俸給政策相關理論

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l C h engchi U ni ve rs it y 第⼆二章 ⽂文獻回顧

本研究欲探討者為我國公務⼈人員俸表結構，屬俸給制度之⼀一環，故本章主要檢 視與俸給相關之理論，以及蒐集整理公、︑､私部⾨門中與俸表結構、︑､薪資結構相關之專 書、︑､期刊等⽂文獻資料。︒｡有關章節的安排，⾸首先在第⼀一節先探討與俸給相關之理論，

本研究主要採⽤用俸給政策的公平性理論來探討俸給問題。︒｡第⼆二節簡單說明俸給結構 的概況，以及與私部⾨門中所稱薪資結構之關聯性。︒｡第三節為探討薪資結構表之建⽴立，

從薪等、︑､薪幅範圍、︑､重疊率、︑､單⼀一或多重之結構設計等各⽅方⾯面加以探討。︒｡第四節則 討論近年來企業薪資結構發展趨勢為朝向扁平寬幅薪資結構⽅方向發展，並詳述此類 薪資結構內容。︒｡

第⼀一節 俸給政策相關理論

「俸給」此⼀一⽤用語通常係⽤用於公部⾨門，相同概念在私部⾨門則稱做「薪資」、︑､「薪 酬」。︒｡由於俸給、︑､薪資在公私部⾨門均扮演著重要⾓角⾊色，背後亦有其理論基礎，⼤大多與 激勵原理相關，此在⼈人⼒力資源管理相關⽂文獻中常廣泛地被提到，如：期望理論、︑､兩 因⼦子理論、︑､公平理論等。︒｡俸給政策的健全與良窳，仰賴政策訂定時背後的理論引導，

本研究主要探究者，為⾏行政機關中公務⼈人員適⽤用之俸表結構，作為俸給政策中的其 中⼀一項政策⼯工具，背後亦須有理論架構⽀支持。︒｡本節主要試圖說明俸給政策相關理論，

作為後續分析的理論基礎。︒｡

在許多薪資管理書籍中，多有提到「公平性」的重要，即員⼯工對於薪資制度是 否感到公平，此為管理實務上管理者常須⾯面對的課題（國內⽂文獻如⿈黃超吾：1994；李 建華、︑､茅靜蘭：1999；林⽂文政：2006；陳明裕：2001）。︒｡在俸給政策⽅方⾯面，作為⼈人事 管理的重要政策⼯工具，亦無法脫離公平性的驗證，因此，本研究採⽤用施能傑（1994：

27-36）提出有關俸給政策的公平性理論來探討俸給問題。︒｡

理論上，「公平」包括⼆二⾯面向，分別為實質公平與程序公平，實質公平所指的是

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組織內某⼀一分配「結果」是否讓員⼯工感到公平，程序公平則指在該分配結果的作成

「過程」當中是否讓員⼯工感到公平。︒｡由於本研究探究範圍尚不涉及俸給政策制定程 序，因此，程序公平部分先不討論，⽽而俸給的實質公平部分，可由三項標準評估之，

分別為內在衡平性、︑､外在衡平性與個⼈人衡平性，以下將詳細說明。︒｡

⼀一、︑､內在衡平性

內在衡平的俸給政策主要係以組織內部各項職務的相對價值為基準，強調同⼯工 同酬，不同⼯工不同酬的理念，即職責相當待遇亦應相當，衡平的⽐比較基礎為職務本

⾝身，俸給的⾼高低視該職務的複雜程度、︑､⼯工作困難度、︑､責任程度有所不同。︒｡因此，組 織在設計俸給時如欲維持組織內部衡平性，須對職務進⾏行⼯工作分析，如詳細規劃職 務說明書，了解各項職務之職責程度與繁簡難易，再進⾏行公正客觀之職務評價⼯工作，

以衡量組織內部各項職務之相對價值，使其與俸給兩者之間達到衡平，避免員⼯工產

⽣生不公平感受⽽而易發⽣生怠忽⾏行為。︒｡

⼆二、︑､外在衡平性

組織除考量內在衡平性外，尚須考量外在衡平性。︒｡外在衡平性乃奠基於經濟學 中有關市場⼈人⼒力供需法則的基礎，即俸給⽔水準會依據市場⼈人⼒力供需情形調整，倘組 織所需⼈人⼒力⼤大於市場上供給，在其他條件不變之下，組織會採取提⾼高俸給來吸引⼈人

⼒力，同時預防員⼯工產⽣生離職⾏行動，另⼀一⽅方⾯面員⼯工在評估所領薪俸是否公平時，亦會 參考組織外部對象，若覺不公平便易採取離職⾏行動，從⽽而向外尋求⼯工作機會。︒｡因此，

