第六章 結論與建議
第一節 研究發現與討論
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l C h engchi U ni ve rs it y 第六章 結論與建議
本研究透過⽂文獻分析，逐步檢視並歸納出現⾏行俸表結構上所產⽣生的主要問題，
再根據俸表結構設計之相關⽂文獻，試圖初擬⼀一建議修正⽅方案，以深度訪談的⽅方式請 各受訪者評估，並進⼀一步提出俸表結構上其他問題與其他更為妥適之修正建議。︒｡經 由研究結果發現公務⼈人員俸表在實務上確實產⽣生部分問題，然如要完全解決這些問 題仍有許多困難，考量因素眾多，且並⾮非全然得藉由俸表結構之修正予以解決，惟 本研究仍試圖提出幾項俸表結構上之修正建議，供未來制度修正之參考。︒｡本章節的 安排為，第⼀一節就本研究所提出之研究問題，說明主要研究發現，並針對主要研究 結果作進⼀一步討論，第⼆二節為對俸表結構調整提出本研究之綜合修正建議，第三節 為說明本研究之限制。︒｡
第⼀一節 研究發現與討論
本節主要係回應本研究第⼀一章所提出之研究問題，本研究前於第⼀一章提出之研 究問題有：現⾏行俸表結構中，各項俸表結構組成因素是否產⽣生問題？如有，產⽣生哪 些問題？這些問題嚴重程度為何？是否須有所調整？適⽤用該俸表之公務⼈人員看法是 否⼀一致？也就是問題意識的探討，再對俸表結構提出修正⽅方案，透過訪談⽅方式了解 受訪者對於該⽅方案之看法，⽐比較與受訪者之差異，最後提出綜合建議。︒｡以下便逐⼀一 說明本研究發現，先說明俸表結構之問題意識探討，再針對俸表結構初擬修正⽅方案 與受訪者建議之差異，以及影響俸表結構修正之其他相關因素進⾏行討論。︒｡
壹、︑､ 公務⼈人員俸表結構之問題意識探討
本研究經整理歸納與俸表結構設計相關⽂文獻後，歸納出學理上俸表設計的幾項 原則，再整理於期刊⽂文獻曾被提出之俸表結構問題，予以歸納並輔以統計數據深⼊入 探討後，列出現⾏行俸表結構所產⽣生之問題，並歸類為「重疊率」、︑､「俸級數」、︑､「⾼高低 俸給差距」、︑､「本俸及年功俸」四個⼤大主題，其所產⽣生的問題分別為：
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⼀一、︑､ 重疊率：多數職等間重疊率偏⾼高，致陞遷時激勵效果不⾜足，相同俸點跨列職等 偏多，造成職責程度不易區分。︒｡
⼆二、︑､ 俸級數：久任⼈人員無級可晉、︑､簡任官等俸級較其他官等為少，均造成激勵效果 不⾜足，委任官等因有跳空現象產⽣生無效俸級之不合理現象。︒｡
三、︑､ ⾼高低俸給差距：⽬目前為低於 5 倍，相較其他國家屬偏低。︒｡
四、︑､ 本俸及年功俸：此兩者為我國特有之設計，惟⽬目前幾乎已無區分實益。︒｡
這些問題的產⽣生，致俸表結構較難發揮激勵作⽤用。︒｡經訪談後，幾乎所有⼈人均認 為俸表結構確實產⽣生部分問題，且俸表迄今已有 20 餘年未修正，為求與時俱進，實 有必要就此議題進⾏行討論，惟對於本研究上述所列出的問題，意識程度與認定這些 問題之嚴重程度，以及是否須有所調整等，均有所不同，接下來便⼀一⼀一說明。︒｡
多數⼈人認為「俸級數」的設計所產⽣生的問題較⼤大，並認為俸表結構當中亟須修 正之問題為各職等俸級數問題，且各受訪者具有較為⼀一致的看法。︒｡現⾏行俸級數的規 劃在各官等中產⽣生不同的問題，如久任⼈人員無級可晉、︑､簡任官等俸級較其他官等為 少、︑､委任官等因有跳空現象產⽣生無效俸級等問題，或有因時空背景不同相關法令已 修正，部分俸表結構設計已不合時宜，或有因調整後會產⽣生較⼤大的激勵效果等因素，
