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伍、企業內外訓練推動機 制創建

在文檔中 本期主題 勞動力未來趨勢 (頁 85-88)

61年政府公布職業訓練金條例,規定企 業應提撥一定比例經費辦理職業訓練,但因遭 遇困難而停辦,72 年該條例廢止,不久職訓 金監理會也裁撤。職訓局於 70 年 3 月 2 日成 立後,原預期在職訓金徵收下,大力推動企業 訓練;但隨著該條例的廢止,企業訓練的推動

101年桃園職訓中心外部區域運籌講師系列課程(黃惇勝,前排左 4)結束後合照。(黃惇勝迪野思部落格提供,攝影於 101 年)

職業訓練變革回顧 與永續發展

更形施展不開,只能依賴有限的公務預算,零 星舉辦企業外派進修訓練、企業訪視及企業訓 練成果發表會等活動,而大公司所辦企業內訓 練基本上仍由企業界自行負責。

然而自 78 年政府開放外籍勞工來臺工作 後,由於依規定雇主必須繳交就業安定費,其 後就有就業安定基金的設立,可按年編列預算 將就業安定費有效運用於國人的就業安定與就 業促進上,隨後 92 年就業保險開辦,依就業 保險法第 12 條略以,公立就業服務機構為促 進失業之被保險人再就業,得提供就業諮詢、

推介就業或參加職業訓練,由此開拓了企業 內外訓練的推動空間,也形成了企業內外訓 練機制創建的契機,包括人才發展品質管理 系統(下稱TTQS)、共通核心職能課程(下稱 3C)、小型企業人力提升計畫(下稱小人提)、

企業人力資源提升計畫(下稱大人提)、產業人 才投資方案(下稱產投案)、職能基準發展與應 用推動計畫等各案紛紛被訂定,這些方案形成 以後也是在分署轄區,由發展署或分署委託相 關單位執行。茲就各方案的創建略述如下:

一、TTQS(原名Taiwan TrainQuali Sys-tem -訓練品質評核系統,後改為 Talent Quality Management Sys-tem -人才發展品質管理系統)

本系統於 95 年由職訓局委託財團法人中 華民國職業訓練研究發展中心研究設計,邀 請學者專家林建山、游麗嘉、黃世忠、成之 約、林文燦、卓正欽、廖文志、桂正權及我 本人組成研究團隊,參考英國IIP(Investors in People)、瑞士ISO等訓練系統及國內職業訓 練實施情形,研擬出訓練評核的 5 個構面,包 括計畫(Plan)、設計(Design)、執行(Do)、

查核(Review)與成果(Outcome),以及 19 個 指標(分企業機構版與訓練機構版),評核結果 等級包括通過、銅牌、銀牌、金牌及白金牌之 草案,其後研究團隊成員協同職訓局與國內學 者專家共 114 人次,分批依指標複測國內 32 家培訓機構與企業機構,包括獨立法人訓練機 構 3 家、職訓局所屬訓練機構 2 家、高等教育 學校 5 校、製造業 8 家、科技業 5 家、汽車業 2家、運輸業 3 家及服務業 4 家,複測結果經 研究團隊討論確定TTQS名稱及指標最終建議 稿後,送請職訓局核定。

其後自 96 年開始,先後由職訓局及發展 署委託環球經濟社、中華民國全國工業總會及 中華民國全國中小企業總會等單位,負責企業 機構版、訓練機構版及外訓版等評核指標、課 程、教材、金牌專業度審查及 3 類專業人員回 流訓練制度的持續改善並辦理相關教育訓練,

其間我曾多次擔任回流訓練講師,相關技法並 已納入拙著「人才智慧採礦技術」一書中。再 由主管機關委託分署轄區內 5 個TTQS分區服 務中心受理評核、輔導及教育訓練服務。

TTQS系統的創建對發展署其他職訓發展 計畫具有關聯性效果,對國內企業訓練、公共 訓練及社會福利性訓練的促進也有相當影響,

自 96 年推動辦理以來透過不斷改進得以永續 發展,歸功於建制時所有產官學研相關參與人 員的用心與投入。

二、3C共通核心職能課程

職訓局依據行政院經濟建設委員會 93 年

「服務業發展綱領及行動方案」的決議,於 94 年開始導入動機職能(DC)、行為職能(BC)、

知識職能(KC)之共通核心職能課程訓練(簡稱

業務專欄

3C),作為建置國家職能標準化基礎及緊密連 結學校教育知識能力、增進職場準備度或開展 勞動職涯起步的基準。

共通核心職能課程單元包括 1.動機職能

(DC):內含D1 工作願景與工作倫理、D2 群 我倫理與績效表現方法及D3 專業精神與自我 管 理;2.行 為 職 能(BC): 內 含B1 職 場 與 職 務之認知與溝通協調技能、B2 工作團隊與團 隊協作方法及B3 工作夥伴關係與衝突化解能 力;3.知識職能(KC):內含K1 環境知識的學 習與創新、K2 價值概念與成本意識及K3 問題 反映與分析解決。