組織在設計薪俸時須考慮與外部環境相關之因素，須以性質相當之職業作為合理的

⽐比較對象，以政府機關⽽而⾔言，與其相當的民間職業可能以服務業較為適宜，⾄至於市 場究以全國性或地區性作為參考，則視⼈人⼒力需求性質⽽而定，如為專業且為數不多的

⼈人⼒力，以資料數來看宜以全國性資料為準，反之亦然。︒｡維持俸給的外在衡平性，⼀一

⽅方⾯面能使組織較能吸引與留住⼈人才，另⼀一⽅方⾯面可使組織達到控制⼈人事成本之效。︒｡

三、︑､個⼈人衡平性

個⼈人衡平性強調員⼯工在⼯工作上的績效表現，績效越佳者俸給應越⾼高，主張俸給

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須能反映員⼯工的⼯工作績效，即為功績俸制度之精神。︒｡稱之為個⼈人衡平性原因在於此 種俸給政策是肯定當員⼯工的⼯工作產出有別時，俸給也應有所不同，才能達到個⼈人的 衡平，係同⼯工同酬原則的進⼀一步補充，為避免如有同⼯工不同酬之情形時會使員⼯工產

⽣生不公平的感受，或為避免員⼯工⼯工作績效不佳，故依據⼯工作表現來調整所⽀支領之俸 給，會使員⼯工有更強烈的⼯工作動機來追求更⾼高的績效，主要強調⼯工作付出與所⽀支俸 給之間的直接關聯性。︒｡

實務上，當公部⾨門在設計俸給政策時，由於上述三項衡平性原則本質與功能性 有所不同，倘須同時考量可能會有相互衝突與⽭矛盾之處。︒｡以研究機構⾸首⾧長與研究⼈人 員之俸給為例，就內在衡平性⽽而⾔言，職務越⾼高應有較⾼高俸給，故⾸首⾧長之俸給應較研 究⼈人員為⾼高，然就外在衡平性來看，在市場上為吸引優秀研究⼈人員通常須較⾸首⾧長有 更⾼高的俸給，⽅方能吸引⼈人才，此即為⽭矛盾與衝突之處。︒｡因此，在設計俸給時，實須 就整體待遇性觀點予以考量，運⽤用不同的待遇內涵以達到不同衡平性之功能。︒｡

除公平性的驗證以外，俸給制度的設計尚無法脫離激勵性的探討，從⼈人⼒力資源 管理⾓角度來看，妥適的激勵措施將有助於組織羅致⼈人才，亦能成為有效的留才⼯工具。︒｡

⼈人⼒力資源管理的發展當前⼜又以策略性⼈人⼒力資源管理為主流，因此，有許多⽂文獻便在 探討有關策略性的薪資設計，其中施能傑(2006：52-56)提出，薪資作為⼀一項組織重要 的⼯工具，能夠幫助組織達成四項策略性⽬目標，也就是提⾼高甄補與留置⼈人才的競爭⼒力，

激勵⼈人⼒力以及提⾼高勞動⽣生產⼒力。︒｡此四項策略性⽬目標對政府⽽而⾔言亦同，公務⼈人員作為 規劃與執⾏行國家重要政策的推⼿手，⼈人⼒力素質的重要性⾃自然不可忽視，因此，政府實 須檢視俸給政策是否有助於達成上述⽬目標，現⾏行俸給制度是否能夠吸引與延攬優秀

⼈人才，能否留住優秀⼈人⼒力，並且給予⼀一定的激勵，激發公務員服務的熱誠與動⼒力，

以及是否能夠確保與提⾼高公務員的⽣生產⼒力。︒｡為達成這些⽬目標，在設計薪資⽅方⾯面有不 同的核⼼心⼯工具，有關上述四項⼈人⼒力資源管理與薪資設計的策略性⽬目標，以及設計薪 資的核⼼心⼯工具如表 2-1。︒｡

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表 2-1 薪資策略的四項⽬目標與⼯工具

⼈人⼒力資源管理策略⽬目標 薪資策略⽬目標 薪資的核⼼心⼯工具

甄補⼈人⼒力 市場競爭⼒力

薪資具備外在市場⽔水準競爭

⾼高低職務薪資差距合理性 薪資差異反映市場專業性

留置⼈人⼒力 市場競爭⼒力、︑､公平

同⼯工同酬 合理晉薪機會 績效薪資

激勵⼈人⼒力 公平、︑､績效

同⼯工同酬 合理晉薪機會 績效薪資

提⾼高勞動⽣生產⼒力 產出/單位⼈人事成本 勞動⽣生產⼒力指數

資料來源：施能傑(2006：55)

總體⽽而⾔言，從上述薪資策略的⽬目標與⼯工具來看，其實也包含了前⾯面所提到的三 項衡平性原則，也就是內在衡平性、︑､外在衡平性與個⼈人衡平性，政府在設計薪資時，

便應循著此設計原則與主軸，針對當前政府的需要，採⾏行適當的薪資策略。︒｡接下來，

本研究便會應⽤用本節所提到的理論與設計薪資原則、︑､應採⽤用的核⼼心⼯工具等，來探討 我國俸給政策。︒｡