結論

本節依據研究目的與資料分析結果，針對個案學校實施教師人力資源管理的 現況、影響個案學校實施教師人力資源管理的相關因素、個案學校實施教師人力 資源的問題與個案學校教師人力資源管理問題的因應策略，提出本研究結論，以 下分述之。

一、個案學校教師人力資源管理的運作持續地進步與發展

個案學校在實施教師人力資源管理雖然比過去還要進步，但運作上還是有改 進的空間，目前學校實施教師人力資源管理呈現發展中的狀態，以下從教師人力 資源管理的四個層面說明之。

（一）個案學校實施教師的聘任現況

個案學校依據《大學法》、《教師法》、《教育人員任用條例》，以及個案學校 教師聘任辦法等相關法規聘任教師人力。個案學校人力的規劃依照《員額管控要 點》，並考量系（所）發展與學校外界變化，合理分配系（所）所須教師人力，

為避免因受制於法規僵化的規定，透過校務基進聘任教學人員與研究人員，以及 校內教師合聘等辦法，靈活配置教師人力。聘任教師由系（所）提出申請，並且

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考量系（所）缺乏的領域專長、系（所）與學校的發展目標，擬訂教師聘任的條 件，先對校內進行招聘，若無人應聘，則進行校外招聘。個案學校以系（所）為 教師聘任主體，系（所）負責進行教師的甄選，藉由試教、面試與資料審查，選 出適合系（所）的教師人選，並將其資料上提到院教評會審查，最後再經由校教 評會進行最終審查，採行三級三審的方式，以聘任優良教師。

（二）個案學校實施教師的專業發展現況

個案學校負責全校教師專業發展的專職單位為教學發展中心，隸屬於教務處 為二級單位。個案學校教師專業發展的運作可以分成三個層級，學校層級以研習 的方式進行，由教發中心負責，一學期舉辦二到四次不等，透過網頁、電子公佈 欄、e-mail 等方式通知全校教師活動內容與報名方式，研習活動為鼓勵非強迫的 性質；學院層級偏向教師研究的專業發展，組織教師專業研究社群，進行研究交 流互動；系（所）層級方面，不同的系（所）會針對自己系（所）屬性與專業領 域，舉辦適合系（所）教師的發展活動，包含了研習、教師社群、會議等方式。

教師專業發展活動規劃上，以學校層級而言，為瞭解個案學校教師需求，教發中 心除了發放問卷進行調查外，也親自徵詢個別教師的意見，蒐集其他學校教師專 業發展情形，以擬訂個案學校教師發展的內容。教師專業發展內容上，個案學校 特別重視教師的教學成長，也注意到不同學院專業範疇之間的落差，彼此專業發 展需求有所不同，因而將教師專業發展區分為數位增能與教材教法兩大類，提供 教師教學效能的精進，亦針對教師研究的專業發展，採取研究績優教師分享、研 究團隊等方式，協助教師研究成長，並且一方面提供獎勵，一方面利用升等、評 鑑來鼓勵、督促教師研究發展。另一方面，除了教師研究與教學的專業發展外，

針對新進教師提供了新進教師研習營，透過系（所）的傳習制度，以協助新進教 師更快融入個案學校。教師專業成長不只針對教師專業領域的學習成長，亦包含 了教師的生涯發展規劃，但大學教師自主性較高，且不同專業領域教師的生涯規 劃亦不相同，因此個案學校對於教師生涯發展規劃上，採取教師各自規劃其生

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涯，學校透過教師升等機制，制訂七年條款，進而協助與督促新進教師在研究、

教學、輔導與行政上自我精進。

（三）個案學校實施教師的激勵現況

個案學校教師的福利待遇依照人事行政局法規或教育部政策等規範性條文 實施，並無其他特別的福利待遇，而在實施激勵的方式上分成教師待遇、教師福 利與教師精神層面等三部份。在教師待遇上，依據《教師法》規定分為本薪、加 給及獎金，個案學校教師加給有學術研究費與行政主管加給，並沒有實施學術研 究費分級制度，另外亦有國科會與教育部的優秀人才彈性薪資方案的實施。獎勵 制度分為教學獎勵與研究獎勵兩部份，教學獎勵包含教學優良教師、優良教材與 教學媒體，研究獎勵則包含研究計畫補助、學術研究成果獎勵、藝術展演及創作 之獎勵、研究優良教師之獎勵、藝術創作及展演優良教師之獎勵，以及指導本校 學生參與國科會大專學生專題研究計畫獎勵。在教師福利上，依照人事行政局《全 國軍公教員工待遇支給要點》與《公教人員保險法》辦理，另外個案學校亦會發 放生日禮卷、教師禮卷與校慶運動服、補助文康活動經費、舉辦歲末聯歡會與聚 餐。在教師精神層面上，個案學校舉辦教師節敬師活動、母親節發送卡片、頒發 證書或獎狀給表現優良的教師。

