「職能」與「職能基準」已成為大家耳熟能 詳的名詞。然而，每個人對於「職能」與「職能 基準」的認知理解及期待是否都一致，以及職 能基準應用模式均值得進一步探究，以利應用 轉化為勞動力市場人才需求。以下將針對職能
與職能基準意涵、應用模式，以及如何快速應 用方式進行說明。
一、職能與職能基準之意涵
在面臨全球化及數位化時代，實現個人及 組織目標所需的能力變得更加複雜，不再只是 需要掌握部分狹義的技能，世界主要國家為能 在世紀交替之際掌握契機，紛紛投入大量的人 力與資源進行能力分析與規劃，我國近十餘年 來，不管政府、企業、教育與訓練機構等，為 了提升人才或員工的能力素質，導入「能力 」、
「職能 」概念儼然越趨重要。
國 內 外 因 對 象 、目 的 與 情 境 針 對「 職 能 」定義而有所不同，國外對於職能一詞以 Competence或 Competency 則 較 為 常 見 ，
「 Competence」的 拉 丁 文 字 根 包 認 知 與 態 度，泛指從事一特定工作的能力（ Trotter and Ellison, 1997； Rychen & Salganik, 2001）。而
「Competency」被視為是「Competence」的同 義字，學者在人力素質論述的「能力 」分類時，
通常以「 Competency」取代「 Competence」，
強調個體在不同的工作情境或任務要求下，
需要不同的能力表現，也顯現能力之間的差 異； 經濟合作與發展組織（ Organization for Economic Coorperation and Development, OECD）在「 關 鍵 能 力 定 義 與 選 擇 」（ The Definition and Selection of Key Competencies） 研究報告指出，職能「 Competencies」關乎 可持續發展及社會凝聚力，意指涉及知識
（ Knowledge）、技能（ Skill）、能力（ Ability）
與價值觀（Values）等之能力內涵組合（Trotter and Ellison, 1997； Rychen & Salganik, 2001, 2003; OECD, 2005）。
永續發展目標觀點下 人力資源提升之內涵分析應用職能基準，打造未來 勞動力市場關鍵人才職能
「職能基準（Competency Standards）」係 指組織在招募選才時以職能是否達到一定的 標準作為衡量基準，大部分國家以國家名義發 展職能標準，稱為國家職能標準，但各國之國 家職能標準的名稱仍不盡相同，例如美國「國 家 技 能 標 準（National Skill Standards）」、 英 國 的「國 家 職 業 標 準（National Occupational Standards）」、 澳 洲 的「國 家 職 能 標 準
（National Competency Standards）」等。我國 則自 2006 年經濟部協助產業人才建置職能基 準及能力鑑定，開啟了「職能基準」的政策推 動，續於 2010 年 5 月政府制定，並於 2019 年 7 月修正公布「產業創新條例」第 18 條明訂 略以：「除法律另有規定外，各中央目的事業 主管機關得依產業發展需要，一、訂定產業人 才職能基準；二、推動產業人才能力鑑定相關 業務；三、促進前兩款事項之企業採認、民間 參與及國際相互承認。」；2012 年 9 月勞動部
「職業訓練法」增訂第 4 條之 1：「中央主管機 關應協調、整合各中央目的事業主管機關所定 之職能基準、訓練課程、能力鑑定規範與辦理 職業訓練等服務資訊，以推動國民就業所需之 職業訓練及技能檢定。」
為推動職能政策，勞動部 2013 年依前述 兩項法源制定「職能發展及應用推動要點（以 下簡稱推動要點）」，明確定義「職能」及「職 能基準」，並擬定職能基準相關推動政策與方 案。「職能（Competency）」一詞成為產官學各 界人才發展與培育最常提及的名詞。依據推動 要點，「職能」指完成某項工作任務或為提高 個人與組織現在及未來績效所應具備之知識、
技能、態度或其他特質之能力組合。而「職能 基 準（Occupational Competency Standards,
簡稱OCS）」則指為完成特定職業或職類工作 任務，所應具備之能力組合，包括該特定職業 或職類之各主要工作任務、對應行為指標、工 作產出、知識、技能、態度等職能內涵（職能 發展及應用推動要點，2020）。為推動職能基 準發展與應用，勞動部建置職能發展應用平臺
（以下簡稱iCAP職能平臺），公布彙收之職能 基準供各界參考應用。
二、職能基準應用模式
「職能基準」係依據產業人才需求所發展 之人才規格，主要以產業層次跨組織的共通與 必要能力組合，而非針對特定規模組織或企 業所建立。「職能基準」可作為「勞動力市場 與教育訓練系統的界面」（如圖 2，European Training Foundation，2000），為降低教育訓 練與人才需求落差的最佳途徑之一（徐明珠，
2009），除可提供教育及職業訓練指引，協助 教育及訓練體系了解並掌握產業各職務所需能 力，納入人才培育考量，亦可作為企業發展專 業職能參考，更有效率的協助企業導入職能模 型。此外，為產業結構與技術快速變遷，以利 訓練單位能有效掌握產業人才需求，避免產學 訓用落差之情形，職能基準發展應依據產業人 才需求現況，且已登錄iCAP職能平臺之職能 基準，應視產業及人才職能需求狀況滾動修 正，以符合產業人才發展所需。
舉凡普通教育、技術及職業教育、職業訓 練，人才培育的最終目的均為強化職能、提升 職場競爭力，故教育及訓練的規劃則應符合產 業或工作崗位的職能需求。由此可知，「職能 基準」的適用層面非常廣泛，從個人擴及到組
本期專題
圖2 職能基準為勞動力市場與教育訓練系統的界面
資料來源： European Training Foundation(2000). Development of Standards in Vocational Education and Training - Specification, Experience, Examples - volume2.
