一所教育大學實施教師人力資源管理之個案研究

全文

(1)國立臺中教育大學教育學系碩士班論文. 指導教授：江志正博士. 一所教育大學實施教師人力資源管理之個案研究. 研究生：曾彥霖撰. 中華民國 102 年 6 月.

(2)

(3) 謝辭終於…終於…我終於完成了!!!這段日子我真得獲得好多好多寶貴的回憶，朋友的加油鼓勵，自我的突破成長，師長的知識傳承，讓我這三年的研究所生涯多彩多姿，豐富了我的學生生涯。一開始對於自己能夠完成碩士學位也充滿著擔心與質疑，因為我是個相當內向與懼怕上台的人，沒想到在研究所的訓練下，竟然克服了障礙，可以比較鎮定地在大家面前報告，還能夠跟敬重的老師們面對面進行訪談。研究所不只給了我知識，更拓展了我的視野，讓我重新發掘不一樣的我，謝謝這段研究所生活! 能夠完成碩士學位，我要感謝的人太多太多了，但我還是要一個一個點名道謝。首先，我要感謝我的指導教授─江志正老師，謝謝您總是不辭辛苦地幫我修改論文內容，並且協助我進行論文研究，給了我許多發揮的空間，讓我可以順利將論文完成。再來，我要感謝我的論文口委─林志成老師與林政逸老師，感謝老師們給了我很多寶貴的意見與鼓勵，讓我的論文更加完善。最後，我要感謝我所有的訪談對象，如果沒有您們不藏私的分享，我的論文將會胎死腹中，真得真得很感謝您們願意花時間接受我的訪談! 接下來我要感謝研究所的所有老師，讓我學到豐富的知識；我要謝謝我的論文夥伴─惠捷，給了我很多自信，也給了我很多溫暖；我要謝謝我的室友們─增鈺、香君、如芳、茗雯、怡璇，讓我可以自由自在地做自己；我要謝謝我研究所的同學們─銀惠、兆強、伯兆、瑞鎂、嘉純、松勳、瑄鎂、景興、雍仁、慶達、旻瑛、昆芳，很開心認識你們，從你們身上我學到很多；我要謝謝我的朋友─老杜、大姐、阿婆、老周、大嘉、玉米…，感謝妳們讓我的研究所不孤單；最後我要感謝我生命中最重要的人，我的爸媽─曾增佳先生、童碧珠女士，沒有您們，我什麼都不是，謝謝您們的鼓勵與陪伴，我愛您們，將這本論文與學位獻給您們! 曾彥霖謹致 102 年 6 月.

(4)

(5) 一所教育大學實施教師人力資源管理之個案研究. 摘要本研究目的在探討教育大學實施教師人力資源管理的現況、影響教育大學實施教師人力資源管理的因素，以及實施教師人力資源管理的問題與因應策略。為達成研究目的，本研究採用個案研究。首先從文獻中探究我國大學實施教師資源管理的現況、問題與解決問題的策略。其次，透過訪談法訪談 8 位個案學校主管與教師，以瞭解個案學校教師人力資源管理的實施樣貌。蒐集個案學校實施教師人力資源管理的相關文件，對蒐集的資料與訪談內容進行整理、分析與歸納，最後提出研究結論。根據文件蒐集與訪談結果，本研究獲致以下結論：一、個案學校教師人力資源管理的運作持續地進步與發展。二、個案學校實施教師人力資源管理受學校內外環境因素，其因素有：社會環境、法規命令、學校的領導者、學校的成員、學校的財務狀況、學校的組織文化，以及學校的發展目標。三、個案學校實施教師人力資源管理的問題在於「實施受到人力、法規與經費的限制」與「實施受到教師自主性的限制」。四、個案學校因應教師人力資源管理問題的策略包含「落實學校行政組織再造」、「建立現代化的行政管理」、「創造向上提升的組織文化」與「因應學校屬性調整管理方式」。最後依據研究結論提出相關建議，以作為個案學校、教育行政主管機關及未來研究之參考。. 關鍵詞：教育大學、教師、人力資源管理. I.

(6) A Case Study of Teacher Human Resource Management in A University of Education Adviser : Chih-Cheng Chiang Graduate student : Yen-Lin Tseng. Abstract The purpose of this research is aimed to understand the status quo of implementing teacher human resource management in a university of education, the factors affecting the implementation, the problems and the coping strategies. This work adopts case study for the research purpose. First, this work reviews the status quo of implementation, the problems and the coping strategies of teacher human resource management for the universities in Taiwan. Second, the researcher interviewed with eight superintendents and teachers to fully understand how the implementation is in practice from the case studies. Finally, the researcher conclude this study after organizing, analyzing and categorizing the related documents, the data, and the interview content from the cases. According to the results of literature review, information and interview, the conclusions of this study are as follows: 1. The teacher human resource management in the case is progressing and developing. 2. The influential factors of teacher human resource management are inside and outside the school environment, including social environment, the regulations, the leader of the school, the members of the school, the financial position of the school, the organizational culture of the school, and the development goals of the school. 3. The problems of teacher human resource management are “the constraints on human, regulations, and funds” and “the limitation from the autonomy of the teachers”. II.

(7) 4. The strategies to cope the problems of teacher human resource management include “organizational restructuring”, “administrative modernization”, “the organizational culture of keeping school well-developed”, and “adapting the management methods to the attributes of the schools”. Finally, based upon the conclusions, the suggestions are made for reference to the university of education, the educational agencies and the future follow-up research.. Keywords: University of Education, Teacher, Human Resource Management. III.

(8) IV.

(9) 目. 次. 第一章緒論……………………………………………………… 1 第一節. 研究動機與目的……………………………………. 1. 第二節. 研究問題……………………………………………. 5. 第三節. 名詞釋義……………………………………………. 5. 第四節. 研究範圍與限制……………………………………. 7. 第二章文獻探討………………………………………………. 11. 第一節. 人力資源管理之發展沿革…………………………. 11. 第二節. 學校人力資源管理之意涵…………………………. 14. 第三節. 學校人力資源管理之模式…………………………. 25. 第四節. 我國大學校院人力資源管理實施情形與相關研究……. 35. 第三章研究設計及實施………………………………………. 55. 第一節. 研究方法與個案選取………………………………. 55. 第二節. 研究步驟與流程……………………………………. 60. 第三節. 研究者知識背景與角色……………………………. 64. 第四節. 資料蒐集、整理與分析……………………………. 65. 第五節. 研究的信度與效度…………………………………. 68. 第六節. 研究倫理……………………………………………. 71. 第四章研究結果及討論………………………………………. 73. V.

(10) 第一節. 個案學校實施教師人力資源管理的現況…………. 73. 第二節. 影響個案學校實施教師人力資源管理的因素……. 106. 第三節. 個案學校實施教師人力資源管理的問題…………. 110. 第四節. 個案學校教師人力資源管理問題的因應策略……. 129. 第五章結論與建議……………………………………………. 143. 第一節. 結論…………………………………………………. 143. 第二節. 建議…………………………………………………. 150. 第三節. 研究者的省思………………………………………. 154. 參考文獻 ………………………………………………………. 157. 中文部分…………………………………………………………. 157. 西文部分…………………………………………………………. 162. 附錄 …………………………………………………………. 165. 附錄一教育大學教師人力資源管理個案研究訪談大綱(主管)……. 165. 附錄二教育大學教師人力資源管理個案研究訪談大綱(教師)……. 167. 附錄三研究同意書……………………………………………. 169. 附錄四省思札記格式…………………………………………. 170. VI.

(11) 表. 次. 表 2-1. 過程活動觀點之人力資源管理定義……………………… 15. 表 2-2. 員工技術能力觀點之人力資源管理定義………………… 16. 表 2-3. 績效目標觀點之人力資源管理定義……………………… 16. 表 2-4. 國內外學者對人力資源管理內涵的看法………………… 17. 表 2-5. 國內外學者對學校人力資源管理的定義………………… 19. 表 2-6. 國內外學者對學校人力資源管理內涵的看法…………… 21. 表 2-7. 綜合比較各學者在學校人力資源管理內涵的分類……… 22. 表 2-8. 大學人力資源管理之相關研究…………………………… 44. 表 3-9. 研究訪談對象的基本資料………………………………… 62. 表 3-10 研究訪談對象之訪談日期與時間………………………… 63 表 3-11 達成研究目的之資料蒐集來源與文件檔案名稱………… 65 表 4-12 個案學校實施教師人力資源管的問題與因應策略對照表 129. VII.