（四）個案學校實施教師的績效評估現況

個案學校設有教學評量機制與教師評鑑機制，以評量教師教學與研究上的績 效。在教學評量方面，個案學校訂有《教學評量實施要點》，規定每位教師須接 受評量，實施評量時間為每學期期末考前，主要以學生上網填答的方式為主，並 於必要時得輔以書面或其他評量方式，受評量的教師若未達到評量標準，則須接 受個案學校所提供的教學輔導協助，為此個案學校訂立了《教師教學成長輔導要 點》，以協助教師教學精進。教師接受教學評量後，未達標準者參與輔導計畫，

透過參與教學研習、觀摩教學、撰寫教學回饋心得等方式，進行教學成長，然後 再參與教學評量，以瞭解教師接受輔導後教學成效如何。在教師評鑑方面，個案

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學校於 96 年 3 月 20 日開始實施，校內助理教授以下職級已經全部接受過教師評 鑑，但未完成第一輪的評鑑工作。除了免接受評鑑的教師外，副教授與教授將於 101 年準備接受教師評鑑。個案學校訂有《教師評鑑辦法》，各學院依據此辦法 制訂屬於各學院的評鑑標準、評鑑程序與評鑑後續追蹤處理，針對未通過的教師 分為教學未通過與研究未通過兩部份進行輔導，教學輔導與教學評量的輔導類 似，而研究的輔導則是以系（所）為主要輔導單位，學校行政單位進行流程上的 管控，以及提供相關研究成長活動與專家協助未通過評鑑的教師。

二、個案學校實施教師人力資源管理受學校內外環境因素影響

影響個案學校實施教師人力資源管理的相關因素可以從環境進行區分，分別 為學校外的影響因素，以及學校內的影響因素。在學校外的影響因素方面，個案 學校受到學校以外的社會環境變化影響，學校發展目標須配合外界變遷，調整學 校發展方向，而人力資源管理主要即是為達成學校發展目標，因此人力資源管理 則須因應社會變遷進行改變。另一方面，個案學校基於屬於公立大學性質，在實 施教師人力資源管理亦受到政府制訂的相關法規限制，使得相關的法規命令影響 到學校教師人力資源管理上的運作。在學校內的影響因素方面，學校領導者對於 學校發展的想法與經營理念會影響到學校實際運作的狀況，且學校成員的專業背 景與知識亦會影響到學校人力資源的決策與執行。除了人的因素外，學校財務狀 況、學校組織文化與學校校務發展也影響個案學校實施教師人力資源管理。

三、個案學校實施教師人力資源管理的問題有兩方面

個案學校在實施教師人力資源管理上，主要面臨到受制於人力、法規與經費 的問題，以及實施受到教師自主性的限制兩方面，而對於教師聘任、教師專業發 展、教師激勵與教師績效評估四層面的問題，以下分述之。

（一）個案學校教師聘任的問題

教評會設置辦法的規定造成由其他系所教師選聘所需要之教師；目前個案學 校教師聘任是以系（所）需求為主，產生系（所）規劃的教師人力與學校發展和

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學校整體教師人力規劃產生落差。個案學校因教師員額管控的法規規範，造成人 力編制吃緊，使得教師工作負擔增加，但因受制於員額數量有一定配給，使得學 校無法滿足系（所）聘任的需求。在教師招募上，教師招募資訊刊登時間較短，

產生個案學校選擇人才受到限制，也因個案學校吸引績優教師的條件不足，影響 優秀教師任教的意願。在教師甄選上，以面試為主的甄選方式無法聘任到具有實 力的教師，且甄選流程因著重於教學、研究能力，而無法深入瞭解應聘者的心理 層面特質，也因系（所）甄選教師產生人情包袱的壓力，使得無法聘任到真正優 秀與符合需求的教師。

（二）個案學校教師專業發展的問題

個案學校教師因課務繁忙等因素，使得參與教師專業發展活動的意願不高。

在專業發展規劃上，教發中心因人力配置，使得平常的業務量已經無多餘的人力 額外去研究或開發教師專業發展的特色。個案學校教師專業發展活動時，舉辦的 內容以學校發展需求為主，造成與教師自身對專業發展的需求有落差，而且教師 專業發展活動種類、數量與內容不夠多元。對於教師專業發展的檢核，則是缺乏 機制檢核教師專業發展的成效。

（三）教師激勵的問題

個案學校無較大的彈性空間可以訂定獎勵制度，且也擔心太多的獎勵制度引 起是否受獎勵教師之間的心理矛盾。校內獎勵制度受到教師個人對獎勵爭取的意 願，以及無法提供豐厚的獎金等因素，使得獎勵制度無法發揮激勵效果。個案學 校在教師精神層面的激勵，雖設有激勵的機制，卻無法發揮功能，真正達到激發 教師熱忱。針對全國性政策的教師彈性薪資，產生了申請條件不公平，偏重研究

個案學校無較大的彈性空間可以訂定獎勵制度，且也擔心太多的獎勵制度引 起是否受獎勵教師之間的心理矛盾。校內獎勵制度受到教師個人對獎勵爭取的意 願，以及無法提供豐厚的獎金等因素，使得獎勵制度無法發揮激勵效果。個案學 校在教師精神層面的激勵，雖設有激勵的機制，卻無法發揮功能，真正達到激發 教師熱忱。針對全國性政策的教師彈性薪資，產生了申請條件不公平，偏重研究