第四章 結果分析與討論
第五節 不同背景變項下組織承諾的差異
表4-23
不同性別變項下組織承諾的差異分析摘要表
層面名稱 性別 人數 平均數 標準差 t 值 留職意願 女 102 23.1275 4.29522 -1.916
男 113 24.2920 4.58585
努力程度 女 102 15.9020 2.68295 .164 男 113 15.8407 2.77928
組織認同 女 102 27.8529 3.97616 -1.219 男 113 28.5575 4.45000
由表 4-23 統計結果得知，不同「性別」的屏東縣國民中學兼行政教師，對 於組織承諾各層面的 t 考驗均未達到顯著水準（
p
＞.05）；故研究假設「3-1:不同 性別之兼行政教師在組織承諾知覺上有顯著差異」未獲得支持。貳、不同年齡變項下組織承諾的差異
表4-24
不同年齡變項下組織承諾的差異分析摘要表
層面
年齡 N M SD
變 異 數 分 析
變異 來源
平方和 自由
度
均方和 F 事後
比較
留 職 意 願
30 歲以下 14 21.642 5.123 組間 286.285 3 95.428 5.027**
31~40 歲 104 22.923 4.241 組內 4005.129 211 18.982 41~50 歲 75 24.666 4.353 總和 4291.414 214
51 歲以上 22 25.772 4.407
(續下頁)
由表 4-25 統計結果得知，不同「學歷」的屏東縣國民中學兼行政教師，對
伍、不同兼行政變項下組織承諾的差異
表4-27
不同行政職務變項下組織承諾的差異分析摘要表 層面名稱 行政
職務 人數 平均數 標準差 t 值 留職意願 處室主任 69 25.3478 4.00671 3.728***
教師兼任組長 146 22.9795 4.50053
努力程度 處室主任 69 17.1449 2.44514 4.966***
教師兼任組長 146 15.2671 2.65302
組織認同 處室主任 69 30.3333 3.71272 5.332***
教師兼任組長 146 27.2260 4.11183 註: ***
p
<.001。由表 4-27 統計結果得知，不同「兼任職務」的屏東縣國民中學兼行政教師，
對於組織承諾的 F 檢定顯示，處室主任在各層面的知覺情形均高於教師兼任組長 者；故研究假設「3-5:不同兼行政之兼行政教師在組織承諾知覺上有顯著差異」
獲得完全支持。
陸、不同兼行政年資變項下組織承諾的差異
表4-28
不同兼行政年資變項下組織承諾的差異分析摘要表
層面 兼行政
年資 N M SD
變 異 數 分 析
變異
來源 平方和
自由
度 均方和 F
事後 比較
留 職 意 願
2 年以下 44 22.454 5.186 組間 208.780 3 69.593 3.597*
3~4 年 40 22.650 3.690 組內 4082.634 211 19.349 5~6 年 35 24.000 3.605 總和 4291.414 214
7 年以上 96 24.687 4.533
(續下頁)
努
組
為了方便統計結果，使能前後相互對照，茲將研究假設之驗證情形及結果摘
第六節校長競值架構領導模式、組織氣氛與組織承諾 關係之解釋力分析
本節內容主要探討屏東縣國民中學兼行政教師知覺校長競值架構領導各種 模式與組織氣氛各類型及其組織承諾各層面及整體的解釋力，為了瞭解各變項的 解釋力，研究者以校長競值架構領導四種模式「理性目標模式」、「開放系統模式」、
「人群關係模式」、「內部過程模式」及組織氣氛的四種類型「投入型」、「隔閡型」、
「開放型」、「封閉型」八項為預測變項，以組織承諾的「留職意願」、「努力程度」、
「組織認同」三項為效標變項，採用多元逐步迴歸分析法來進行預測，以瞭解各 預測變項的解釋力。
壹、共線性診斷分析
為探討校長競值架構領導模式、組織氣氛與組織承諾之解釋力分析，本研究 以「校長競值架構領導模式」與「組織氣氛」各分層面做為預測變項，並以「組 織承諾」各分層面做為效標變項，進行多元逐步迴歸分析，以瞭解各預測變項的 解釋力。首先根據表 4-29 可知教師專業發展與教師領導行為對學校組織文化的 多元迴歸分析，從個別變項解釋力的檢驗上得知，內部過程模式（允差＝.219；
VIF＝2.425）、投入型（允差＝.216；VIF＝3.469）、開放型（允差＝.258；VIF＝2.940）。 整體來看，本研究結果符合允差（容忍值）越大，VIF 值越小的特性，即共線性 不明顯。
此外，從整體模式共線性檢驗上，內部過程模式（特徵值＝.017；條件指標
