第二章 文獻探討
第三節 學校人力資源管理之模式
人力是資產(assets)，而非成本(cost)，若能夠將組織成員作充分開發，使其 潛能發展與自我實現，促進工作效率與提升生產力，將使組織不斷進步與發展（林 海清，2000）。要達到上述的目標，組織藉由人力資源管理，以專業化、主動性、
前瞻性與整體性的觀點，把傳統的人事職務擴大，從控制員工的角度轉為員工參 與人力資源的規劃、取得、運用與發展的策略性與操作性管理（吳美連、林俊毅，
1999）。因此，若要達到學校人力資源管理的目標、發揮學校人力資源管理的功 能，須先瞭解人力資源管理的模式。人力資源管理模式國內外學者皆有不同的看 法，茲整理各學者的人力資源管理模式如下。
一、人力資源管理系統模式
黃忠英（2007）從人力資源管理之功能與策略的觀點，將人力資源管理的體 系 分 為 人 力 之 確 保 管 理 (acquisition management) 、 開 發 管 理 (development management) 、 報 償 管 理 (compensation management) 與 維 持 管 理 (maintenance management)等四部份。在此模式中，人力資源管理就如同一個系統，組織確立 目標投入後，組織透過確保、開發、報償與維持四個環節，配合組織外在環境進 行規劃、執行與控制，以獲得目標產出。如圖 2-1 所示。
圖 2-1 人力資源管理系統模式。取自人力資源管理概論（頁 20），黃忠英，2007，
高雄：麗文。
確保 開發 報償 維持
綜 合 管 理 (規劃、執行、控制)
環境
投入 (目標設定)
產出 (目標達成)
回饋
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三、公立大學策略性人力資源管理模式
林政逸（2010）認為公立大學應先針對內、外在環境進行分析，將分析結果 與大學宗旨、個別學校願景結合，進而發展出學校目標與自我定位，並據此擬定 公立大學的發展策略，接著實施公立大學之策略性人力資源管理核心實務活動，
最後產生策略性人力資源管理效能，並回饋至公立大學發展、策略與核心實務活 動。此模式包含了「公立大學的內、外在環境」、「大學宗旨、個別學校願景與目 標」、「公立大學發展策略」、「公立大學教師之策略性人力資源管理核心實施」、「公 立大學教師之策略性人力資源管理效能」等五項程序，每個程序中皆須要不斷進 行評鑑，作為修改之參考，模式如圖 2-3 所示。
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來歸結出人力資源政策與功能。組織一方面需要透過內外在環境分析建立組織使 命與目標，另一方面則需要從各項人事工作中，發展出人力資源政策與功能。透 過組織程序的運行，以達成組織人力資源目標與策略，如圖 2-5 所示。
圖 2-5 Tompkins 策略性人力資源管理模式。取自“Strategic human resources management in government: Unresolved issues,” by J. Tompkins, 2002, Public Personnel Management, 31, p.97。
六、Smith 學校人力資源管理系統模式
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圖 2-6 Smith 學校人力資源管理系統。取自 Human Resource Administration: A School-Based Perspective (2th) (p.4), by Smith, R. E., 2001, Hoboken, NJ : Wiley.
從上述各種人力資源管理模式中發現，組織是以科學性、策略性、整合性的 方式，完成人事管理，並且掌握各種技術與概念，以發揮最有效的人力運用，並 達成組織內部發展目標與長期發展（張瑞菁，2004；黃祥宗，2008）。綜合上述 所提六項模式，整理出下列學校人力資源管理模式之共同內涵。
（一）內外在環境
環境影響到組織內人力資源管理每個環節的運作，所以上述六個模式皆考量 外部：政治、經濟、文化、法律…等。
內部：學區文化、學校大小、結構、位置…等。
學校本位脈絡
動態性影響
計畫 招募 甄選 入職訓練
監督與評量 教學困難教師 成員發展
集體協商 法律議題 技術 未來潮流 系統重要成份
人力資源效能
學生學習
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到環境的變化。在六個模式中，公立大學策略性人力資源管理模式與 Smith 學校 人力資源管理模式兩者特別區分出組織的內外在環境，組織的內在環境包含了學 校組織結構、學校組織文化、學區大小、教師結構……等，而組織的外在環境則 包含了政治、經濟、社會、科技、法律、國內外教育政策與學術發展趨勢……等。
（二）人力資源管理目標
所有人力資源管理的實施係在達成人力資源管理的目標，像是人力資源功能 模式、DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式、與 Tompkins 策略性人力資源管理 模式三者的核心皆是圍繞著人力資源管理目標，而公立大學策略性人力資源管理 模式也同樣把教育宗旨與學校目標當成上層核心以進行公立大學的人力資源管 理。另外公立大學策略性人力資源管理模式與 Tompkins 策略性人力資源管理模 式除了將人力資源管理目標列為核心外，也考量到組織自身的願景、使命與目標 可能影響人力資源管理目標，將其納入模式中。
（三）人力資源管理功能
組織在實施人力資源管理時，期望能夠發揮人力資源管理的功能，以達到人 力資源管理的目標，在人力資源功能模式包含了人力資源管理的四大功能：求 才、育才、用才與留才，而 DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式則提出了晉用、