使多數⼈人認為俸級數實有調整之必要。︒｡
其次為「本俸及年功俸」的設計，由於制度之發展，現⾏行法規對於兩者之區分 無論是在定義或是晉級規定上已漸無不同，⼤大部分⼈人認為兩者之區分既已無實益，
似有討論的空間，較少數⼈人認為⼤大家已經習慣這樣的稱呼，在實務運作上似也無⼤大 礙，似無太⼤大的問題。︒｡雖兩者現⾏行規定在實務上並無特別窒礙難⾏行之處，然⼤大部分 受訪者均認為本俸及年功俸之區分問題須予以討論，並應進⼀一步研議如何調整⽅方為 合理。︒｡
⾄至於「⾼高低俸給差距」與「重疊率」受訪者則有較不⼀一致的看法，⾼高低俸給差 距問題，部分受訪者認為確實有偏低的現象，並認為此為⼀一問題，部分受訪者則認
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為⾼高低俸給差距⽬目前情形尚可接受，問題並不⼤大。︒｡認為⾼高低俸給差距確為⼀一問題之 受訪者，係認為俸給⾼高低差距不夠⼤大，對個⼈人之激勵效果不⾜足，且相較其他國家之
⾼高低俸給差距我國似有偏低之現象，因此，認為實有調整之必要，且宜朝向拉⼤大俸 給⾼高低差距之⽅方向調整。︒｡認為⽬目前⾼高低俸給差距尚可接受之受訪者，則傾向維持現 狀無需調整。︒｡
最後是重疊率⽅方⾯面，雖現⾏行各職等間重疊率偏⾼高，且相同俸點跨列職等較多，
然相較於俸表結構中的其他問題，多數⼈人認為這部分產⽣生的問題較不急迫，且⽬目前 尚有加給制度，可運⽤用各職等專業加給之不同，予以衡平相同俸點跨列職等偏多致 職責劃分不清之問題。︒｡雖重疊率偏⾼高情形多數⼈人認為問題較不⼤大，然有受訪者另提 出現⾏行重疊率有不規則及缺乏合理解釋之情形，由於⽬目前俸表中各職等間重疊現象 不⼀一，且有部分無法合理解釋之現象，因此，重疊率部分如仍有調整的必要，多數
⼈人認為宜朝將重疊率予以規則化之⽅方向調整，傾向搭配現⾏行⼈人事制度將各職等重疊 率予以合理化及規則化。︒｡
另本研究前於第三章並未提出有關俸點不規則之問題，有受訪者認為此問題算 是俸表結構問題⼀一部分，亦值得討論。︒｡雖⽬目前俸點排列不規則之情形，在實際執⾏行 上並無特別窒礙難⾏行之處，然就理想的俸表結構來看，如能重新予以規則化排列似 較為理想。︒｡
綜上所述，本研究將各受訪者對於公務⼈人員俸表結構之問題意識探討，包含產
⽣生哪些問題？問題的嚴重程度？是否需要調整？各受訪者與本研究原先所持建議是 否⼀一致等討論，按本研究討論架構區分四⼤大主題，整理如表 6-1。︒｡
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⽅方案有所出⼊入，接下來便將本研究所提出之修正建議與受訪者所提出之意⾒見，⽐比較 兩者差異，分析討論如後。︒｡
⼀一、︑､職等間重疊率
各職等間重疊率的部分，本研究第三章提出認為各職等間重疊率有偏⾼高、︑､
相同俸點跨列職等偏多之現象。︒｡於第四章提出之調整⽅方案，傾向配合考績升等 規定，重新檢視整體俸表結構，使各職等間重疊率較為規則化，為搭配現⾏行考 績制度係 2 年年終考績列甲等，或 1 年年終考績列甲等、︑､2 年列⼄乙等，便可於所 任職務列等範圍內升⾼高⼀一職等之規定，規劃各職等重疊率，委任官等各職等間 相差 3 級俸級、︑､薦任官等各職等間相差 2 級俸級、︑､簡任官等各職等間相差 3 級 俸級，⾄至跨列各官等之相鄰⼆二職等間，如委任第五職等與薦任第六職等、︑､薦任 第九職等與簡任第⼗十職等間，則維持相差 5 級俸級。︒｡
