學校人力資源管理之意涵

人力資源管理的概念起源於企業，若要瞭解學校人力資源管理必須先探究人 力資源管理的意義與內涵。因學校與企業兩者的特性並不相等，若要將人力資源 管理的概念應用於學校組織，則需要就學校組織的特性對人力資源管理的意義與 內涵作調整。以下將先瞭解人力資源管理的意義與內涵，接著探討學校人力資源 管理的意義與內涵。

一、人力資源管理的意義

隨著知識經濟時代的來臨，經濟結構不再以勞動密集與土地資源為基礎，轉 向以人力資源為主要核心。人力資源(human resources)則是將人力視為資源，其 代表的是組織所有成員所擁有的所有資源，包含了成員的各種知識、技能、能力、

態度、士氣，以及成員間互動的人際網絡與組織文化等（范熾文，2004；郭虹珠，

2006；溫金豐，2006）。

從傳統的人事管理到人力資源管理，兩者雖然皆是對人力資源進行管理，但 把「人事」轉變成「人力資源」代表著一種觀念的改變，意味著不把人力看成消 耗的成本，而將人力看成是一種資源，既然是種資源，顯示出人的價值可經由培 訓、教育等方法得到提升，進而替組織創造效益。人力資源管理比起人事管理更 具有積極性（葉志誠，2007）。除此之外，人力的取得、培育、報償與維持都需 要長期的規劃和推動才能有所成，因此人力資源管理具備長期性的觀點（溫金 豐，2006）。傳統人事管理將人當成工具，只要求結果的表現；而人力資源管理 則是將人置於主體地位，從人性的立場看待組織成員，亦重視主管如何與成員建 立互動關係以及積極的激勵（江明修，2003；郭虹珠，2006）。

從上述人事管理與人力資源管理的差異，各個學者紛紛對人力資源管理提出 定義。從這些定義中發現，每種定義所著重的層面並不同，但大致可分別從人力 資源管理的過程活動、員工技術能力與績效目標等三個觀點說明人力資源管理。

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DeCenzo &

Robbins

2005 人力資源管理強調組織中的人，雇用有能力的人，並且訓

Mathis &

Jackson

2007 人力資源管理係組織系統中一環，確保能有效能且有效率地使

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二、人力資源管理的內涵

從人力資源管理的定義中發現，組織透過人力源管理將人力資源作最佳化與 最適化的運用，使人力資源運用上達到最佳經濟效益。而人力資源的目的是希望 組織、工作與員工三者之間達到契合，以提升整體績效（左逢源，2003）。美國 人力資源管理學會(The Society of Human Resource Management)即指出人力資源 管理主要功能包含了人力資源規劃與招募選用、人力資源的發展、獎勵與酬賞、

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DeCenzo &

Robbins

2005 人力資源管理的內涵包含了任用、訓練與發展、激勵、維持 等四個項目。

Mathis &

Jackson

2007 人力資源管理由七個內涵所組成，包括策略性人力資源管

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林水木 2010 學校人力資源管理係學校為達成教育目標，促進永續發 展，對於組織的內外部人力，透過領導、溝通、協調等 策略，進行合理的人力規劃配置，期能滿足學校組織及 個人的需求；並善用以校內人力為主，校外及社區人力 為輔之手段，發揮人力資源管理整體功能，落實學校組 織存在價值的一種系統化的運作程序。

林政逸 2010 學校人力資源管理是學校因應內、外在環境的變化，為 達成學校願景、教育目標與個人目標，對學校組織人員 的管理，採用了人力選用策略、人力維持策略、人力發 展管理及績效管理等過程與活動，以提升學校績效，並 達成學校目標。

Simth 2001 學校人力資源管理係學校以人為主要的核心，平衡學校 完成使命的需求，以及個人在自我實現、執行有效且滿 意工作的需求。

註：研究者整理

綜合上面專家學者的定義，學校人力資源管理的定義與人力資源的定義有其 相同之處，基本上皆考量到人員需求，強調平衡組織與個人之間的需求，進而達 到組織與個人的目標，也提升組織的效能。學校人力資源管理即是學校對學校人 力的進用、維持、激勵與發展等方面所進行的計劃、執行等管理過程，以達成學 校與個人目標。換言之，學校人力資源係學校對學校人員在招募、甄選、進修發 展、評鑑、薪資福利等透過一系列的規劃、執行等管理方式，以期能夠提升學校 人員的知能，以達成學校目標與人員需求。

四、學校人力資源管理的內涵

Middlewood 與 Lumby(1998)認為學校是一個服務性的組織，學校的成功經 營須要靠學校人員對組織的承諾與人員所具備的能力。因此，學校人員的素質、

能力與特性會決定一間學校辦學成功與否的關鍵因素。張緯良（2004）認為人力 資源管理可為組織尋找優秀人才、協助員工發展並實現其目標，進而達成組織目 標。將人力資源管理應用於學校領域除了可以提高學校人員的素質外，人力資源 管理的功能也影響學校裡教師的教學品質，像是選拔、人員發展、工作環境等皆 會影響到教師的知識、動機與對學校的支持，然後教師的知識與動機再去影響到

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教師所呈現的教學行為，一路下來會使得學生的學習與努力受到影響(Seyfarth, 2002)。

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將學校人力資源管理內涵跟一般組織的人力資源管理內涵比較後發現，學校 是教學與行政雙系統的鬆散結構，學校內上對下的關係並不像一般組織明顯，所 以較著重於人力的專業發展，而非訓練。馬任賢（2003）比較兩者內涵後認為，

學校因屬養護型的組織，學校教職員的相關權利與福利有法律明文加以規範且一 體適用，所以學者對人力維持著墨較少，反而將學校人力資源管理的重心擺在人 力取得、人力發展及人力激勵等領域。因此，本研究認為學校人力資源管理的內 涵為學校人力資源的聘任、學校人力資源的專業發展、學校人力資源的激勵、學 校人力資源的績效評估四大面向，並說明如下。

(一)學校人力資源的聘任

人才的吸引為學校人力資源管理首要工作，學校為吸引優秀人員的加入，必 須將學校的工作職缺配合學校發展與願景來規劃人力資源，並且透過公開管道招 募人員前來應徵，依據人力資源的計畫甄選適當人員，並將其安置在最好的位置 上。換言之，教師人力資源的聘任即是學校透過一套人力資源的規劃分析，設定 適合的條件，並依此招募與甄選人員。

(二)學校人力資源的專業發展

學校人力的素質為影響學校效能的重要因素之一。翁健銘、林梅琴（2005）

認為若學校提供給組織人員在職進修與生涯發展的管道愈多元、愈符合其需求，

愈能使人員的教育專業知能有所增加。學校人力資源的專業發展係學校針對組織 與人員的需求設計一套計畫，以提升人員的知識、技能等的成長，進而促使組織 成長。

(三)學校人力資源的激勵

學校為滿足人們生理或心理上的需求，透過有效的激勵方式，激發組織人員 的動機，使其能夠朝所期望的目標邁進。學校人力資源的激勵係為了達到激勵效 果透過薪資管理、提供福利等方式，進而促使人員達到學校目標。

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(四)學校人力資源的績效評估

績效評估能夠幫助學校來查核是否達到組織目標，學校人力資源管理的績效 評估即是藉由測量(measurement)、評核(evaluation)、回饋(feed back)的過程，以 瞭解學校目標達成程度，並提供組織作為人力資源管理的依據（范熾文，2008）。

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