研究動機與目的

第一章 緒論

本研究旨在探討一所教育大學在教師人力資源管理的實施。本章共分為四 節：第一節探討研究此主題之動機與目的；第二節就研究目的提出本研究所欲探 究之待答問題；第三節針對本研究相關名詞進行定義；第四節則是說明本研究的 範圍以及研究可能遇到的限制。

第一節 研究動機與目的

本節先敘述研究的動機，最後從研究動機歸結出本研究之研究目的。

一、研究動機

20 世紀是人類經濟產業的一大轉捩點，經濟發展從早期的農耕生活到以機 器取代人力的工業革命，演進到資訊科技。而發展到 21 世紀的今日，人類的生 產方式又演進到了以知識為主要產業的時代。管理學之父 Drucker 早在 1944 年 於《後資本主義社會》一書中揭示了知識時代的到來，Drucker(1988/2000)認為 在這社會當中，基本的經濟資源不再是勞力、資本或是有形的自然資源，轉向以 知識資本為主要核心。有鑑於此，產業的轉移使得知識資本的管理成為組織所重 視的主體，范熾文（2004）認為人力資源將成為國家發展的主要動力來源。

大學的發展是國力的一個指標，它不只是高素質的勞動力來源，亦是主要產 生知識的地方。因此，從國小的義務教育到大學的高等教育，人才培育在各個教 育階段當中，就屬大學更顯重要（葉至誠，2007）。臺灣高等教育環境在教育改 革後產生了劇烈變化，大學院校數量從 88 學年度的 50 所增加至 99 學年度的 148 所（教育部統計處，2011），大學廣設的結果產生了大學錄取率高達 90%的現象，

使得低分學生亦能上大學，臺灣高等教育已經從菁英教育變成普及化教育，再加 上出生人口數的急遽下降，導致高等教育面臨更加嚴峻的辦學環境。

臺灣高等教育受到全球化、少子化等潮流衝擊，其中以教育大學所面對的挑

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戰更為巨大。為了因應外在環境的變化，教育大學也隨時代進展產生了相當大的 改變。臺灣的教育大學經由早期師資計畫培育之師範學校轉變而成，歷經改制專 科，又於 1987 年改制學院，直至 1994 年《師資培育法》公布之後，中小學師資 培育由原來的一元制轉向多元制，從計畫培育制轉向儲備制，各大學紛紛設置教 育學程、教育學分班，師資培育不再是師範學院的專利（李然堯，2004），法規 的公佈使得師範學院難與其他大學競爭，黃宗顯（1994）認為師範學院若在體制 與功能上不作調整，亦將面臨式微或淪為次級學府的危機。2005 年行政院通過 六所師院改制為教育大學，雖然已經從師範學院升格成教育大學，但目前學齡人 口逐漸減少，已經衝擊國民中小學教育，再過幾年將會衝擊後期中等教育和高等 教育，臺灣的大學校院將面臨學生數量不足的現象（蘇進棻，2007）。為了因應 嚴峻環境對高等教育帶來的威脅，范揚晧、朱正一、范熾文（2009）認為人力資 源的管理與發展，無論在企業或學校是同等重要，雖然大學與企業之人力資源管 理部門角色功能各有不同，但企業透過人力資源管理的方法與技術使得人力資源 有效發揮，並提升企業整體績效，此點是值得做為大學經營管理之參考，而林恒 斌（2008）認為在面對少子化的衝擊，學校若是要成為競爭的優勝者，人力資源 管理的有效運用就彰顯其重要性與價值性，范熾文（2004）則認為學校透過人力 資源管理中對教職員甄選、任用等策略，能夠有效提升教師專業能力與素質，進 而帶動學校整體效能提升。近年來，人力資源管理的概念應用於學校的研究漸漸 增加，亦可以看出學校實施人力資源管理為趨勢之所在。

知識經濟時代，龐大的投資經費將挹注到知識開發、研究與傳播上，而大學 教育為首要知識產生之場所及人才培育的前線，大學教師的工作績效與素質對提 升教育品質與教育績效有重大的影響力，攸關大學發展的成敗，所以擁有高素質 的教師，大學才會具備競爭力（范熾文，2004；張雯玲，2011；葉至誠，2007）。