(12) 圖. 次. 圖 2-1 人力資源管理系統模式…………………………………. 25. 圖 2-2 人力資源管理功能模式…………………………………. 26. 圖 2-3 公立大學策略性人力資源管理模式……………………. 28. 圖 2-4 DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式………………. 29. 圖 2-5 Tompkins 策略性人力資源管理模式……………………. 30. 圖 2-6 Smith 學校人力資源管理系統…………………………… 31 圖 3-7 研究步驟與流程…………………………………………. 60. 圖 4-8 個案學校實施教師人力資源管理的模型………………. 109. 圖 4-9 個案學校實施教師人力資源管理的問題………………. 110. VIII.

(13) 第一章緒論本研究旨在探討一所教育大學在教師人力資源管理的實施。本章共分為四節：第一節探討研究此主題之動機與目的；第二節就研究目的提出本研究所欲探究之待答問題；第三節針對本研究相關名詞進行定義；第四節則是說明本研究的範圍以及研究可能遇到的限制。. 第一節研究動機與目的本節先敘述研究的動機，最後從研究動機歸結出本研究之研究目的。. 一、研究動機 20 世紀是人類經濟產業的一大轉捩點，經濟發展從早期的農耕生活到以機器取代人力的工業革命，演進到資訊科技。而發展到 21 世紀的今日，人類的生產方式又演進到了以知識為主要產業的時代。管理學之父 Drucker 早在 1944 年於《後資本主義社會》一書中揭示了知識時代的到來，Drucker(1988/2000)認為在這社會當中，基本的經濟資源不再是勞力、資本或是有形的自然資源，轉向以知識資本為主要核心。有鑑於此，產業的轉移使得知識資本的管理成為組織所重視的主體，范熾文（2004）認為人力資源將成為國家發展的主要動力來源。大學的發展是國力的一個指標，它不只是高素質的勞動力來源，亦是主要產生知識的地方。因此，從國小的義務教育到大學的高等教育，人才培育在各個教育階段當中，就屬大學更顯重要（葉至誠，2007）。臺灣高等教育環境在教育改革後產生了劇烈變化，大學院校數量從 88 學年度的 50 所增加至 99 學年度的 148 所（教育部統計處，2011），大學廣設的結果產生了大學錄取率高達 90%的現象，使得低分學生亦能上大學，臺灣高等教育已經從菁英教育變成普及化教育，再加上出生人口數的急遽下降，導致高等教育面臨更加嚴峻的辦學環境。臺灣高等教育受到全球化、少子化等潮流衝擊，其中以教育大學所面對的挑. 1.

(14) 戰更為巨大。為了因應外在環境的變化，教育大學也隨時代進展產生了相當大的改變。臺灣的教育大學經由早期師資計畫培育之師範學校轉變而成，歷經改制專科，又於 1987 年改制學院，直至 1994 年《師資培育法》公布之後，中小學師資培育由原來的一元制轉向多元制，從計畫培育制轉向儲備制，各大學紛紛設置教育學程、教育學分班，師資培育不再是師範學院的專利（李然堯，2004），法規的公佈使得師範學院難與其他大學競爭，黃宗顯（1994）認為師範學院若在體制與功能上不作調整，亦將面臨式微或淪為次級學府的危機。2005 年行政院通過六所師院改制為教育大學，雖然已經從師範學院升格成教育大學，但目前學齡人口逐漸減少，已經衝擊國民中小學教育，再過幾年將會衝擊後期中等教育和高等教育，臺灣的大學校院將面臨學生數量不足的現象（蘇進棻，2007）。為了因應嚴峻環境對高等教育帶來的威脅，范揚晧、朱正一、范熾文（2009）認為人力資源的管理與發展，無論在企業或學校是同等重要，雖然大學與企業之人力資源管理部門角色功能各有不同，但企業透過人力資源管理的方法與技術使得人力資源有效發揮，並提升企業整體績效，此點是值得做為大學經營管理之參考，而林恒斌（2008）認為在面對少子化的衝擊，學校若是要成為競爭的優勝者，人力資源管理的有效運用就彰顯其重要性與價值性，范熾文（2004）則認為學校透過人力資源管理中對教職員甄選、任用等策略，能夠有效提升教師專業能力與素質，進而帶動學校整體效能提升。近年來，人力資源管理的概念應用於學校的研究漸漸增加，亦可以看出學校實施人力資源管理為趨勢之所在。知識經濟時代，龐大的投資經費將挹注到知識開發、研究與傳播上，而大學教育為首要知識產生之場所及人才培育的前線，大學教師的工作績效與素質對提升教育品質與教育績效有重大的影響力，攸關大學發展的成敗，所以擁有高素質的教師，大學才會具備競爭力（范熾文，2004；張雯玲，2011；葉至誠，2007）。人力資源包含了個人或是工作群體，像是員工的教育、知識、技能、態度與行為屬於個人層面，而另一部份則是存在於群體層面。人力資源因為測量困難，所以管理上也相對困難，然而也因這些層面不易模仿與複製，人力資源往往成為組織 2.

(15) 競爭上的優勢（溫金豐，2006）。由此可知，大學教師除了是人才培育的關鍵角色外，亦是大學最寶貴的資產，大學應該努力的經營與開發，使其能發光發熱，替大學帶來效益，提升大學競爭力。為達到此目標，人力資源管理扮演一個中間媒介，為人力資源提供一套策略與措施，透過大學實施人力資源管理以提升學校教師的專業知能，進而幫助大學發展。閻自安（2002）認為新世紀的學校經營管理應具備人力資源管理的概念，以激發學校成員的潛能為目標，使學校增加生產力與效率，進而提升辦學品質，邁向卓越優質的教育。我國《大學法》明訂大學以「研究學術，培育人才，提升文化，服務社會，促進國家發展」為宗旨，大學教育在社會、經濟、政治與文化等層面具有其重要性，也易受社會、文化、經濟與政治環境變動影響。改制後的教育大學為了因應外在環境的影響，面臨了學校未來走向該如何發展的問題，為此張芳全（2006）提出教育大學發展的可能方向，包含轉型成師資與非師資各半，或與其他大學進行整併等方向，而這些發展方式皆須要在學校教師人力上進行調配與聘任。人力資源管理即是對組織內的人力資源作一有效的管理，並且因應環境變化所帶來的衝擊，且在翁健銘、林梅琴（2005）的研究中發現多數學者認為學校人力資源管理理論應用在教育組織越來越重要，並能夠幫助學校組織達成教育目標。因此，為了協助教育大學轉型與發展，瞭解教育大學教師人力資源管理的實施狀況與影響其實施之相關因素，以及教育大學在實施教師人力資源管理的困境與因應策略有其必要性。《大學法》2005 年修訂通過後，賦予公私立大學更多自我變革空間，特別是在組織架構、名稱、運作與人員設置、聘任及教師評鑑……等，提供大學人力資源管理更具彈性與空間，另外大學人力資源管理部門有別於以往僅處理人事服務管理層次業務（范揚晧、朱正一、楊清達，2011）。大學實施人力資源管理的彈性運作空間雖然增加，但是范揚晧、朱正一、范熾文（2009）的研究卻發現大學人力資源管理整體表現與企業相比並沒有達到較具策略化與較佳化，代表臺灣整體公私立大學人力資源管理之策略化程度不高。由此可知，大學人力資源管理 3.

