人力資源管理之發展沿革

人力資源管理(human resources management)起源於英國的勞工管理(labor management)，在第二次世界大戰之後，美國學者則開始使用人事管理(personnel management)，直到 1970 年代以後人力資源管理一詞才正式出現（范熾文，2004；

林恒斌，2008）。在人力資源管理的發展分期上，各個學者皆有不同的分期方法，

但是綜合學者的分期（丁志達，2005；張緯良，2004；黃英忠，2007；廖勇凱、

楊湘怡，2007；簡建忠，2007），人力資源管理的發展可以分成以下四個時期：

一、前工業革命時期

早期以農、林、漁、牧、礦等一級產業為主要的經濟活動，商業活動尚未發 達。人力為產業動力的來源，亦被視為商品來進行買賣。此時期在人力管理上的 概念為「以專業劃分人力」、「管理者透過體制來協調人力」和「管理者藉由獎賞 與懲罰來激勵人力」等，人的價值係以階級作區分，受雇者通常都衷於雇主，很 少有罷工情形發生，雇主在管理的概念仍屬薄弱。

二、工業革命時期

蒸汽機的發明帶動產業發生了變動，大批農民前往城市從事工廠生產工作，

在工業革命初期的管理方式為強權的管理，一切皆以工作為主，忽略了人性價 值，雇主將重點放在生產工具與資本募集，勞工被視為可以自由買賣與使用的商 品，只能被迫接受惡劣的工作環境、長時間的工作與低廉的報酬，此時期的人力

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資源管理呈現出「壓榨」的現象；工業革命後期，企業開始重視管理制度，以滿 足企業發展之需，重視勞動條件之改善與福利措施之擴充，藉此以促進勞動意 願，提高生產力。

此時，商業組織也逐漸成形，專業分工的運作模式，使得企業無法親自掌管 所有的人事工作，紛紛成立專業人事部門，進行例行性的人事行政事務。

三、後工業革命時期

五０年代至六０年代，經濟的高度成長使得就業市場的勞動力不足，企業界 開始產生人力規劃(manpower planning)的觀念，將組織人力預先作預測與規劃，

使用各種手段來確保所需人力的獲得與維持，並且為達到增加生產與降低成本的 目標，逐漸重視新的管理方法，將科學原理應用於管理中，建立起科學化的人力 資源管理。

在八Ｏ年代企業的經營產生了變化，高科技產業的高度發展與後工業社會服 務業的興起影響了人力資源管理的發展。人才的素質成為企業競爭力的核心，企 業開始追求員工與組織管理的最適化與最佳化，採用具主動性、積極性與前瞻性 的規劃，以因應產業結構改變，有效發展組織整體的能力，謀求組織的永續發展。

因此，人力資源管理開始扮演起策略性角色，員工與組織的管理進入策略的層 次，形成所謂的策略性人力資源管理(strategic human resource management)。

人力資源管理的運作從傳統的支援角色轉變成企業競爭的核心角色，管理者 依組織內外在環境因素制訂出適當的人力資源管理策略，即在不同的情境下，必 須有不同的作法，以謀求競爭優勢。除此之外企業也開始重視人力資源規劃與各 項功能的加強，生涯發展也逐漸成熟，形成一種全方位的人力資源管理。

四、網路科技時期

進入二十一世紀，科技的進步與網路科技的發明，使得人力資源管理在工具 運用上產生改變，人力資源管裡開始強調資訊技術，像是電子化的人力資源

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(electric human resource, e-HR) ， 人 力 資 源 管 理 部 門 可 以 利 用 網 路 科 技 將 60%~80%的日常業務和行政業務重新整理安排，並且可以透過電腦處裡人工重 複性和耗時費力的工作。在此時期，一些傳統的人力資源管理的工具開始走向電 子化趨勢。

從人力資源管理的發展脈絡發現，人力資源管理在早期並沒有管理的概念，

雇主只關心生產力的提升，到了工業革命時人力資源管理以工作為依歸，忽略了 人的價值性。直到企業逐漸發展出管理制度後，才開始重視勞動條件與福利改 善，也設立了專職的人事部門處理人事行政事務。後工業革命時期，企業將科學 原理應用人力資源管理中，著重人力規劃，並逐漸發展出更具主動性、積極性與 前瞻性的管理方式，使得人力資源管理從支援角色轉變為策略性角色，策略性的 人力資源管理講求因應內外環境去制訂與規劃符合員工與組織管理的方式。直至 今日，科技網路的發達影響了人力資源管理工具上的改變，透過資訊技術來處理 人力規劃與行政上的工作，形成了電子化的人力資源管理。

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