第四章 研究結果及討論
第三節 個案學校實施教師人力資源管理的問題
目前個案學校實施教師人力資源管理所產生的問題，主要是實施受到人力、
法規與經費的限制，以及實施受到教師自主性的限制等兩項問題，這兩項問題皆 對教師聘任、教師專業發展、教師激勵與教師績效評估產生影響。人力、法規與 經費屬於學校經營與管理上重要的依據與資源，若是在這三者受到限制，則教師 人力資源管理的各個環節皆會產生問題，另外教師人力資源管理最重要的主體為 教師，教師如果對於學校人力資源管理採高度配合，將有助於達成學校人力資源 管理的目標。反之，若教師配合度較低，則會造成學校實施上的阻礙。除了以上 兩項問題為整體教師人力資源管理所產生的主要問題外，個案學校在實施教師聘 任、教師專業發展、教師激勵與教師績效評估等四方面，針對各別層面皆會遇到 一些問題，如圖 4-9 所示。
圖 4-9 個案學校實施教師人力資源管理的問題。研究者自編
以下分別從個案學校實施教師聘任的問題、個案學校實施教師專業發展的問 題、個案學校實施教師激勵的問題、個案學校實施教師績效評估的問題等四大部 份說明之。
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一、個案學校實施教師聘任的問題
個案學校教師聘任都是依據相關法規的一定流程實施，各層級單位的工作在
《教師聘任辦法》中也詳細列出。C2 受訪者認為雖然個案學校在教師聘任上有 一套嚴謹的流程，可是當實際執行時卻沒有想像中嚴謹。O4 受訪者也提到個案 學校一直在思考現行教師聘任制度是否有一些缺失導致學校無法聘任到理想中 的好教師。
……制度上是很嚴謹啦!非常嚴謹!但是執行上就沒有像想像那麼嚴謹，……(訪 C2011213)
……現在我比較關心的就是說就整體人力運用上面，就是說我們是不是能夠聘到真正我們 所需要的好人才。這個是一直一直在思考的問題，也就是說在現行制度上面，有沒有一些 缺點會導致說聘到不是我們理想中的那個好的老師，……(訪 O4042427)
雖然教師聘任制度有相關的規範與流程，但是亦可能在某個環節上導致學校 無法聘任到優秀人才，以下分別從教師聘任的法規問題、教師人力的規劃問題、
教師人力的招募問題與教師人力的甄選問題等四項問題說明之。
（一）教師聘任的法規問題─教評會設置辦法造成由其他系所教師 選聘所需要之教師
教師聘任須經由系教師評審委員會來決定系（所）上所要聘任的教師，個 案學校也制訂了《系所、中心、學位學程教師評審委員會設置辦法》，在第二條 中明確規定教師評審委員會要由副教授以上教師組成，且具教授資格之委員應 佔全體委員三分之二以上。法規的制訂導致教師教授資格較少的系（所）須要 請性質相近系（所）的教授來擔任自己系（所）的教師評審委員會，因此在聘 任上面產生別的系（所）教授來選擇自己系（所）的教師，造成選聘出的教師 並不是自己系（所）所屬意。
各系所、中心、學位學程教師評審委員會置委員七人以上，由各該系所、中心副教授以上 教師組成之，具教授資格之委員應佔全體委員三分之二以上，……。(系所中心學位學程教 師評審委員會設置辦法-2)
……因為規定有三分之二以上的教評會成員必須是教授，那別系的老師其實還佔蠻多人 的，可能挑到的老師是系上老師的第二人選，但是是系教評會的第一人選，……(訪 T1110710)
（二）教師人力的規劃問題
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教師人力的規劃問題，包含了系（所）所規劃的教師人力與學校發展和學校 整體教師人力規劃有落差，以及教師員額的規範造成教師工作負擔增加與系（所）
聘任教師受到限制等兩個問題。
1.系（所）所規劃的教師人力與學校發展和學校整體教師人力規劃有落差 個案學校是以系（所）為聘任主體採用由下而上的方式，由需求單位提出教 師聘任，並且對所需的教師人力做規劃，而一般組織則是採用由上而下的聘任方 式，以組織整體來規劃人力資源的聘任。由此觀之，個案學校系（所）聘任教師 人力雖然也考量到學校發展與目標，但教師人力的規劃重點還是以系（所）需求 為主。因此，造成系（所）規劃的教師人力會與學校發展和整體教師人力規劃產 生落差的問題。
……以系所當本位，……。因為人力資源管理的概念的話，是以組織，是以整個組織來當 作一個概念作一個調整，所以這時候一定會有一些衝突，譬如說系所的需求，那可能跟整 個學校(發展有所差異)……(訪 O1023640-訪 O1030101)
……，我們現在基本上老師的聘任就是 bottom up，就是由需求單位提出來，然後慢慢地往 上送，所以說這個有時候跟學校整體的人力規劃跟政策上面會有一些落差，……(訪 O1031719)
……譬如說系所聘的是什麼樣的老師，什麼樣的條件，那其實都是到了最後才知道。那在 這一方面的話可能在整體的、人力的規劃上面其實會有落差的。(訪 O1032426)