(16) 的運作還有改善的空間，並且值得探討大學人力資源管理運作上的問題。雖然目前探討學校人力資源管理的研究開始增加，但皆是在國高中與國小的層級作討論。探討大學人力資源管理的研究較顯缺乏外，大學實施人力資源管理的研究只針對人力資源管理的相關內涵，例如任用、專業發展與績效評鑑等部份進行個別探討，像是劉昊洲（1995）研究公立大學教師任用制度，蔡雅文（2009）則對私立大學實施教師專業發展機制進行探討。有鑑於此，目前的研究缺乏以整體性的人力資源管理觀點對大學教師人力資源作全盤分析瞭解。另一方面，人力資源管理講求依照組織運作發展來制訂，以能達到組織目標，人事制度的探討亦不能脫離組織脈絡，所以研究者認為大學基於學校運作自主性比高中、國中與國小等層級來得高，在人事等方面較能依據學校自身發展來規劃處理，運用人力資源管理的發展空間較大。因此，透過個案研究的方式來進行教育大學實施人力資源管理情形之探究，除了能夠基於個案學校的發展脈絡來探討教育大學實施人力資源管理的狀況，亦能夠釐清在實施人力資源管理上的複雜運作。. 二、研究目的基於上述研究動機，本研究目的如下：（一）瞭解個案教育大學教師人力資源管理的實施現況，包括教師人力的聘任、教師人力的專業發展、教師人力的激勵與教師人力的績效評估等四部份。（二）探究影響個案教育大學實施教師人力資源管理的相關因素。（三）探討個案教育大學實施教師人力資源管理所遭遇的問題，以及因應問題的策略。. 4.

(17) 第二節研究問題依據上一節的研究目的，本節提出所欲探討的研究問題如下：一、個案教育大學在教師人力資源管理的實施現況如何？（一）個案教育大學在教師人力聘任的實施現況為何？（二）個案教育大學在教師人力專業發展的實施現況為何？（三）個案教育大學在教師人力激勵的實施現況為何？（四）個案教育大學在教師人力績效評估的實施現況為何？二、影響個案教育大學實施教師人力資源管理的相關因素為何？三、個案教育大學在實施教師人力資源管理過程中所遇到的問題以及因應策略為何？. 第三節名詞釋義本節就本研究所涉及相關重要名詞─教育大學、大學教師、學校人力資源管理等界定說明如下。. 一、教育大學教育大學的前身為師範學院，屬於獨立學院，2005 年依據《大學法施行細則》與《專科以上學校及其分校分部專科部高職部設立變更停辦辦法》，師範學院改名為教育大學。目前全臺灣共有五所教育大學，包含了臺北市立教育大學、國立臺北教育大學、國立新竹教育大學、國立臺中教育大學與國立屏東教育大學。本研究所稱之教育大學為臺北市立教育大學、國立臺北教育大學、國立新竹教育大學、國立臺中教育大學與國立屏東教育大學等五所教育大學中之一所。. 5.

(18) 二、大學教師依據《大學法》第 17 條所指大學教師分為教授、副教授、助理教授、講師，從事授課、研究及輔導。本研究所指的個案學校大學教師與《大學法》中的大學教師相同包含了教授、副教授、助理教授，以及講師。. 三、學校人力資源管理學校人力資源管理即是學校組織利用科學方法，透過一系列的規劃與執行，在學校成員的招聘、培訓與發展的歷程、激勵與績效評估上，幫助學校成員自我成長，進而提升組織的效能，以達到學校組織的目標。本研究所稱學校人力資源管理，學校基於學校與教師的需求，制定招募、任用、培育、發展、激勵與維持等活動的計畫，協助提升教師的知能與成長，肯定其工作價值，促使學校發展，以達到學校與教師的目標，主要內涵則包含了教師人力資源的聘任、教師人力資源的專業發展、教師人力資源的激勵、教師人力資源的績效評估等四層面。. （一）教師人力資源的聘任學校組織基於學校發展與目標，進行人力資源的規劃與配置，設定所需人力的條件，並藉由招募、甄選等過程選擇學校所需人力。. （二）教師人力資源的專業發展學校組織為了提升學校人力的專業知能，配合學校發展與學校成員需求，規劃一套適合學校人員的專業發展活動，協助學校成員專業成長，進而促使學校效能提升。. （三）教師人力資源的激勵學校組織透過薪資管理，以及提供獎勵制度與福利待遇等方式，獎勵學校成員的績效表現，激勵成員士氣，以促使學校成員達成學校目標。. （四）教師人力資源的績效評估學校組織對學校成員的績效進行一連串測量、考核與回饋，以瞭解學校成員 6.

(19) 的績效表現，並且對未通過的學校成員進行輔導，協助其改善，提升學校成員的能力，進而幫助學校發展。. 第四節研究範圍與限制本節旨在說明研究的範圍，包括研究方法、研究對象與研究內容，並提出本研究的限制，茲敘述如下：. 一、研究範圍本研究的研究範圍從研究方法、研究對象與研究內容等三方面進行說明。. （一）研究方法個案研究法是適合研究當前新興、未曾有許多人研究或是沒有堅強理論的問題，且是在自然現實環境下的研究問題（張紹勳，2008）。國內研究人力資源管理運用於教育大學之研究缺乏，且人力資源管理的實施基於各個學校規模、願景與目標之不同，而會產生不同的實施狀況與困境。有鑑於此，個案研究法能夠深入針對個案學校進行研究，符合本研究之研究動機與目的。為瞭解教育大學在教師人力資源管理的實施狀況、影響因素、問題與因應策略等方面，先進行文獻蒐集與分析，進而瞭解人力資源管理的意涵、內容與相關理論基礎，以架構出大學校院教師人力資源管理的內容，依據此架構內容進行訪談大綱編製。. （二）研究對象本研究採取立意抽樣，以全臺灣五所教育大學其中一所為研究對象，為了能夠深入瞭解個案教育大學實施教師人力資源管理狀況，訪談對象選取學校行政主管包含校長、教務長、教學發展中心主任、人事室主任等，學校學術主管包含院長、系主任等，以及系、所專任教師，總共八名訪談對象。. （三）研究內容. 7.

(20) 本研究主要探討個案教育大學實施教師人力資源管理的狀況，包括教師人力的聘任、教師人力的專業發展、教師人力的激勵與教師人力的績效評估等四部份，以及影響個案教育大學實施教師人力資源管理的相關因素，與實施上所遭遇的問題及因應問題的策略，最後對個案教育大學的教師人力資源管理提出建議，並作為未來其他相關研究之參考。. 二、研究限制本研究雖然在研究流程、方法與實施上力求嚴謹，但仍會有限制產生，茲說明如下：. （一）資料蒐集上的限制本研究採取個案研究，資料來源以文件與訪談兩種方式蒐集。在訪談部份，會受到受訪者個人背景、所在職位與主觀知覺的影響，與實際情形有所出入；在文件部份，蒐集的方式是透過學校各種管道進行蒐集，包含了學校各處室、學校網站等，惟因部份文件具有其特殊性，使得文件不便提供或公開，導致文件蒐集有所限制。針對訪談上的限制，研究者採用半結構式訪談，而半結構式訪談是研究者根據訪談大綱提出問題，但在提問同時也鼓勵受訪者提出自己的問題，並且依照訪談具體情形對訪談程序與內容進行靈活調整（陳向明，2010）。因此，本研究訪談進行時並不拘泥於訪談的流程和訪談大綱上的問題，訪談過程中遇到疑問時，馬上進行釐清，亦會將事後整理與分析的訪談紀錄寄給受訪者再次確認，以符合資料的正確性。另外在文件蒐集上，除了透過各種管道取得外，並且將蒐集到文件與訪談資料的相互對照，找出缺漏的部份，盡可能透過其他管道蒐集文件。. （二）研究推論的限制本研究僅以一所教育大學的教師人力資源管理實施為研究對象，其他教育大學在教師人力資源管理的實施條件上，例如學校概況與願景、校長辦學理念、行政支持程度、教師專長與人數等皆不同。本研究僅對蒐集到之資料進行整理、分 8.

(21) 析和歸納，因此研究結果並非適用於每一所教育大學，僅能作為其他教育大學實施教師人力資源管理之參考，而不宜過度推論。. 9.

(22) 10.