發展、激勵與維持等四個人力資源管理功能。
（四）人力資源管理活動
若要人力資源管理發揮功能、達到目標，須靠人力資源管理各種活動的運 作。人力資源功能模式、DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式與公立大學策略 性人力資源管理模式皆顯示人力資源管理活動並不是獨立運作，而是相互關聯且 環環相扣。人力資源管理系統模式與 Smith 學校人力資源管理系統是一個活動接 續一個活動，而 Tompkins 策略性人力資源管理模式是以每種人力資源管理活動 來支撐人力資源管理的功能，以達到人力資源管理的目標。為達到晉用、發展、
激勵與維持等四個功能，每個功能皆包含了下列活動：
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1.晉用部份：人力資源規劃（職位分類、工作分析與設計）、招募甄選。
2.發展部份：成員訓練、成員發展、生涯發展管理。
3.激勵部份：成員福利、報酬與薪資。
4.維持部份：績效管理與評估。
雖然每個模式皆有其共同的內涵，但在模式呈現上卻有所不同。人力資源管 理的運作受到組織內外在環境的影響，人力資源管理功能模式與 DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式皆把組織當成一個系統，外部環境與內部環境層層包圍 組織系統，而人力資源管理系統模式、公立大學策略性人力資源管理模式、
Tompkins 策略性人力資源管理模式則是以內外在環境透過箭頭來呈現環境的影 響。研究者認為組織系統與內外在環境是無法切割，深受其影響，因此以人力資 源管理功能模式與 DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式對內外在環境影響呈現 最為適切。
在系統內部人力資源管理上，人力資源管理系統模式與 Smith 學校人力資源 管理系統模式把人力資源管理當成一連串的過程，但彼此並不相互連結，而 DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式與 Tompkins 策略性人力資源管理模式則是 把各別人力資源管理活動看成是獨立運作的工作。公立大學策略性人力資源管理 模式有別於其他模式，呈現出人力資源管理層面彼此相互影響的關係。研究者認 為人力的聘任、人力的專業發展、人力的激勵與人力的績效評估等層面是交互影 響，因此以公立大學策略性人力資源管理模式對組織人力資源管理的運作狀況呈 現最為適切。另一方面，人力資源管理最重要的目的即是達到學校發展的目標，
是否達成則可以從組織的績效與學生的表現來評定，人力資源管理系統模式、公 立大學策略性人力資源管理模式與 Smith 學校人力資源管理系統模式皆呈現出 最後產出的部份。
整體而言，以公立大學策略性人力資源管理模式最為完整，從內外在環境的 影響，並且考量到學校的願景、目標與策略怎麼去影響到學校人力資源管理的運
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作，呈現出人力資源管理運作之間的交互作用關係，最後的效能產出回饋到前述 的學校目標、策略與運作，形成適用於公立大學之人力資源管理模式。
本研究融合了各個模型的共同內涵，將教育大學視為一個系統，受到了系統 外在環境包含了國內外教育政策潮流、經濟、文化等，以及教育大學內部的組織 運作和發展定位，影響教育大學實施教師人力資源管理四大內涵層面所發展出的 各項活動，透過這些彼此相互關聯的活動來達到教育大學的組織目標。因此，本 研究特別著重在大學教師人力資源的聘任、大學教師人力資源的專業發展、大學 教師人力資源的激勵、大學教師人力資源的績效評估等四個層面內的活動。
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第四節 我國大學人力資源管理實施狀況與相關研究
學校人力資源管理應用於學校組織逐漸被受重視，因此本節先探討我國大學 人力資源管理的實施狀況，接著探究我國大學人力資源管理的相關研究。
一、我國大學人力資源管理實施狀況
早期國內教師的人事制度受到軍、公、教一體的人事管理限制，制度顯得過 於僵化，保障多但限制也多。政府受到主客觀環境限制，人事制度上並沒有完全 依照軍、公、教不同特性來加以設計，而作一致性的管理，雖然能夠維持一定的 水準，卻也越難在國際競爭、人才流動下延攬優秀人才（吳三靈，2000；陳德華，
2008）。面對教師人事制度上的問題，教育部亦正努力積極推動相關人事制度的 研擬與修正，規劃建立一套自任用、待遇、考核、進修、退休、撫卹等完整之教 師人事制度。
賴麗華、黃國隆、胡秀華（2002）認為以人力資源管理為導向的組織，應同 時並重人力資源的吸引、確保與發展。先要透過有效招募策略來吸引人才，並分 配人才於適當位置；其次為增進人才對組織的承諾與確保人才，並提供具競爭力 的酬賞與福利制度；最後須投入成本於訓練發展，增進員工的才能。因此，對於 大學人力資源管理的實施，即須從大學教師人力的聘任、大學教師人力的專業發 展、大學教師人力的激勵與大學教師人力的績效評估去探討，以下分別說明之。
賴麗華、黃國隆、胡秀華（2002）認為以人力資源管理為導向的組織，應同 時並重人力資源的吸引、確保與發展。先要透過有效招募策略來吸引人才，並分 配人才於適當位置；其次為增進人才對組織的承諾與確保人才，並提供具競爭力 的酬賞與福利制度；最後須投入成本於訓練發展，增進員工的才能。因此，對於 大學人力資源管理的實施，即須從大學教師人力的聘任、大學教師人力的專業發 展、大學教師人力的激勵與大學教師人力的績效評估去探討，以下分別說明之。