另一方面，個案學校目前是以系（所）為教師人力規劃與聘任主體，若是要 調整為由學校角度來規劃教師人力，也會產生學校的規劃與系（所）的需求有所 衝突。因此，個案學校要依照現存制度來調整也相當不容易。
……，要以全體的組織概念來看的話，就跟系所各別的需求性就有衝突了，譬如說也許從 學校的角度認為哪一些系所需要多一點，但是現在的話可能基本上就是依照現在存在的一 個角度要作一些調整，可能都不是很容易，……(訪 O1030409)
2.教師員額的規範造成教師工作負擔增加與系（所）聘任教師受到限制
目前個案學校積極成立新系（所），校內總員額不變的情況下，使得新系（所）稀釋了原本系（所）的教師員額，也造成人力編制吃緊，使得工作負擔增加的問 題。另一方面，個案學校教師員額受到政府控制，個案學校須要在政府核給的教 師員額下來配置校內各系（所）的教師員額。因此，受限於教師員額數量，學校
113 沒辦法滿足系（所）教師聘任的需求。
目前國立大專院校員額都嚴格控管，現在學校實施員額管控辦法精算系所員額編制，人力 編制相當吃緊，與其他公私立大學或教育大學相近系所相比，我系目前的員額編制是相對 單薄的，這是個很難解決的問題，因為本校成立許多新系所，教育部並不再核撥新員額，
校內員額總量管制情形下，新系所自然稀釋了原有系所的員額。當然為了學校整體發展，
各系所撥一點員額給新系所是不得已的做法，但原系所員額減少，自然系所的工作負擔便 增加了。(訪 C1070916)
……因為又是國立大學，所以說員額管控的概念，也就是說不是說你學生越多，我就可以 多聘一些老師。……所以譬如教育部說你們學校只有兩百個老師，那你就只能聘兩百個老 師，即使系所有更多的需求，都沒辦法去符合他們的要求，……(訪 O1030104)
（三）教師人力的招募問題
當系（所）提出教師人力申請後，先對內進行招聘，之後再對外進行教師招 聘。個案學校在教師人力招募所遇到的問題，包含了教師招募資訊刊登時間較短 造成個案學校選擇人才的限制與個案學校吸引優秀績優教師的條件不足兩項 問題。
1.教師招募資訊刊登時間較短造成個案學校選擇人才的限制
個案學校刊登教師出缺資訊的時間大概是兩個禮拜以上，與其他學校相比個 案學校公告教師出缺的刊登期比較短。O3 受訪者認為雖然刊登期長並不一定可 以招募到優秀人才，但卻可以使比較多的應徵者注意到教師出缺資訊，應徵者增 加亦可使學校在挑選上有較多的選擇。
我們大概都是要兩個禮拜以上，有的學校就是比較早的話公告幾個月的也有。(訪 O3040203)
……，以我在其他單位的經驗的話，……，它那個公告的時間可能我認為是比較短 一點。(訪 O3033436)
……，不一定就是你登長一點，人就會多一點，也不一定，可是相對上來講的話，
你時間長一點，應徵人會比較多一點。(訪 O3040609)
2.個案學校吸引績優教師的條件不足
與私立學校或其他獲得教育部補助國立大學相比，個案學校的學校經費並不 充裕，若想要聘請各領域中頂尖的教師會有其困難性。另一方面，學校的排名會 影響教師是否想要進入學校任教的意願，個案學校的學校排名並非頂尖，對績優
114 教師來講可能無法有較大的吸引力。
……，因為我們也沒有像有的私立學校，或是有五年五百億的大學，……，或是校 務基金比較充裕的學校，它們的經費比較充裕可以去聘那種諾貝爾級的、世界級的 老師過來，那我們這邊可能也沒有那個經費，……(訪 O3073940-訪 O3080103)
……，因為你那些頂尖的教授們也會看你學校的層級，我們也不是屬於排名比較前 面的，當然講這個不是說在貶抑我們自己，這個可能比較實務上的問題。(訪 O3080305)
（四）教師人力的甄選問題
個案學校由系（所）進行教師的甄選，而目前個案學校所產生教師人力的甄 選問題，包含了以面試的甄選方式無法聘任到具有實力的教師、教師甄選的流程 無法深入瞭解應聘者的心理層面特質、系（所）甄選教師產生人情包袱的壓力等 三項問題。
1.以面試的甄選方式無法聘任到具有實力的教師
個案學校在教師甄選的方式包含資料審查、面試與試教，但是 C2 受訪者認 為面試的甄選方式無法在短暫的時間瞭解應聘者的優劣，可能會造成聘任到的人 是具有口才卻沒有能力，而口才不佳卻具有能力的人則無法獲得聘任。
……講最好聽的就進來，講的比較木訥，不太會講話的，事實上能力很強的，結果 就沒進來，就用口試幾個小時就決定，哪有可能?!不可能，……(訪 C2051113)
2.教師甄選的流程無法深入瞭解應聘者的心理層面特質
教師的甄選過程著重於教師的教學能力、專業知識等方面，並無法從甄選過 程中去看出應聘者的工作態度、人品或團隊精神等屬於心理層面的特質。
……，但是說不定工作態度，或說人品等等有些比較特殊狀況，或是說在團隊精神
……，但是說不定工作態度，或說人品等等有些比較特殊狀況，或是說在團隊精神