(23) 第二章文獻探討本章首先探討人力資源管理的發展背景，接著探究學校人力資源管理之意涵，並且瞭解人力資源管理的模式，最後分析與整理大專院校人力資源管理實施現況以及相關研究。. 第一節人力資源管理之發展沿革人力資源管理(human resources management)起源於英國的勞工管理(labor management)，在第二次世界大戰之後，美國學者則開始使用人事管理(personnel management)，直到 1970 年代以後人力資源管理一詞才正式出現（范熾文，2004；林恒斌，2008）。在人力資源管理的發展分期上，各個學者皆有不同的分期方法，但是綜合學者的分期（丁志達，2005；張緯良，2004；黃英忠，2007；廖勇凱、楊湘怡，2007；簡建忠，2007），人力資源管理的發展可以分成以下四個時期：. 一、前工業革命時期早期以農、林、漁、牧、礦等一級產業為主要的經濟活動，商業活動尚未發達。人力為產業動力的來源，亦被視為商品來進行買賣。此時期在人力管理上的概念為「以專業劃分人力」、「管理者透過體制來協調人力」和「管理者藉由獎賞與懲罰來激勵人力」等，人的價值係以階級作區分，受雇者通常都衷於雇主，很少有罷工情形發生，雇主在管理的概念仍屬薄弱。. 二、工業革命時期蒸汽機的發明帶動產業發生了變動，大批農民前往城市從事工廠生產工作，在工業革命初期的管理方式為強權的管理，一切皆以工作為主，忽略了人性價值，雇主將重點放在生產工具與資本募集，勞工被視為可以自由買賣與使用的商品，只能被迫接受惡劣的工作環境、長時間的工作與低廉的報酬，此時期的人力. 11.

(24) 資源管理呈現出「壓榨」的現象；工業革命後期，企業開始重視管理制度，以滿足企業發展之需，重視勞動條件之改善與福利措施之擴充，藉此以促進勞動意願，提高生產力。此時，商業組織也逐漸成形，專業分工的運作模式，使得企業無法親自掌管所有的人事工作，紛紛成立專業人事部門，進行例行性的人事行政事務。. 三、後工業革命時期五０年代至六０年代，經濟的高度成長使得就業市場的勞動力不足，企業界開始產生人力規劃(manpower planning)的觀念，將組織人力預先作預測與規劃，使用各種手段來確保所需人力的獲得與維持，並且為達到增加生產與降低成本的目標，逐漸重視新的管理方法，將科學原理應用於管理中，建立起科學化的人力資源管理。在八Ｏ年代企業的經營產生了變化，高科技產業的高度發展與後工業社會服務業的興起影響了人力資源管理的發展。人才的素質成為企業競爭力的核心，企業開始追求員工與組織管理的最適化與最佳化，採用具主動性、積極性與前瞻性的規劃，以因應產業結構改變，有效發展組織整體的能力，謀求組織的永續發展。因此，人力資源管理開始扮演起策略性角色，員工與組織的管理進入策略的層次，形成所謂的策略性人力資源管理(strategic human resource management)。人力資源管理的運作從傳統的支援角色轉變成企業競爭的核心角色，管理者依組織內外在環境因素制訂出適當的人力資源管理策略，即在不同的情境下，必須有不同的作法，以謀求競爭優勢。除此之外企業也開始重視人力資源規劃與各項功能的加強，生涯發展也逐漸成熟，形成一種全方位的人力資源管理。. 四、網路科技時期進入二十一世紀，科技的進步與網路科技的發明，使得人力資源管理在工具運用上產生改變，人力資源管裡開始強調資訊技術，像是電子化的人力資源. 12.

(25) (electric human resource, e-HR) ，人力資源管理部門可以利用網路科技將 60%~80%的日常業務和行政業務重新整理安排，並且可以透過電腦處裡人工重複性和耗時費力的工作。在此時期，一些傳統的人力資源管理的工具開始走向電子化趨勢。從人力資源管理的發展脈絡發現，人力資源管理在早期並沒有管理的概念，雇主只關心生產力的提升，到了工業革命時人力資源管理以工作為依歸，忽略了人的價值性。直到企業逐漸發展出管理制度後，才開始重視勞動條件與福利改善，也設立了專職的人事部門處理人事行政事務。後工業革命時期，企業將科學原理應用人力資源管理中，著重人力規劃，並逐漸發展出更具主動性、積極性與前瞻性的管理方式，使得人力資源管理從支援角色轉變為策略性角色，策略性的人力資源管理講求因應內外環境去制訂與規劃符合員工與組織管理的方式。直至今日，科技網路的發達影響了人力資源管理工具上的改變，透過資訊技術來處理人力規劃與行政上的工作，形成了電子化的人力資源管理。. 13.

(26) 第二節學校人力資源管理之意涵人力資源管理的概念起源於企業，若要瞭解學校人力資源管理必須先探究人力資源管理的意義與內涵。因學校與企業兩者的特性並不相等，若要將人力資源管理的概念應用於學校組織，則需要就學校組織的特性對人力資源管理的意義與內涵作調整。以下將先瞭解人力資源管理的意義與內涵，接著探討學校人力資源管理的意義與內涵。. 一、人力資源管理的意義隨著知識經濟時代的來臨，經濟結構不再以勞動密集與土地資源為基礎，轉向以人力資源為主要核心。人力資源(human resources)則是將人力視為資源，其代表的是組織所有成員所擁有的所有資源，包含了成員的各種知識、技能、能力、態度、士氣，以及成員間互動的人際網絡與組織文化等（范熾文，2004；郭虹珠， 2006；溫金豐，2006）。從傳統的人事管理到人力資源管理，兩者雖然皆是對人力資源進行管理，但把「人事」轉變成「人力資源」代表著一種觀念的改變，意味著不把人力看成消耗的成本，而將人力看成是一種資源，既然是種資源，顯示出人的價值可經由培訓、教育等方法得到提升，進而替組織創造效益。人力資源管理比起人事管理更具有積極性（葉志誠，2007）。除此之外，人力的取得、培育、報償與維持都需要長期的規劃和推動才能有所成，因此人力資源管理具備長期性的觀點（溫金豐，2006）。傳統人事管理將人當成工具，只要求結果的表現；而人力資源管理則是將人置於主體地位，從人性的立場看待組織成員，亦重視主管如何與成員建立互動關係以及積極的激勵（江明修，2003；郭虹珠，2006）。從上述人事管理與人力資源管理的差異，各個學者紛紛對人力資源管理提出定義。從這些定義中發現，每種定義所著重的層面並不同，但大致可分別從人力資源管理的過程活動、員工技術能力與績效目標等三個觀點說明人力資源管理。. 14.

(27) （一）過程活動觀點學者認為人力資源管理是人力資源的運用過程，採此觀點者的定義強調人力資源管理過程中的各項活動，茲整理各學者定義如表 2-1 所示。表 2-1 過程活動觀點之人力資源管理定義學者馬任賢. 年代 2003. 鄭友超、李國樑. 2003. 陳耀庭. 2007. 黃英忠. 2007. 簡麗芬. 2007. 林恒斌. 2008. 翁志英. 2008. Byars & Rue. 2011. 人力資源管理定義人力資源管理為組織透過策略性人力資源規劃，實施人力獲取、人力維護、人力發展及人力激勵等作為並加以評鑑的過程。人力資源管理指組織內所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理的活動過程。人力資源管理係組織以科學的方法設計一系列的計畫活動，從組織內所有人力資源的開發、培育、甄選、訓練、運用、激勵、考核的一切過程和活動。人力資源管理是將組織內之所有人力資源做最適切之確保、開發、維持與活用，為此所規劃、執行與統制之過程。人力資源管理歸納為組織內所有人力資源的運作，包括人力任用、人力訓練發展、人力績效評估、人力維持等，期達成組織目標，提升績效的一連串有系統的活動。人力資源管理係組織對人力資源的管理過程與活動，其目的在兼顧組織目標及個人需求，使得「人與事配合，事得其人，人盡其才」，提升組織效能與競爭力。人力資源管理是對人力的任用、人力的維持、人才的激勵、人才的發展等的規劃、執行、評鑑之過程與運作，以期能達成組織的目標與個人的願望需求，並提高組織的競爭力。人力資源管理包含了提供一套設計好的活動來協調組織內的人力資源。. 註：研究者整理. （二）員工技術能力觀點在員工技術能力觀點中，學者認為在人力資源管理中員工素質係重要的一環，而人力資源管理是在幫助員工技術能力的提升與發展，茲整理各學者定義如表 2-2 所示。. 15.

