在２００４年通過《公益通報者保護法》之前，日本並無單行吹哨者
51 行政院研究發展考核委員會，《組織內部不法資訊揭露法制之研究》，頁 32，2005 年 8 月。
52 前揭文，頁 35-‐37。
53 林薏文，前揭文，頁 11。林文並提及，沙賓法成效不彰的理由，在於：(1)實務執行上的缺陷，包括 20 日之申訴期間並未落實、現行程序規定給予僱主較多事證提出及獲知對方提出事證的機會、吹哨者舉 證困難、官方人力不足、僱主藉由僱傭契約中仲裁條款規避本法等；(2)立法上缺陷：不利吹哨者獲得迅 速補償的程序規定、受保護的吹哨勞工範圍有爭議、吹哨受理對象之規定範圍受到侷限、給予吹哨者非 金錢損害之賠償仍有爭議、未詳加規範審計委員會應建制的內部吹哨程序，且消滅時效過短（僱主不法 行為後90 天內提出，而非發現僱主不法行為後 9０天內）等困境。詳見：林薏文，前揭文，頁 11-‐18。
保護法制，而散見於各特定法律領域關於內部告發保護的實體規定；其中 最為典型的是勞動基準法第１０４條：「如企業有違反勞動基準法或相關命 令之事實者，勞工得向行政機關或勞動基準監督官進行申訴（第一項）。且 雇主不得以此申訴為由解僱勞工或為其他不利益待遇（第二項）。」亦即，
賦予勞工就企業違反特定法令行為具有可得相監督機關申訴之權利，並禁 止企業以該申訴為由對勞工施以解僱等不利益待遇，甚至在本法第１１９ 條第１款規定，違反前述規定者，即科以刑事罰則54。
然而，勞基法第１０４條並非係以勞工個人私益保護為立法目的55，亦 即著眼於勞工本身的地位保全或安全等有關違法行為的通報，也就是對申 訴勞工就其個人權益提供的迅速救濟機制。該條規定，勞工申訴權的發動，
必須合於「企業違反本法或基於本法所發佈命令之事實」之要件，未必該 當犯罪構成要件，而以勞基法所定構成要件即為以足。而勞工若因申訴而 遭受解僱等不利待遇，依據該條第二項規定，其效力係屬「無效」，並為日 本學界與實務見解共同採納。換言之，本項規定係屬強行規定，解雇之法 律行為，違反強行規定者，自屬無效；若非屬法律行為之事實行為者，則 構成損害賠償之對象，勞工可向僱主請求損害賠償。此際將延伸出的議題 是：其一、勞工向有關單位申訴是否違反了秘密保持義務？其二係若該申 訴內容虛偽不實，是否得由此追究勞工刑事及民事責任，以及雇主是否因 此對勞工有懲戒權？學者認為即使勞工為了證明企業不法情事而對外公開 企業秘密，只要係對本法規定之行政機關為之，即無該當秘密保持義務違
54 陳勇安，勞工「公益揭發」之保護：以日本公益通報者保護法為核心，國立政治大學法律學研究所碩
士論文，2013，頁 41。
55 該規定之立法目的欲藉由保障勞工之申訴權以促進並確保勞基法之實效性，亦即要求企業徹底遵守法
令等公益之實現方為其主要目的，而申訴勞工本人之權益保護乃次要目的。
反可能。又，若有虛偽不實申訴，則可能各有虛偽告訴罪之刑事責任與侵 權行為之民事責任。但只要勞工非專為造成企業困擾所為故意虛偽不實申 訴，雇主就不得因此對勞工進行懲戒56。而日本法院對於內部告發正當性的 判斷基準，則如下有四：（１）告發內容的真性或真實相當性；（２）告發 目的的公益性或正當性；（３）告發方法手段與程序的相當性；（４）告發 行為的有益性或有用性。日本法院綜合考量上述重要判斷基準之充足性以 判斷「內部告發正當性」，若據此肯定內部告發正當，則僱主因此內部告發 而對勞工有所不利益待遇，將因解僱權濫用之解釋而無效，或阻卻勞工相 關法律責任57。
因應自１９９０年代以後在政黨、政府機構、私人企業等組織不斷地 被媒體揭發出各種違反法令的醜聞，例如工程圍標、證券交易，甚至食品 標示不實、回收隱匿等違法情事，引發日本社會一般民眾對於組織經營者 應有的社會責任與企業倫理（ＣＳＲ）的討論風潮58，遂於２００４年通過 了《公益通報者保護法》，整合了過去較為紛亂的內部告發相關規定59。該 法亦參考英國《公開情報開示法》（Ｐｕｂｌｉｃ Ｉｎｔｅｒｅｓｔ Ｄ ｉｓｃｌｏｓｕｒｅ Ａｃｔ）之規定，採取內部通報前置外，亦規定通
56 陳勇安，前揭文，頁 49-‐51。
57 詳見：陳勇安，前揭文，頁 57-‐68。
58 林良榮，〈論企業內部告發（揭弊）之勞工保護——以日本「公益通報者保護法」為中心〉，收於：國
立高雄大學政治法律學系，公益揭發——職場倫理新趨勢，頁111，2010 年；
59 同上註，頁 121-‐122。另詳見：簡玉聰，〈日本行政與內部通報相關法律問題探討：以公益通報者保護