＝15.130）、投入型（特徵值＝.010；條件指標＝19.923）、開放型（特徵值＝.005；
條件指標＝28.156），條件指標介於 15.130 到 28.156 之間，整體模式亦屬低度共 線。因此，校長競值架構領導模式、組織氣氛與組織承諾的解釋力具有統計意義。
表 4-32
校長競值架構領導模式、組織氣氛與組織承諾多元迴歸分析的共線性診斷表 模式 相關 共線性統計量
特徵值 條件指標 允差 VIF
1 (常數) 1.990 1.000
內部過程模式 .505 1.000 1.000 .010 14.249 (續下頁)
2 (常數) 2.979 1.000 內部過程模式 .505 .829 1.206 .012 15.876 投入型 .545 .829 1.206 .009 17.732
3 (常數) 3.968 1.000
內部過程模式 .505 .392 2.550 .017 15.130 投入型 .545 .827 1.209 .010 19.923 開放型 .569 .417 2.396 .005 28.156
貳、校長競值架構領導對組織承諾之多元逐步迴歸分 析
一、校長競值架構領導對組織承諾之「留職意願」層面的多元逐步迴 歸分析
表 4-33
校長競值架構領導對組織承諾之「留職意願」層面的多元逐步迴歸分析摘要表 投入變項順序 多元相關係數 決定係數 解釋量增加
F
值 淨F
值 β 內部過程模式 .407 .165 .165 42.232*** 42.232*** .527 理性目標模式 .430 .185 .020 24.079*** 5.111* -.185 註：*p
＜.05；***p
＜.001由表 4-33 可知
（一）在校長競值架構領導四個模式中，對組織承諾中的「留職意願」有顯 著解釋力（
p
<.05）者共有兩項，依序是「內部過程模式」、「理性目標模式」。（二）兩個預測變項與依變項「留職意願」的多元相關係數為.430、決定係 數為.185，最後迴歸模式整體性考驗 F 值為 24.079（
p
＜.05），因此兩個預測變項 共可有效的解釋「留職意願」18.5％的變異量。（三）從個別變項的解釋力高低來看，在兩個預測變項當中，最具解釋力者 為「內部過程模式」，其個別解釋量為 16.5％，若加入「理性目標模式」，其增加 解釋變異量為 2％。
（四）由標準迴歸係數β值來看，校長競值架構領導模式中的「內部過程模 式」β值為正數，表示其影響為正向，意即「內部過程模式」的得分愈高，組織 承諾中「留職意願」就愈好。而「理性目標模式」β值為負數，表示其影響為負 向，意即「理性目標模式」的得分愈高，組織承諾中「留職意願」就愈低。
二、校長競值架構領導對組織承諾之「努力程度」層面的多元逐步迴 歸分析
表 4-34
校長競值架構領導對組織承諾之「努力程度」層面的多元逐步迴歸分析摘要表 投入變項順序 多元相關係數 決定係數 解釋量增加
F
值 淨F
值 β 內部過程模式 .471 .222 .222 60.860*** 60.860*** .471 註：***p
＜.001由表 4-34 可知
（一）在校長競值架構領導四個模式中，對組織承諾中的「努力程度」有顯 著解釋力（
p
<.05）者為「內部過程模式」。（二）預測變項與依變項「努力程度」的多元相關係數為.471、決定係數為.222，
最後迴歸模式整體性考驗 F 值為 60.860（
p
＜.001），因此預測變項共可有效的解 釋「努力程度」22.2％的變異量。（三）由標準迴歸係數β值來看，校長競值架構領導模式中的「內部過程模 式」β值為正數，表示其影響為正向，意即「內部過程模式」的得分愈高，組織 承諾中「努力程度」就愈好。
三、校長競值架構領導對組織承諾之「組織認同」層面的多元逐 步迴歸分析
表 4-35
校長競值架構領導對組織承諾之「組織認同」層面的多元逐步迴歸分析摘要表 投入變項順序 多元相關係數 決定係數 解釋量增加
F
值 淨F
值 β 內部過程模式 .504 .254 .254 72.346*** 72.346*** .504 註：***p
＜.001由表 4-35 可知
（一）在校長競值架構領導四個模式中，對組織承諾中的「組織認同」有顯 著解釋力（
p
<.05）者為「內部過程模式」。（二）預測變項與依變項「組織認同」的多元相關係數為.504，決定係數 為 .254，最後迴歸模式整體性考驗 F 值為 72.346（
p
＜.05），因此預測變項共可 有效的解釋「組織認同」25.4％的變異量。（三）由標準迴歸係數β值來看，校長競值架構領導模式中的「內部過程模式」
β值為正數，表示其影響為正向，意即「內部過程模式」的得分愈高，組織承諾 中「組織認同」就愈好。