經訪談後部分受訪者同意上述規劃，惟有其他受訪者提出之不同意⾒見係認 為此規劃將使整體俸表結構過於扁平，主張將薦任官等與簡任官等各職等差距 再拉⼤大，即減少重疊部分，雖按照現⾏行考績升等之規定，若減少重疊部分易造 成俸級有跳空現象，然部分受訪者認為俸級跳空之級數，若僅有 1、︑､2 級，尚屬 可接受之範圍內，所持理由為：薦任官等各職等職務之職責程度差異性較⼤大(如：
科員、︑､股⾧長、︑､主任、︑､科⾧長等等)，故在薦任官等中即使有⼩小幅度的跳空現象亦可 接受，再者，許多簡任⼈人員，其俸級⼤大多已敘⾄至年功俸，較不會產⽣生跳空現象，
因此可拉⼤大職等間之俸級差距，且將薦任與簡任官等中各職等差距拉⼤大，似較 有激勵效果。︒｡
⼆二、︑､各職等俸級數
有關俸級數的調整，將分委任、︑､薦任、︑､簡任三個不同官等來予以討論應如 何調整，以及本研究所提建議與受訪者所持意⾒見之差異，分別說明如下：
(⼀一) 委任官等：本研究在第三章提出委任官等所產⽣生的問題主要在於因時空背
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景的變遷，致委任官等具無效俸級，爰於第四章提出建議將委任第⼀一職等 本俸 7 級刪除 2 級。︒｡此建議獲得⼤大多數受訪者的認同，不同之處在於受訪 者另提出委任官等俸級所產⽣生之其他問題，並提出其他修正建議，共有⼆二 處，⼀一為由於現⾏行考績制度與職務列等配置之下，委任第⼀一職等、︑､第⼆二職 等、︑､第四職等年功俸級數偏多，除提敘俸級以外似乎⽤用不到，可研議予以 刪減；⼆二為委任公務⼈人員晉升薦任升官等訓練實施後，滯留在委任第五職 等的⼈人數相對已往較為減少，委任第五職等俸級數亦可研議酌予刪減。︒｡
(⼆二) 薦任官等：本研究在第三章提及薦任官等所產⽣生的問題為久任⼈人員無級可 晉，造成激勵效果不⾜足之問題，因此在第四章建議薦任官等之俸級數可以 搭配整體公務⽣生涯年資酌增數級。︒｡此建議與受訪者之意⾒見落差較⼤大，多數 受訪者並不贊同，所持原因不盡相同，分別有：易增加退撫⽀支出造成政府 財政負擔；僅增加幾級俸級數效果並不⼤大，還是會容易到頂，此問題可從 晉級速度⽅方⾯面去檢討；對於從委任升上來的公務⼈人員⽽而⾔言，可能直接在薦 任第七職等左右退休，多增加個幾級俸級數，對這些⼈人來說並不會因此有 所激勵；增加俸級數易使各職等間重疊率增加；無級可晉之問題並⾮非均歸 咎於俸表級數不夠，有時可能是職務列等的限制以及個⼈人對於陞遷的想法
(⼆二) 薦任官等：本研究在第三章提及薦任官等所產⽣生的問題為久任⼈人員無級可 晉，造成激勵效果不⾜足之問題，因此在第四章建議薦任官等之俸級數可以 搭配整體公務⽣生涯年資酌增數級。︒｡此建議與受訪者之意⾒見落差較⼤大，多數 受訪者並不贊同，所持原因不盡相同，分別有：易增加退撫⽀支出造成政府 財政負擔；僅增加幾級俸級數效果並不⼤大，還是會容易到頂，此問題可從 晉級速度⽅方⾯面去檢討；對於從委任升上來的公務⼈人員⽽而⾔言，可能直接在薦 任第七職等左右退休，多增加個幾級俸級數，對這些⼈人來說並不會因此有 所激勵；增加俸級數易使各職等間重疊率增加；無級可晉之問題並⾮非均歸 咎於俸表級數不夠，有時可能是職務列等的限制以及個⼈人對於陞遷的想法