第五章 結論與建議
第三節 研究者的省思
本節將分成「研究歷程」與「研究結果」提出研究者的省思，分別論述如下。
一、研究歷程的省思
本研究從一開始蒐集文獻時，研究者就陷入一種很矛盾的狀態，明知道人力 資源管理的概念應用到學校組織已經成為一種趨勢，但是研究的主體都放在小學 上面，大學實施人力資源管理的空間應該比小學更大，但是如果真正進行研究的 話，大學會願意幫助小小研究生進行研究嗎?這樣的疑問一直存在研究者的心 中，也相當焦慮。最後證明研究者的焦慮是多慮了，因為個案學校的受訪者都相 當熱心且願意提供他們所知道的資料給研究者，也在訪談的過程中真誠顯現他們 對個案學校實施教師人力資源管理的想法與對這份研究的期待。
與每位受訪者接觸都是研究者最緊張與期待的時候，深怕自己的問題不具深 度，亦擔心自己的言語過於膚淺，卻也期待與每位受訪者進行一次深入教育大學 實施教師人力資源管理的機會，縱使詢問的問題是固定的，但是每個受訪者當下 的反應與他們對個案學校實施教師人力資源管理的想法總是帶給研究者許多不 同的刺激與思考點。每一次訪談結束總像是腦袋重新被更新，只有越來越多的問 題產生，這些新的問題又成為下一個訪談者的問題。研究者總是小心翼翼反芻這 些訪談資料，深怕誤解了受訪者的意思，卻也帶給研究者撰寫上的限制，害怕自 己的解釋無法呈現受訪者的原意，撰寫上更加注意自己的言詞，希望以更客觀的 語句來呈現本研究。
研究的過程中，獲得到的並不只有對於教師人力資源管理知識上的提升，還 有溝通能力的增進、語言能力的精進，以及與指導教授、同學們的想法交流，更 樂於見到自己對於每一次的挑戰總是勇敢面對、努力去做，感受到自己每一次的 進步。雖然研究還是有許多不足與待改善的空間，但卻也讓研究者從研究的過程
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二、研究結果的省思
在還未真正接觸這個題目時，對於教師人力資源管理也只停留在人事工作的 處理，但真正接觸才知道原來人力資源管理已經不是簡單的缺曠職填寫、薪水發 放等事務，而是朝向更廣泛地以組織為主體來考量人力的配置與規劃。
目前教育大學教師的人力資源管理雖然有些部份與企業組織相同，同樣須要 進行人員聘任，也須要給予獎勵，亦須要進行績效考評，但是大學與企業組織最 大不同，研究者認為大學教師並非只須要完成份內的工作，還須負擔起社會責 任，教導學生正確價值觀與專業知識。因此，從研究結果來看教師並不是那麼著 重於獎勵的部份。雖然大學教師與一般職員所擔負的工作責任有所不同，但也可 以從研究結果中發現越來越著重大學教師績效這部份，學校提供了許多獎勵制度 努力提升教師的研究、教學與輔導，透過教師評鑑來考核教師在研究、教學與輔 導上的績效，導致教師忙於研究而忽略了關心學校公共事務。從中研究者發現管 理的方式能夠有效地讓組織運作更有效率，但卻也帶來負效果。
越深入研究越瞭解到大學運作不是只有單純行政業務這麼簡單，還要考量到 學校教師的想法、外在環境變化、校務發展…等，一個毫無行政歷練的人要能夠 完全掌握瞭解其運作，其實相當不容易。雖然本研究能夠給予個案教育大學的幫 助很少，但是也期望這份研究可以提供給其他研究者瞭解到教育大學在實施教師 人力資源管理的現況、問題等，也讓自己身為教育大學的一員亦能夠更清楚教育 大學的運作狀況。
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附錄一
教育大學教師人力資源管理個案研究訪談大綱（主管）
一、基本資料
1.請教老師您進入臺中教育大學任教的時間有多久了?什麼時後開始擔任此職 位?
2.近年學校的人事工作，像是聘任、薪資待遇與績效考核等工作已經走向應用人 力資源管理的概念，將以往獨立的人事工作進行一系列規劃與執行，使得這些人 事工作彼此關聯，進而促進學校教師在知識與技能上的提升，以達到學校與老師 的發展，您對於人力資源管理應用於學校組織的看法為何?
二、主要訪談內容
(一)教師聘任
1.就老師您所瞭解，學校目前如何實施教師聘任?
2.老師您認為學校在實施教師聘任上所產生的問題有哪些?
3.學校應用了哪些方法來解決教師聘任所產生的問題?
4.面對這些問題，您認為可以有哪些解決教師聘任問題的策略?
(二)教師福利待遇
1.學校目前給予教師的福利待遇有哪些?
2.目前教育部有彈薪方案，您認為這個方案對我們學校在學教師聘任上有何影響 嗎?
3.您認為學校在實施教師福利待遇上所產生的問題有哪些?
4.學校應用哪些方法來解決教師福利待遇所產生的問題?
5.面對這些問題，您認為可以有哪些解決教師福利待遇問題的策略?
(三)教師專業發展
1.目前學校實施教師專業發展的情況為何?
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2.您認為學校在實施教師專業發展上所產生的問題有哪些?
3.學校應用哪些方式來解決教師專業發展所產生的問題?
4.面對這些問題，您認為可以有哪些解決教師專業發展問題的策略?
4.面對這些問題，您認為可以有哪些解決教師專業發展問題的策略?