(28) 表 2-2 員工技術能力觀點之人力資源管理定義學者吳清山、林天祐. 年代 2002. 范熾文. 2004. DeCenzo & Robbins. 2005. 人力資源管理定義人力資源管理是指有效發展組織成員的工作潛力，擴大成員參與組織決定，以同時滿足個人目標與組織目標的一套原理原則與方法。人力資源管理強調成員之技術、能力、工作價值提升，藉著統整組織目標與個人發展，來追求卓越效能。人力資源管理即在有系統地計劃，提升組織績效。人力資源管理強調組織中的人，雇用有能力的人，並且訓練員工，幫助員工執行更高成度的工作，以及提供機制確保員工維持組織生產力。. 註：研究者整理. (三)績效目標觀點在績效目標觀點中，學者則是從組織目標的達成與組織績效的提升來定義人力資源管理，強調人力資源管理的目的即是實現組織目標，茲整理各學者定義如表 2-3 所示。表 2-3 績效目標觀點之人力資源管理定義學者張緯良. 年代 2004. 簡建忠. 2007. 謝文全. 2012. Mathis & Jackson. 2007. 人力資源管理定義人力資源管理為運用組織人力資源，支援組織內各項作業，以達成組織目標的程序。人力資源管理是以肯定人的工作成就與價值為出發點，依循人性需求，並以創造企業利潤為終極目標的管理作為，即是從管控人性出發，創造價值，進而提升企業利潤。人力資源管理是以科學方法，透過計畫、執行與評鑑等過程，將組織中人的資源做發展，以達到組織目標的過程。人力資源管理係組織系統中一環，確保能有效能且有效率地使用人的才能，以達成組織目標。. 註：研究者整理綜合各學者的定義，雖然每一定義所著重點不相同，但是人力資源管理所強調即是組織在組織成員、人力資源管理活動與組織目標三者之間的協調，任何一個觀點皆不能偏廢。因此，本研究認為人力資源管理是組織基於組織與成員需求，制定一套人力資源在招募、任用、培育、發展、激勵與維持等活動的計畫，來協助提升組織成員的技術、知能，肯定其工作價值，促使組織發展，以達到組織與成員的目標。. 16.

(29) 二、人力資源管理的內涵從人力資源管理的定義中發現，組織透過人力源管理將人力資源作最佳化與最適化的運用，使人力資源運用上達到最佳經濟效益。而人力資源的目的是希望組織、工作與員工三者之間達到契合，以提升整體績效（左逢源，2003）。美國人力資源管理學會(The Society of Human Resource Management)即指出人力資源管理主要功能包含了人力資源規劃與招募選用、人力資源的發展、獎勵與酬賞、人力的安全與健康、員工與工作關係與人力資源研究等六項功能（引自吳美連、林俊毅，1999，頁 8-9）。人力資源既然是組織基於長遠的發展、達成組織目標和滿足成員需求，透過科學的方法設計一系列的計畫活動，使得組織成員能適才適所、人盡其才（陳耀庭，2007），因此人力資源管理的內涵與這一系列的計畫活動具有相當大的關聯性。有關人力資源管理的內涵，整理國內外各學者的不同見解，如表 2-4 所示。表 2-4 國內外學者對人力資源管理內涵的看法學者李聲吼. 年代 2001. 吳清山、林天祐. 2002. 謝宜倩. 2002. 馬任賢. 2003. 鄭友超、李國樑. 2003. 張緯良. 2004. 人力資源管理內涵人力資源管理的主要內涵包含人員的招募、遴選、工作行為考核、工作福利、薪資勞資關係、員工訓練、安全衛生等。人力資源管理的重要課題包括：建立整體性的人力資料庫、規劃系統性的進修訓練課程、建立績效本位的薪給制度、強化分工合作的組織團隊、提升員工工作環境的品質、以及建構滿足個人與組織需求的機制。人力資源管理的範疇包含甄選、任用、訓練培育、員工考核、員工溝通、薪資福利、績效評估、生涯與前程規劃等。人力資源管理的內涵劃分為四大領域，包括 1.人力取得：人力招募、遴選及任用等活動；2.人力維持：勞資關係、安全與衛生、福利管理、紀律管理、離職管理及保險撫恤等活動； 3.人力發展：訓練與發展、人力資源研究等活動；4.人力激勵：績效評估、薪資報酬的管理及士氣激勵、潛能激發等活動。人力資源管理可以分為七大部份：1.人力資源的分析；2.人力資源的支援性作業；3.人力資源的取得；4.人力資源的發展；5.人力資源的報酬；6.人力資源的維護；7.人力資源的未來發展。人力資源管理主要內涵可分為人力的獲得、發展、運用、激勵與維持。（續）. 17.

(30) 黎珈伶. 2004. 林恒斌. 2008. 李基福. 2009. 林水木. 2010. 謝文全. 2012. DeCenzo & Robbins. 2005. Mathis &. 2007. 人力資源管理內涵為以人員招募、遴選、人員評估、員工發展、管理人員發展、績效評估、溝通、工資及薪水管理、財務激勵、員工安全、津貼、工會關係、人事評核及研究..等為主。人力資源管理內涵多以選才、用才、育才、晉才與留才等層面為主。人力資源管理的內涵區分為人力獲得、人力維持、人力發展、人力激勵等四大面向。人力資源管理的內涵包括人員的甄選與教育訓練、人力配置的規劃與運用、組織目標與個人需求的平衡發展、人力績效評鑑與退場機制等項目。人力資源管理分成四個層面，包含了人力資源的取得、人力資源的績效管理、人力資源的薪酬管理、人力資源的發展。人力資源管理的內涵包含了任用、訓練與發展、激勵、維持等四個項目。人力資源管理由七個內涵所組成，包括策略性人力資源管理、勞務關係、任用、人力資源發展、相同任用機會、薪資. Jackson. 與津貼、健康安全與保障等。 Byars & Rue. 2011. 人力資源管理包含了六個主要內涵：人力資源計畫、招募與甄選；人力資源發展；薪資與福利；安全與健康；勞資關係；人力資源研究。. 註：研究者整理從學者們對於人力資源管理內涵的看法，人力資源管理不脫人力資源管理的功能，從選才、用才、育才、晉才和留才等功能出發，發展出人力資源管理的內涵，學者們對人力資源管理內涵的看法也大同小異。因此，本研究認為人力資源管理為了達到選取、任用、發展、晉升與維持等功能，其內涵包含了人力資源的招募與聘用、人力資源的訓練與發展、人力資源的績效評核、人力資源的薪資與待遇、人力資源的勞資關係等五大部份，透過這五項內涵的運作達到組織目標。. 三、學校人力資源管理的意義學校組織最重要的就是人力資源，而學校的人力資源係指學校組織所有人事有關之資源，包括組織成員的能力、知識、技術、態度、士氣等相關部份（郭虹珠，2006）。人力資源管理即是透過一套管理組織人力資源的策略性運作程序，促使組織發展，以達到組織與成員的目標。將人力資源管理的概念應用於學校中，可提升學校組織績效，並確保學校組織功能的發揮。 18.