四、校長競值架構領導對「整體組織承諾」的多元逐步迴歸分析
表 4-36校長競值架構領導各模式「整體組織承諾」的多元逐步迴歸分析摘要表 投入變項順序 多元相關
係數 決定係數 增加
解釋量
F
值 淨F
值 β內部過程模式 .505 .255 .255 72.829*** 72.829*** . .505 註：***
p
＜.001由表 4-36 可知
（一）在校長競值架構領導四個模式中，對「整體組織承諾」有顯著解釋力
（
p
<.05）者為「內部過程模式」。（二）預測變項與依變項「整體組織承諾」的多元相關係數為.505、決定係 數為 .255，最後迴歸模式整體性考驗 F 值為 72.829（
p
＜.05），因此預測變項共 可有效的解釋「整體組織承諾」25.5％的變異量。（三）由標準迴歸係數β值來看，校長競值架構領導模式中的「內部過程模式」
β值為正數，表示其影響為正向，意即「內部過程模式」的得分愈高，「整 體組織承諾」就愈好。
為了方便統計結果，使能前後相互對照，茲將研究假設之驗證情形及結果摘 要彙整成表 4-37:
表 4-37
研究假設四考驗結果摘要表
編號 假設 驗證摘要 結果
假設四 :校長競值架構領導模式各層面對 組織承諾有顯著的解釋力
部分支持 4-1 校長競值架構領導模式各層面對
留職意願有顯著的解釋力
內部過程模式、理性 目標模式達顯著
部分支持 4-2 校長競值架構領導模式各層面對
努力程度有顯著的解釋力
內部過程模式達顯著 部分支持 4-3 校長競值架構領導模式各層面對
組織認同有顯著的解釋力 內部過程模式達顯著 部分支持 4-4 校長競值架構領導模式各層面對
組織承諾整體有顯著的解釋力
內部過程模式達顯著 部分支持
叁、組織氣氛對組織承諾之多元逐步迴歸分析
一、組織氣氛對組織承諾「留職意願」層面的多元逐步迴歸分析
表 4-38組織氣氛對組織承諾之「留職意願」層面的多元逐步迴歸分析摘要表 投入變項順序 多元相關
係數 決定係數 增加
解釋量
F
值 淨F
值 β投入型 .390 .152 .152 38.219*** 38.219*** .234 開放型 .469 .220 .067 29.829*** 18.329*** .266 封閉型 .493 .243 .023 22.545*** 6.445** -.166 註：**
p
＜.01；***p
＜.001表 4-38 可知：
（一）在組織氣氛各類型中，對對組織承諾之「留職意願」有顯著解釋力
（
p
<.05）者共有三項，依序是「投入型」、「開放型」及「封閉型」。（二）三個預測變項與依變項「留職意願」的多元相關係數為 .493、決定 係數為 .243，最後迴歸模式整體性考驗 F 值為 22.545（
p
＜.05），因此三個預測變 項共可有效的解釋「留職意願」24.3％的變異量。（三）從個別變項的解釋力高低來看，在三個預測變項當中，最具解釋力者 為「投入型」，其個別解釋量為 15.2％，加入「開放型」及「封閉型」，其增加解 釋量分別為 6.7％、2.3％。
（四）由標準迴歸係數β值來看，組織氣氛各類型中的「投入型」及「開放 型」β值為正數，表示其影響為正向，意即「投入型」及「開放型」的得分愈高，
組織承諾中「留職意願」就愈好；「封閉型」β值為負數，表示其影響為負向，
意即其得分愈低，組織承諾中「留職意願」就愈好
二 、組織氣氛對組織承諾「努力程度」層面的多元逐步迴歸分析
表 4-39組織氣氛對組織承諾之「努力程度」層面的多元逐步迴歸分析摘要表 投入變項順序 多元相關係數 決定係數 解釋量增加
F
值 淨F
值 β開放型 .472 .222 .222 60.905*** 60.905*** .413 投入型 .498 .248 .026 34.961*** 7.234** .171 註:**
p
＜.01；***p
＜.001由表 4-39 可知：
（一）在組織氣氛各類型中，對對組織承諾之「努力程度」有顯著解釋力
（
p
<.05）者共有兩項，依序是「開放型」及「投入型」。（二）兩個預測變項與依變項「努力程度」的多元相關係數為 .498、決定 係數為 .248，最後迴歸模式整體性考驗 F 值為 34.961（
p
＜.05），因此兩個預測變 項共可有效的解釋「努力程度」24.8％的變異量。（三）從個別變項的解釋力高低來看，在兩個預測變項當中，最具解釋力者 為「開放型」，其個別解釋量為 22.2％，加入「投入型」後，其增加解釋量為 2.6
％。
（四）由標準迴歸係數β值來看，組織氣氛各類型中的「開放型」及「投入 型」β值為正數，表示其影響為正向，意即「開放型」及「投入型」的得分愈高，
組織承諾中「努力程度」就愈好。
組織承諾中「努力程度」就愈好。