職業 分類
核定職業 訓練目錄
職業工作場所
職業標準（資歷）
職業訓練、課程 學習模組、科目
勞動力市場
（工業、公共服務）
教育訓練系統
（普通、職業、學術）
工作任務描述、
工 作 所 需 的 知 識、技能、態度
（職能）
非正式學習或預修標準
正式目標
職業教育與訓練課程架構
＝
織均可有效應用，例如個人的職涯探索、能力 評估，教育及訓練機構等單位的課程規劃、發 展職能導向課程、發展能力鑑定與技能檢定等，
此外，職能基準亦是產業最重要的招募選擇參 考來源。茲將職能基準應用模式臚列如下：
（一 ） 個人：包含學生（ 參訓學員 ）、求職者，
透過職能基準可了解各產業工作內涵及 人才職能需求，可作為職涯探索、個人 能力評估。
（二 ） 政府、教育及訓練機構：職能基準可作 為課程規劃、提升課程效益、發展職能 導向課程、發展能力鑑定與技能檢定等。
（三 ） 企業：參考職能基準，建立「職能模型 / 模式 」招募選才、工作說明書、內部訓 練規劃、員工職涯發展、升遷管道指引 與績效考核等。
（四 ） 就業服務機構：提供就業輔導資源、協 助求職者進行職能檢測、強化職能建 議、求職建議參考。
三、導入敏捷思維，提升職能基準應 用效益
在面對變遷快速的產業發展與勞動力市場 人才職能趨勢下，組織及個人如何更敏捷面對
永續發展目標觀點下 人力資源提升之內涵分析應用職能基準，打造未來 勞動力市場關鍵人才職能
瞬息萬變、模糊動盪的產業人才需求，以利快 速調整職能並創造價值及優勢，將變得越來越 重要。有鑑於職能基準應用範疇廣泛，在面對 未來動盪多變的環境，宜導入敏捷思維，採用 兼具穩定性（彈性、可靠且有效率）與高活動 力（快速、靈活、高適應性）方式快速應用職 能基準，提升職能並打造關鍵人才。以下茲就 5大面向說明實踐措施：
（一 ） 策略面：當產業人才需求變化快速，人 才變得非常寶貴，組織更需要不定期更 新人才發展及培育策略，以吸引、聘用、
培育與留住最優秀的人才。在訂定應用 策略前，先確認欲打造哪些關鍵人才與 其價值，以及要如何達成目標，以解決 職能不足或人才短缺問題。
（二 ） 結構面：職能基準除依法源至少每3 年 檢視更新外，在產業環境迅速變動下，
宜視產業實務狀況進行更新，並協調整 合政府、教育與訓練機構、企業與就服 機構間資源，規劃發展敏捷型模組化職 能培訓組合，更彈性、靈活培育所需產 業或職務所需職能。
（三 ） 流程面：在不斷變化的環境中，通常無 法立即準確掌握未來事物，可針對不同 目標對象，參考職能基準應用模式與流 程，協助企業、教育及訓練機構採用最 快且具效率方式將職能基準轉化為所需 要的職能資源。
（四 ） 人員面：敏捷管理強調以人為中心的文 化，應用職能基準，持續學習必須是雙 向，對於個人就業與公司培養所需人才 至關重要，凝聚共識，讓個人可快速、
合作、有效地創造價值。此外，因應產 業環境迅速變化及職業工作內涵調整，
組織及個人都必須掌握就業市場產業變 動趨勢，透過職涯諮商，宣導產業職場 環境，讓勞工對產業環境有更完整的認 識，有效協助建立個人就業認知及釐清 職涯方向，並促進職涯發展。
（五 ） 技術面：邁向敏捷化時代必然需要重新 思考以追求速度、彈性所需的技術作 法，建議可善用現有iCAP職能平臺的職 能應用工具，依據目標對象需求，快速 產出所需職能資源，例如職能模型、個 人發展計畫、工作說明書或訓練計畫表 等，以快速轉化人才培育所需資源。