(31) 陳昌華（2009）認為學校外在環境的變動並不像一般企業組織所面對，屬於變動快速的環境，而且學校的組織結構因教學與行政雙系統的影響下，形成既緊密又鬆散的型態，與一般企業公司科層體制結構有所不同，再者學校所提供的服務並不在於獲取有形的利益，與公司的績效評估相較之下，學校的產出難以量化或由單一層面進行績效評估。有鑑於此，將企業界人力資源管理應用於學校亦須有所調整。國內外學者對於學校人力資源管理的定義，提出諸多看法，茲整理不同學者對學校人力資源管理的定義，如表 2-5 所示。表 2-5 國內外學者對學校人力資源管理的定義學者謝宜倩. 年代 2002. 馬任賢. 2003. 范熾文. 2004. 翁健銘、林梅琴. 2005. 吳嘉澤. 2006. 郭虹珠. 2006. 盧中原. 2006. 林恒斌. 2008. 學校人力資源管理內涵學校人力資源管理係對學校人力任用策略、人力維持策略、人力激勵策略、人力發展策略的規劃、執行與評鑑的管理過程與活動，用以達成學校與個人目標並創造競爭優勢。學校人力資源管理為學校透過策略性人力資源規劃進行人力獲取、維護、發展及激勵等作為，用以達成學校與教師個人目標並創造競爭優勢。學校人力資源管理乃是學校組織應用人力資源概念，提升學校人力資源基礎，做好教職員甄選、任用、進修、發展的工作。學校人力資源管理係指在學校組織內對人員的管理，進而能達成學校組織的目標。學校人力資源管理是指學校對人力計畫、晉用人員、工作表現評鑑、訓練、薪資與福利、團體協商及組織發展進行有效的計劃與管理，以達成成員和學校的共同目標。學校人力資源管理是對學校組織內之所有人力資源作最適當之確保、開發、維持與激勵及運用與發展，為此所做的計劃、執行、統制等全部管理過程與活動，以達成學校組織與個人目標。學校人力資源管理係指對學校人力選用管理、人力維持與激勵管理、人力發展及績效評估的過程，用來滿足學校人力的需求及提升學校效能，以達成學校及個人目標。學校人力資源管理指學校將學校人才妥善規劃，使人力資源發揮到最大效能，以達到學校組織的目標及滿足學校組織成員的需求，並增進學校組織的效能，創造學校優勢競爭力。（續）. 19.

(32) 林水木. 2010. 學校人力資源管理係學校為達成教育目標，促進永續發展，對於組織的內外部人力，透過領導、溝通、協調等策略，進行合理的人力規劃配置，期能滿足學校組織及個人的需求；並善用以校內人力為主，校外及社區人力為輔之手段，發揮人力資源管理整體功能，落實學校組. 林政逸. 2010. Simth. 2001. 織存在價值的一種系統化的運作程序。學校人力資源管理是學校因應內、外在環境的變化，為達成學校願景、教育目標與個人目標，對學校組織人員的管理，採用了人力選用策略、人力維持策略、人力發展管理及績效管理等過程與活動，以提升學校績效，並達成學校目標。學校人力資源管理係學校以人為主要的核心，平衡學校完成使命的需求，以及個人在自我實現、執行有效且滿意工作的需求。. 註：研究者整理綜合上面專家學者的定義，學校人力資源管理的定義與人力資源的定義有其相同之處，基本上皆考量到人員需求，強調平衡組織與個人之間的需求，進而達到組織與個人的目標，也提升組織的效能。學校人力資源管理即是學校對學校人力的進用、維持、激勵與發展等方面所進行的計劃、執行等管理過程，以達成學校與個人目標。換言之，學校人力資源係學校對學校人員在招募、甄選、進修發展、評鑑、薪資福利等透過一系列的規劃、執行等管理方式，以期能夠提升學校人員的知能，以達成學校目標與人員需求。. 四、學校人力資源管理的內涵 Middlewood 與 Lumby(1998)認為學校是一個服務性的組織，學校的成功經營須要靠學校人員對組織的承諾與人員所具備的能力。因此，學校人員的素質、能力與特性會決定一間學校辦學成功與否的關鍵因素。張緯良（2004）認為人力資源管理可為組織尋找優秀人才、協助員工發展並實現其目標，進而達成組織目標。將人力資源管理應用於學校領域除了可以提高學校人員的素質外，人力資源管理的功能也影響學校裡教師的教學品質，像是選拔、人員發展、工作環境等皆會影響到教師的知識、動機與對學校的支持，然後教師的知識與動機再去影響到 20.

(33) 教師所呈現的教學行為，一路下來會使得學生的學習與努力受到影響(Seyfarth, 2002)。林水木（2010）認為學校人力資源管理的功能在於提升學校組織之效能，以系統化的方式規劃人員配置，達到人盡其才目標，並且滿足學校成員的個人需求，促進學校人才的潛能發展，引導組織成員能建構良好的價值信念、形塑合宜的態度規範、建立個人合理的期望，以激發個人的成就動機，亦能透過學校人力的調配與安排來協助學生達到學習效果。若要使學校人力資源管理發揮其功能，亦須瞭解學校人力資源管理的重要內涵。學者對於學校人力資源的重要內涵提出不同見解看法，茲整理成表 2-6。表 2-6 國內外學者對學校人力資源管理內涵的看法學者謝宜倩. 年代 2002. 馬任賢. 2003. 范熾文. 2004. 翁健銘、林梅琴. 2005. 林恒斌. 2008. 翁志英. 2008. 陳昌華. 2009. 林水木. 2010. Simth. 2001. Seyfarth. 2002. 學校人力資源管理內涵學校人力資源管理的內涵包含了成員的計畫、招募、遴選、訓練、集體協商、成員發展、成員績效評鑑、組織發展等。學校人力資源管理的內涵為策略性人力資源計劃，招募、遴選與任用，訓練與發展，績效評估，薪資管理，溝通及激勵等六大項目。學校人力資源管理的內涵：1.學校人力資源分析；2.學校人力資源規劃；3.學校人力資源取得；4.學校人力資源發展；5.學校人力資源報酬；6.學校人力資源維護； 7.學校人力資源的未來。學校人力資源管理內涵區分為人員招募與聘任、就職、訓練與發展、績效評估、薪資報酬系統等五向度。學校人力資源管理內涵，以人力規劃、人力甄選、人力任用、人力發展、人力激勵及人力維持等主要內涵居多。以人力選用、人力維持、人力發展及績效評估做為學校人力資源管理的內涵學校人力資源管理包含人力規劃策略、人力甄選策略、人力發展策略、激勵評核策略共四個面向。學校人力資源管理之內涵分為五個向度：人力配置規劃、人力甄選任用、人力專業發展、人力激勵維持、人力績效評核。學校人力資源管理的重要成分包含了計畫、招募、甄選、入職訓練、成員發展、教學困難教師、監督與評量、集體協商、法律議題、技術、未來潮流。學校人力資源管理包含了招募、入職訓練、人員發展、工作環境、補償方式、陳情方式。. 註：研究者整理. 21.

(34) 綜合國內外學者對學校人力資源管理內涵的看法，大部份學者皆是以學校人力的任用、學校人力的發展、學校人力的激勵維持與學校人力的績效評估等四大內涵為主，少部份學者亦將組織發展、人力資源的未來、法律議題、技術等納入學校人力資源管理的內涵，整理各學者內涵的分類以表 2-7 呈現。表 2-7 學校人力資源管理內涵分類表學者謝宜倩. 1.學校人力的. 2.學校人力的. 3.學校人力的. 4.學校人力. 任用. 發展. 激勵維持. 的績效評估. 3-1 集體協商. 4-1 績效評鑑. 3-1 薪資管理. 4-1 績效評估. 1-1 計畫. 2-1 訓練. 1-2 招募. 2-2 成員發展. 5.其他 5-1 組織發展. 1-3 遴選. 馬任賢. 1-1 策略性人力. 2-1 訓練與發展. 1-2 資源計劃. 3-2 溝通及激勵. 1-3 招募 1-4 遴選與任用. 范熾文. 1-1 人力資源分析. 2-1 人力資源發展. 1-2 人力資源規劃. 3-1 人力資源報酬. 5-1 人力資源. 3-2 人力資源維護. 的未來. 1-3 人力資源取得. 翁健銘、 1-1 招募與聘任林梅琴林恒斌. 2-1 就職. 3-1 薪資報酬系統. 4-1 績效評估. 2-2 訓練與發展 1-1 人力規劃. 2-1 人力發展. 3-1 人力激勵. 1-2 人力甄選. 3-2 人力維持. 1-3 人力任用. 翁志英. 1-1 人力選用. 2-1 人力發展. 3-1 人力維持. 4-1 績效評估. 陳昌華. 1-1 人力規劃策略. 2-1 人力發展策略. 3-1 激勵策略. 4-1 評核策略. 2-1 人力專業發展. 3-1 人力激勵維持. 4-1 人力績效評核. 1-2 人力甄選策略. 林水木. 1-1 人力配置規劃 1-2 人力甄選任用. Simth. Seyfarth. 1-1 計畫. 2-1 入職訓練. 3-1 集體協商. 1-2 招募. 2-2 成員發展. 5-2 技術. 1-3 甄選. 2-3 教學困難教師. 5-3 未來潮流. 1-1 招募. 2-1 入職訓練. 3-1 補償方式. 2-2 人員發展. 3-2 陳情方式 3-3 工作環境. 註：研究者整理. 22. 4-1 監督與評量. 5-1 法律議題.