這些課程單元的系統設計是我職涯前半段 所未見,但其內容都是社經環境變動時代勞動者 的重要基本職能,這 10 餘年來經過主管機關、

執行單位與 3C講師的大力推動,無疑地已提升 了勞動者職場乃至國家經濟發展的競爭力。

三、推動關鍵就業力課程

(簡稱CORE)

由於科技發展及工作型態的改變,發展 署為了促進國家人才長期發展並強化國家人 力資本,並考量未來人才除了應具備ABC技 能(人工智慧AI、大數據BigData與雲端科技 Cloud Technology)外,也需具備軟實力(Soft

Skills),以軟、硬(Hard Skills)兼施的職能,

做為職場上的常勝軍。爰發展署自 107 年開 始,邀請產、學界的專家代表,歷經多次的討 論會議,延續 3C共通核心職能課程的推動基 礎,規劃「關鍵就業力課程」及設定每個課程 大綱、子綱及成效指標,並以在校畢業生或職 場新鮮人為主要目標對象。除此之外,亦針對 各個課程單位規劃教學指引,讓參與教授之師 資參考運用並依內容評估學員成效,確保學員 可以學習到個人優勢之了解、自我管理、溝通 與協調能力或問題辨識與分析解決等相關就業 力,讓這些年輕學子或初入職場新鮮人能順利 銜接職場,展開職涯發展。

現今培養軟實力在很多國家已成為重要核 心概念,發展署預計於 112 年起推廣關鍵就業 力課程,希期透過關鍵就業力課程協助在校生 或職場新鮮人培養或提升職場就業能力,以因 應未來職場相關的挑戰並能持續穩健就業。

四、企業人力資源提升計畫

職訓局於 92 年以前即有補助製造業辦理 進修訓練之計畫。92 年為鼓勵事業機構充分運 用既有資源,分別規劃辦理補助製造業(A計 畫)及服務業(B計畫)進修訓練。

96年職訓局委託環球經濟社所辦 TTQS 專業人員訓練情形

(講師黃惇勝)。(黃惇勝迪野思部落格提供,攝影於 96 年) 102年職訓局委託中小企業總會所辦 TTQS 三類專業人員研習情 形(講師黃惇勝)。(黃惇勝迪野思部落格提供,攝影於 102 年)

職業訓練變革回顧 與永續發展

其後於 93 年開始推動企業人力資源提升 計畫。該計畫申請對象為受僱勞工參加就業保 險人數滿 51 人以上之法人屬大人提,未滿 51 人者屬小人提。其中企業大人提又分個別型、

聯合型及產業推升型 3 種。開辦 10 餘年來,

受到各型企業的重視與歡迎,也有助於國家人 力資本的提升。

五、產業人才投資方案及提升勞工自 主學習計畫

為強化在職勞工知識、技能與態度,結 合優質訓練單位辦理多元化實務導向的訓練課 程,以激發勞工自主學習、累積個人人力資本,

達到提升國家整體人力資本目標,職訓局自 96 年開始推動產業人才投資方案及提升勞工自主 學習計畫。

本案補助受訓學員 80%至 100%訓練費 用,每人 3 年內最高補助 7 萬元,以加強專業 知識與技能,提高職場競爭力。凡年滿 15 歲 以上具就業保險、勞工保險或農民健康保險被 保險人身分之在職勞工,且符合其它資格條件 者均可申請。

此方案由於補助訓練費用比例高,報名踴 躍;也由於招生相對容易,受到辦理產投或自 主學習團體的青睞,實施 10 餘年來得以永續 發展。

六、職能基準發展與應用推動計畫

100年9 月職業訓練法修訂通過,該法第 4條之1 規定:「中央主管機關應協調整合中央 目的事業主管機關所定之職能基準、訓練課程、

能力鑑定規範與其辦理職業訓練相關服務資訊,

據此發展署按年提出辦理職能基準發展與 應用推動計畫,並委託財團法人工業技術研究 院建立iCAP職能發展應用平臺,以利目的事 業主管機關、相關公協會、培訓機構、使用者 等之協調溝通與推動各項相關業務。另並透過 平臺及相關作法辦理職能相關發展指引、職能 導向課程研習、輔導及品質認證等,以提升人 才培訓體系的運作效能。

本計畫於發展署成立後加強推動,並持續 改善,初期透過澳洲相關機構合作建立職能基 準發展架構與內涵知識,其後並透過外部專家 學者的參與,另與TTQS密切配合,相關效益 正逐漸擴散中。

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