人力資源包含了個人或是工作群體，像是員工的教育、知識、技能、態度與行為 屬於個人層面，而另一部份則是存在於群體層面。人力資源因為測量困難，所以 管理上也相對困難，然而也因這些層面不易模仿與複製，人力資源往往成為組織

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競爭上的優勢（溫金豐，2006）。由此可知，大學教師除了是人才培育的關鍵角 色外，亦是大學最寶貴的資產，大學應該努力的經營與開發，使其能發光發熱，

替大學帶來效益，提升大學競爭力。為達到此目標，人力資源管理扮演一個中間 媒介，為人力資源提供一套策略與措施，透過大學實施人力資源管理以提升 學校教師的專業知能，進而幫助大學發展。

閻自安（2002）認為新世紀的學校經營管理應具備人力資源管理的概念，以 激發學校成員的潛能為目標，使學校增加生產力與效率，進而提升辦學品質，邁 向卓越優質的教育。我國《大學法》明訂大學以「研究學術，培育人才，提升文 化，服務社會，促進國家發展」為宗旨，大學教育在社會、經濟、政治與文化等 層面具有其重要性，也易受社會、文化、經濟與政治環境變動影響。改制後的教 育大學為了因應外在環境的影響，面臨了學校未來走向該如何發展的問題，為此 張芳全（2006）提出教育大學發展的可能方向，包含轉型成師資與非師資各半，

或與其他大學進行整併等方向，而這些發展方式皆須要在學校教師人力上進行調 配與聘任。人力資源管理即是對組織內的人力資源作一有效的管理，並且因應環 境變化所帶來的衝擊，且在翁健銘、林梅琴（2005）的研究中發現多數學者認為 學校人力資源管理理論應用在教育組織越來越重要，並能夠幫助學校組織達成教 育目標。因此，為了協助教育大學轉型與發展，瞭解教育大學教師人力資源管理 的實施狀況與影響其實施之相關因素，以及教育大學在實施教師人力資源管理的 困境與因應策略有其必要性。

《大學法》2005 年修訂通過後，賦予公私立大學更多自我變革空間，特別 是在組織架構、名稱、運作與人員設置、聘任及教師評鑑……等，提供大學人力 資源管理更具彈性與空間，另外大學人力資源管理部門有別於以往僅處理人事服 務管理層次業務（范揚晧、朱正一、楊清達，2011）。大學實施人力資源管理的 彈性運作空間雖然增加，但是范揚晧、朱正一、范熾文（2009）的研究卻發現大 學人力資源管理整體表現與企業相比並沒有達到較具策略化與較佳化，代表臺灣 整體公私立大學人力資源管理之策略化程度不高。由此可知，大學人力資源管理

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的運作還有改善的空間，並且值得探討大學人力資源管理運作上的問題。雖然目 前探討學校人力資源管理的研究開始增加，但皆是在國高中與國小的層級作討 論。探討大學人力資源管理的研究較顯缺乏外，大學實施人力資源管理的研究只 針對人力資源管理的相關內涵，例如任用、專業發展與績效評鑑等部份進行個別 探討，像是劉昊洲（1995）研究公立大學教師任用制度，蔡雅文（2009）則對私 立大學實施教師專業發展機制進行探討。有鑑於此，目前的研究缺乏以整體性的 人力資源管理觀點對大學教師人力資源作全盤分析瞭解。另一方面，人力資源管 理講求依照組織運作發展來制訂，以能達到組織目標，人事制度的探討亦不能脫 離組織脈絡，所以研究者認為大學基於學校運作自主性比高中、國中與國小等層 級來得高，在人事等方面較能依據學校自身發展來規劃處理，運用人力資源管理 的發展空間較大。因此，透過個案研究的方式來進行教育大學實施人力資源管理 情形之探究，除了能夠基於個案學校的發展脈絡來探討教育大學實施人力資源管 理的狀況，亦能夠釐清在實施人力資源管理上的複雜運作。

二、研究目的

基於上述研究動機，本研究目的如下：

（一）瞭解個案教育大學教師人力資源管理的實施現況，包括教師人力的聘任、

教師人力的專業發展、教師人力的激勵與教師人力的績效評估等四部份。

（二）探究影響個案教育大學實施教師人力資源管理的相關因素。

（三）探討個案教育大學實施教師人力資源管理所遭遇的問題，以及因應問題 的策略。

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