師行為交互作用而成，將組織氣氛分為六個層面，
前三個描述教師行為，另三個描述校長行為：
1. 教師的行為
(1) 同僚的行為(collegical behavior)：指教師之間彼此資源共享，為追求學 術素養與教師專業知能提升，彼此互相進行研究與討論反應之程度。
(2) 親和的行為(intimate behavior)：指教師彼此充分溝通合作，情感交流，
彼此信任與依賴的程度。
(3) 疏離的行為(disenaged behavior)：指教師與學校同事之間產生隔閡彼此 猜忌造成心理與心理的距離，對於教學工作缺乏熱忱，產生職業倦怠 的程度。
2. 校長的行為
(1) 支援的行為(supportive behavior)：指校長對教師關心，並且全力支持的 程度。
(2) 監督的行為(directive behavior)：指校長為展現學校教學成果，達成學校 組織再造，而採取嚴格監督教師之程度。
(3) 干擾的行為(restrictive behavior)：指校長交付給教師各種行政瑣務或安 排與教師技能無關之會議或活動，以致影響教師的教學品質與學生的 權益。
由 Hoy 和 Clover 所提出的 OCDQ-RE，其六種組織氣氛的層面可測得教師之間 行為的開放性及教師與校長之間行為的開放性。這兩類開放性可交織成四種組織 氣氛的類型。
1. 開放型氣氛(open climate)：校長與教師間行為彼此尊重開放的，校長勇於 改革，認同教師，教師願意主動參與。教師間互相體諒與包容，彼此關懷，
接納各方不同意見。
2. 投入型氣氛(engaged climate)：校長行為是封閉的，教師行為則是開放的。
教師彼此互相協助，凝聚向心力，校長表現認真、投入的行為。
3. 疏離型氣氛(disengaged climate)：校長行為是開放的，教師行為則是封閉的。
校長表現肯定、關懷教師，但教師間彼此互相孤立不領情，無法彼此相處。
4. 封閉型氣氛(closed climate)：校長與教師行為皆是封閉的，校長展現強勢作 風、嚴格行為，教師間缺乏向心力，彼此不關心對方，表現冷漠態度。
上述這四種組織氣氛類型是彼此相互獨立存在的，而不屬於一個連續體，因 此，每一氣氛類型與特徵都有非常明確的定義，這是與 Halpin 和 Croft 的六種氣 氛類型差異的地方。
(三)Dellar 和 Giddings 的組織氣氛層面
Dellar 和 Giddings(1991)認為學校的組織氣氛是影響學校效能的重要因素，也 是預測教師教學成效的重要指標(predictor)，他們設計了組織氣氛問卷(School Organizational Climate Questionaire，SOCQ)，並將組織氣氛分為六個層面：
1. 學校承諾：教師認同學校作法，願意為學校付出並有強烈留校服務傾向。
2. 同僚凝聚力：教師和睦相處為塑造學校願景而努力。
3. 專業投入：教師努力提升專業技能，並願意接受教師專業評鑑發展。
4. 決策參與：教師積極參與學校行政業務推動與學校經營發展策略。
5. 成員自主：學校中組織成員在工作已經能夠獨立運作。
6. 革新：學校行政革新，提高行政效率，改變傳統做法。
(四)Likert 的組織氣氛理論
Likert 在 1967 年提出的管理系統理論，認為組織氣氛是組織內部運作的特徵，
與組織表現有關。Likert 的關理系統理論，主張組織氣氛是組織內部功能運作的 特徵，反映於組織的管理系統者。他以組織的八項特徵來測量內部的運作，這八 項特徵亦可作為測量組織氣氛的層面(Hoy 和 Miskel，1982)
1. 領導歷程(leadershipprocess) 2. 動機驅力(motivational forces) 3. 溝通歷程(communication processes)
4. 交互影響歷程(interaction-influence process) 5. 決策歷程(decision-making processes) 6. 目標擬定(goal setting)
7. 控制歷程(control processes)
8. 工作目標及訓練(performance goals and training)
經由以上的特徵，Likert 剖析組織為四種相連續的組織氣氛類型，而每種組 織氣氛類型皆可以用上述八項特徵來測量，如圖 2-5，且以組織的氣氛和領導行 為加以描述，以下簡要說明 Likert 所提出的四種管理系統(黃昆輝，1992) :
系統形式 組織特徵
系統一 剝削-權威型
系統二 仁慈-權威型
系統三 商議型
系統四 參與型
領導歷程
獨裁的參與的 非支援性的支援性
動機驅力
低高 弱強
溝通歷程 被扭曲正確
交互影響歷 程
冷淡和煦 有距離密切
決策歷程 片面的共同的
目標歷程 片面的共同的
控制歷程 頂層獨攬分層授權
工作目標及 訓練
普通極高
圖 2-5 Likert 四種組織氣氛類型的比較圖
資料來源 Hoy, W. K., & Miskel, C. G. (1982). Educational administration: theory, research, and practice (2nd ed.). New York: Random House.
1. 系統一：剝削-權威型(exploitive-authoritative)
領導者與組織成員之間彼此互不信任，也少有認同與支持、士氣激勵，人 性化溝通是由上而下的，缺少交互影響的歷程，組織成員之間互相對立和 不友善。根據 X 理論採取命令型的領導，不重視組織成員之間權利。
2. 系統二：仁慈-權威型(benevolent- authoritative)
領導者與組織成員之間一對一的獨立關係，同事之間彼此不相往來且產生
領導者與組織成員之間一對一的獨立關係，同事之間彼此不相往來且產生