(35) 將學校人力資源管理內涵跟一般組織的人力資源管理內涵比較後發現，學校是教學與行政雙系統的鬆散結構，學校內上對下的關係並不像一般組織明顯，所以較著重於人力的專業發展，而非訓練。馬任賢（2003）比較兩者內涵後認為，學校因屬養護型的組織，學校教職員的相關權利與福利有法律明文加以規範且一體適用，所以學者對人力維持著墨較少，反而將學校人力資源管理的重心擺在人力取得、人力發展及人力激勵等領域。因此，本研究認為學校人力資源管理的內涵為學校人力資源的聘任、學校人力資源的專業發展、學校人力資源的激勵、學校人力資源的績效評估四大面向，並說明如下。. (一)學校人力資源的聘任人才的吸引為學校人力資源管理首要工作，學校為吸引優秀人員的加入，必須將學校的工作職缺配合學校發展與願景來規劃人力資源，並且透過公開管道招募人員前來應徵，依據人力資源的計畫甄選適當人員，並將其安置在最好的位置上。換言之，教師人力資源的聘任即是學校透過一套人力資源的規劃分析，設定適合的條件，並依此招募與甄選人員。. (二)學校人力資源的專業發展學校人力的素質為影響學校效能的重要因素之一。翁健銘、林梅琴（2005）認為若學校提供給組織人員在職進修與生涯發展的管道愈多元、愈符合其需求，愈能使人員的教育專業知能有所增加。學校人力資源的專業發展係學校針對組織與人員的需求設計一套計畫，以提升人員的知識、技能等的成長，進而促使組織成長。. (三)學校人力資源的激勵學校為滿足人們生理或心理上的需求，透過有效的激勵方式，激發組織人員的動機，使其能夠朝所期望的目標邁進。學校人力資源的激勵係為了達到激勵效果透過薪資管理、提供福利等方式，進而促使人員達到學校目標。. 23.

(36) (四)學校人力資源的績效評估績效評估能夠幫助學校來查核是否達到組織目標，學校人力資源管理的績效評估即是藉由測量(measurement)、評核(evaluation)、回饋(feed back)的過程，以瞭解學校目標達成程度，並提供組織作為人力資源管理的依據（范熾文，2008）。. 24.

(37) 第三節學校人力資源管理之模式人力是資產(assets)，而非成本(cost)，若能夠將組織成員作充分開發，使其潛能發展與自我實現，促進工作效率與提升生產力，將使組織不斷進步與發展（林海清，2000）。要達到上述的目標，組織藉由人力資源管理，以專業化、主動性、前瞻性與整體性的觀點，把傳統的人事職務擴大，從控制員工的角度轉為員工參與人力資源的規劃、取得、運用與發展的策略性與操作性管理（吳美連、林俊毅， 1999）。因此，若要達到學校人力資源管理的目標、發揮學校人力資源管理的功能，須先瞭解人力資源管理的模式。人力資源管理模式國內外學者皆有不同的看法，茲整理各學者的人力資源管理模式如下。. 一、人力資源管理系統模式黃忠英（2007）從人力資源管理之功能與策略的觀點，將人力資源管理的體系分為人力之確保管理 (acquisition management) 、開發管理 (development management) 、報償管理 (compensation management) 與維持管理 (maintenance management)等四部份。在此模式中，人力資源管理就如同一個系統，組織確立目標投入後，組織透過確保、開發、報償與維持四個環節，配合組織外在環境進行規劃、執行與控制，以獲得目標產出。如圖 2-1 所示。. 環境. 確保. 開發. 報償. (目標設定). 維持產出. 投入綜合管理. (目標達成). (規劃、執行、控制) 回饋. 圖 2-1 人力資源管理系統模式。取自人力資源管理概論（頁 20），黃忠英，2007，高雄：麗文。. 25.

(38) 二、人力資源管理功能模式張緯良（2004）提出人力資源管理為達到組織求才、育才、用才與留才，主要活動分成人力的獲得、發展、運用、激勵與維持。在人力的獲得方面，組織設計決定了各項作業的分工與合作方式，藉由工作分析與設計來決定工作的內涵和所需人力的資格，並進行人力規劃與招募，甄選組織所需的員工；在人力的發展運用方面，藉由訓練與發展提升人力的素質，滿足工作的需要；在人力的激勵與維持方面，透過績效評估掌握員工的工作績效與問題，採用設計薪資福利吸引並留住組織所需要的人才，激勵與領導員工，使其全心貢獻達成組織目標，並建立和諧的勞資關係、工作環境、衛生制度，以及紀律管理，維持員工向心力，進而共同為組織努力。這些人力資源管理活動的目的即是在為組織內其他部門尋求合適的人才，以支援各部門的作業，最後達到組織整體使命目標。如圖 2-2 所示。行銷. 生. 求才. 產與. 組織設計工作分析與設計人力資源與規劃招募與甄選獲留才. 留. 激安全衛生勵維薪資與福利持激勵與領導勞資關係紀律管理. 才. 作才. 業. 得發展績效評估運訓練與發展用生涯發展管理. 人育. 力. 才. 資源. 財. 研究與. 務用. 發. 才. 展. 圖 2-2 人力資源管理功能模式。取自人力資源管理（頁 22），張緯良，2004，臺北：雙葉。 26.

(39) 三、公立大學策略性人力資源管理模式林政逸（2010）認為公立大學應先針對內、外在環境進行分析，將分析結果與大學宗旨、個別學校願景結合，進而發展出學校目標與自我定位，並據此擬定公立大學的發展策略，接著實施公立大學之策略性人力資源管理核心實務活動，最後產生策略性人力資源管理效能，並回饋至公立大學發展、策略與核心實務活動。此模式包含了「公立大學的內、外在環境」、「大學宗旨、個別學校願景與目標」、「公立大學發展策略」、「公立大學教師之策略性人力資源管理核心實施」、「公立大學教師之策略性人力資源管理效能」等五項程序，每個程序中皆須要不斷進行評鑑，作為修改之參考，模式如圖 2-3 所示。. 27.

(40)  外在環境：政治、經濟、社會、科技、國內外教育政策與學術發展趨勢  內在環境：學校組織結構、文化、學術聲望、經費、教師結構等【進行政治、經濟、社會、科技（PEST）環境分析、國內外教育政策與學術發展趨勢分析；優勢、劣勢、機會、威脅（SWOT）分析】. 環境.    . 目標. 大學宗旨：研究學術、培育人才、提升文化、服務社會，促進國家發展個別學校願景與目標個別學校自我定位. . 公立大學發展策略內部經營策略（行政、教學、研究、學生事務等品質保證系統）. . 外部經營策略（教學、研究、服務等成效標竿系統）. 策略. 評鑑與修正. 垂直整合與調適. 水平整合與調適. 教師聘任（國內外） 1.工作分析與設計 2.人力資源規劃 3.招募、甄選、安置任用、升等. 教師評鑑 1.教學 2.研究 3.服務 4.輔導. 水平整合與調適. 教師待遇 1.薪資、福利 2.績效獎金制度. 水平整合與調適. 核心實務. 水平整合與調適. 教師專業發展 1.教學專業發展 2.研究專業發展 3.服務專業發展 4.輔導知能專業發展. SHRM 效能. 回饋修正. 策略性效能－人力資源策略與規劃效能－團隊發展效能－教師生涯規劃效能 (15 項效能指標). 技術性效能－教師聘任效能－教師待遇效能－教師專業發展效能－教師評鑑效能 (20 項效能指標). 圖 2-3 公立大學策略性人力資源管理模式。取自我國公立大學策略性人力資源管理模式之建構（頁 231），林政逸，2010，國立臺灣師範大學教育學系博士論文。. 28. 效能.