制度為中心〉，收於：前揭書，頁206-‐213。研究者指出，日本社會對內部告發關心的高漲、層出不窮的
企業醜聞事件、立法逐漸必要、告發者定位的轉變、經濟活動的便利化與風險高度化、資訊傳送的便捷 化與隱匿化且受到外國立法例的影響等因素，使得日本社會開始思考公益揭發甚至立法化的可能性；詳 見：陳勇安，前揭文，頁68-‐84。
報要件依通報對象依循前開順序而漸趨嚴格。具體言之，若是事業內部告 發，僅排除不正目的之告發，若告發人因誤信而告發，亦為本法所保護；
若向行政機關告發，則告發人必須不具備不正目的，亦須包括內容真實或 有相當理由與證據可正明確屬誤信之告發；若對外部組織的告發，告發人 除具備前述二種要件外，仍必須該當以下要件：（一）有足夠理由認為如果 向事業單位內部或行政機關所為告發將可能招致不利益待遇；（二）有足夠 理由認為若不向外部組織告發則告發事實證據將被湮滅、偽造或變造；（三）
事業單位或行政機關曾無正當理由要求組織內部員工不得向事業單位內部 或行政機關告發；（四）向事業單位或行政機關告發但經過二十日仍不為調 查；（五）個人生命或身體已遭受危險或有足夠理由相信存在有發生危害的 急迫性危險等60。
本法第１條：「本法經由規定以公益通報為由所為之解僱無效等，以及 規定事業者及行政機關對於公益通報所應採取之措施，以謀求公益通報者 之保護，並同時謀求遵守相關保護國民生命、身體、財產及其他利益之法 令，進而促進國民生活安定及社會經濟之健全發展。」希望藉由公益通報 者的保護促進企業內部員工通報企業不法行為，謀求防患未然，並維護可 能因此遭受損害的人民生命、身體、健康、自由、財產與生活環境等重大 法益，同時希望藉此促進「企業法令遵守」以致國民利益維護的終極關懷，
並防止公私組織進行國民生命、身體、財產等其他法益侵害的違法行為，
且促進各相關組織自主建立防止違法行為制度，因此以概括式立法方式，
明確公益揭發保護制度，解決過去發生的諸多問題61。
60 林良榮，前揭文，頁 124-‐125。簡玉聰，前揭文，頁 219-‐220。
61 陳文智，試論「吹哨者保護法制」之引進，全國律師 11 卷 6 期，2007 年 6 月，頁 84。
依《公益通報者保護法》第２條第１項規定，「本法所稱『公益通報』，
係指勞工非出於獲得不當利益、損害他人之目的或其他不當之目的，對於 其所提供勞務之事業者或從事於該事業者之事業的董事、從業人員、代理 人或其他人，就發生相關通報對象事實或即將發生之情況，向其提供勞務 之事業者或其預定之通報對象、或對該通報對象事實具有處分或勸告等權 限之行政機關、或可認為了防止該通報對象事實之發生或損害之擴大而以 對其通報該通報對象事實為必要之對象，來加以通報。」本法之適用主體 與日本勞動基準法第９條所稱勞工相同，「在本法所謂『勞工』係指，不問 其職業種類為何，而在事業或事務所受僱用並受領工資之人。」包含企業 正式員工、部分工時勞工、臨時工與派遣勞工，乃至形式上屬於承攬或委 任契約但實質上仍在事業單位之指揮監督下提供勞務之勞工；政府部門之 公務員亦屬於本法適用之主體。原則上，當勞方與資方締結僱傭契約時，
才會該當本法所謂之勞工資格，但就算是屬於委任契約或承攬契約，形式 上不屬於僱傭契約，只要是實質上在事業者的指揮監督下提供勞務並受領 報酬者，仍屬本法第２條規定之勞工。另外，「退職勞工」因其可能遭受不 利益所致，本法第５條第１項仍將之納入適用對象予以保障權益；「公務員」
則因本法第７條有特別規定而並未全部包括。此外，仍有爭議的是「企業 董事」與「交易相對人」是否也適用本法？日本學界普遍認為企業董事原 則上不屬於本法的保護對象範圍，不適用本法，但例外於兼具勞工與董事 身份者，因其仍有服從董事長之指揮監督而提供勞務之性質，仍屬於本法 保護對象62；交易相對人則普遍被認為不屬於本法保護對象，或基於契約自
62 詳論而言，本法主要保護對象係基於僱傭契約關係提供勞務的勞工，董事僅基於委任契約關係而執行
職務，且其本身立處企業經營者地位，難謂有公益通報考量。又，董事對公司負有善良管理人之注意義
由之法理，或考量外國立法例。
依據本法第２條規定可知，勞工所為公益通報不得出於不正當之目的，
否則將不受本法保護。所謂不正當之目的，包含（１）圖利目的；（２）加 害目的；（３）其他不正目的，例如違反公序良俗或誠信原則等。就法條文
否則將不受本法保護。所謂不正當之目的，包含（１）圖利目的；（２）加 害目的；（３）其他不正目的，例如違反公序良俗或誠信原則等。就法條文