(41) 四、DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式 DeCenzo 與 Robbins(2005)認為組織都是由人所組成，組織目標即在獲取成員的服務、發展成員的技能、激勵成員有更佳的績效表現，以及確保成員對組織的承諾，因此，人力資源管理是在發揮晉用、訓練與發展、激勵、與維持等四個基本活動與功能，且這四個基本活動並非各自獨立，皆會受到外界環境的影響，如圖 4 所示。外部影響晉用．策略性人力資源規劃. 全球化. 工會. ．招募. ．甄選訓練與發展維持．安全與健康．溝通. ．定向. 人力資源管理目標. ．成員關係. ．成員訓練．成員發展．生涯發展. 激勵．激勵理論與工作設計．績效評估．報酬與薪. 政府法律. 給．員工福利. 管理實踐. 圖 2-4 DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式。取自 Fundamentals of Human Resource Management(8th) (p.37), by DeCenzo, D. A. & Robbins, S. P. , 2005, Hoboken, NJ : Wiley.. 五、Tompkins 策略性人力資源管理模式 Tompkins(2002)認為策略性人力資源管理須要考量到組織的程序和結構。在組織垂直程序方面，組織需要考量不同程序間的配合，透過分析組織內、外在環境，發展出組織的使命與目標，進而規劃人力資源的工作與策略，以達成人力資源的政策與功能；在組織水平工作結構方面，要達到人力資源的政策與功能則須藉由各項工作，像是人員招募與甄選、人員發展與訓練、人員激勵等工作的整合 29.

(42) 來歸結出人力資源政策與功能。組織一方面需要透過內外在環境分析建立組織使命與目標，另一方面則需要從各項人事工作中，發展出人力資源政策與功能。透過組織程序的運行，以達成組織人力資源目標與策略，如圖 2-5 所示。內在環境分析. 外在環境分析. 組織使命與策略目標之陳述人力資源目標與策略人力資源政策與功能. 職位分類與薪給. 圖 2-5. 招募與甄選. 訓練與發展. 員工福利. 績效管理. 人員雇用關係. Tompkins 策略性人力資源管理模式。取自“Strategic human resources. management in government: Unresolved issues,” by J. Tompkins, 2002, Public Personnel Management, 31, p.97。. 六、Smith 學校人力資源管理系統模式 Simth(2001)提出學校人力資源管理系統模式，在學校本位脈絡下人力資源管理的重要成份，包含了計畫、招募、甄選、入職訓練、成員發展、教學困難教師、監督評鑑…等。這些重要成分受到了學校內在環境（學區文化、學校大小、結構、位置）與外在環境（政治、經濟、文化、法律）的影響，產生人力資源效能，進而達成學生學習目標，如圖 2-6 所示。. 30.

(43) 學校本位脈絡. 動態性影響外部：政治、經濟、文化、法律…等。內部：學區文化、學校大小、結構、位置…等。. 系統重要成份計畫. 監督與評量. 集體協商. 招募. 甄選. 成員發展. 教學困難教師. 法律議題. 入職訓練. 技術. 未來潮流. 人力資源效能. 學生學習. 圖 2-6. Smith 學校人力資源管理系統。取自 Human Resource Administration: A. School-Based Perspective (2th) (p.4), by Smith, R. E., 2001, Hoboken, NJ : Wiley. 從上述各種人力資源管理模式中發現，組織是以科學性、策略性、整合性的方式，完成人事管理，並且掌握各種技術與概念，以發揮最有效的人力運用，並達成組織內部發展目標與長期發展（張瑞菁，2004；黃祥宗，2008）。綜合上述所提六項模式，整理出下列學校人力資源管理模式之共同內涵。. （一）內外在環境環境影響到組織內人力資源管理每個環節的運作，所以上述六個模式皆考量. 31.

(44) 到環境的變化。在六個模式中，公立大學策略性人力資源管理模式與 Smith 學校人力資源管理模式兩者特別區分出組織的內外在環境，組織的內在環境包含了學校組織結構、學校組織文化、學區大小、教師結構……等，而組織的外在環境則包含了政治、經濟、社會、科技、法律、國內外教育政策與學術發展趨勢……等。. （二）人力資源管理目標所有人力資源管理的實施係在達成人力資源管理的目標，像是人力資源功能模式、DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式、與 Tompkins 策略性人力資源管理模式三者的核心皆是圍繞著人力資源管理目標，而公立大學策略性人力資源管理模式也同樣把教育宗旨與學校目標當成上層核心以進行公立大學的人力資源管理。另外公立大學策略性人力資源管理模式與 Tompkins 策略性人力資源管理模式除了將人力資源管理目標列為核心外，也考量到組織自身的願景、使命與目標可能影響人力資源管理目標，將其納入模式中。. （三）人力資源管理功能組織在實施人力資源管理時，期望能夠發揮人力資源管理的功能，以達到人力資源管理的目標，在人力資源功能模式包含了人力資源管理的四大功能：求才、育才、用才與留才，而 DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式則提出了晉用、發展、激勵與維持等四個人力資源管理功能。. （四）人力資源管理活動若要人力資源管理發揮功能、達到目標，須靠人力資源管理各種活動的運作。人力資源功能模式、DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式與公立大學策略性人力資源管理模式皆顯示人力資源管理活動並不是獨立運作，而是相互關聯且環環相扣。人力資源管理系統模式與 Smith 學校人力資源管理系統是一個活動接續一個活動，而 Tompkins 策略性人力資源管理模式是以每種人力資源管理活動來支撐人力資源管理的功能，以達到人力資源管理的目標。為達到晉用、發展、激勵與維持等四個功能，每個功能皆包含了下列活動： 32.

(45) 1.晉用部份：人力資源規劃（職位分類、工作分析與設計）、招募甄選。 2.發展部份：成員訓練、成員發展、生涯發展管理。 3.激勵部份：成員福利、報酬與薪資。 4.維持部份：績效管理與評估。雖然每個模式皆有其共同的內涵，但在模式呈現上卻有所不同。人力資源管理的運作受到組織內外在環境的影響，人力資源管理功能模式與 DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式皆把組織當成一個系統，外部環境與內部環境層層包圍組織系統，而人力資源管理系統模式、公立大學策略性人力資源管理模式、 Tompkins 策略性人力資源管理模式則是以內外在環境透過箭頭來呈現環境的影響。研究者認為組織系統與內外在環境是無法切割，深受其影響，因此以人力資源管理功能模式與 DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式對內外在環境影響呈現最為適切。在系統內部人力資源管理上，人力資源管理系統模式與 Smith 學校人力資源管理系統模式把人力資源管理當成一連串的過程，但彼此並不相互連結，而 DeCenzo 和 Robbins 人力資源管理模式與 Tompkins 策略性人力資源管理模式則是把各別人力資源管理活動看成是獨立運作的工作。公立大學策略性人力資源管理模式有別於其他模式，呈現出人力資源管理層面彼此相互影響的關係。研究者認為人力的聘任、人力的專業發展、人力的激勵與人力的績效評估等層面是交互影響，因此以公立大學策略性人力資源管理模式對組織人力資源管理的運作狀況呈現最為適切。另一方面，人力資源管理最重要的目的即是達到學校發展的目標，是否達成則可以從組織的績效與學生的表現來評定，人力資源管理系統模式、公立大學策略性人力資源管理模式與 Smith 學校人力資源管理系統模式皆呈現出最後產出的部份。整體而言，以公立大學策略性人力資源管理模式最為完整，從內外在環境的影響，並且考量到學校的願景、目標與策略怎麼去影響到學校人力資源管理的運. 33.

(46) 作，呈現出人力資源管理運作之間的交互作用關係，最後的效能產出回饋到前述的學校目標、策略與運作，形成適用於公立大學之人力資源管理模式。. 本研究融合了各個模型的共同內涵，將教育大學視為一個系統，受到了系統外在環境包含了國內外教育政策潮流、經濟、文化等，以及教育大學內部的組織運作和發展定位，影響教育大學實施教師人力資源管理四大內涵層面所發展出的各項活動，透過這些彼此相互關聯的活動來達到教育大學的組織目標。因此，本研究特別著重在大學教師人力資源的聘任、大學教師人力資源的專業發展、大學教師人力資源的激勵、大學教師人力資源的績效評估等四個層面內的活動。. 34.