公務人員俸表結構之研究

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(1) . 國⽴立政治⼤大學. 社會科學學院. ⾏行政管理碩⼠士學程第⼗十六屆碩⼠士論⽂文 . 立. . y. sit. al. n. . io. . er. . Nat. . 公務⼈人員俸表結構之研究. ‧. . 學. . ‧ 國. . 政治大. Ch. engchi. i n U. v. . 指導教授研究⽣生. 施能傑博⼠士李瑾⽂文撰. 中華民國⼀一〇六年⼀一⽉月. .

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) . 摘要在⼀一競爭的時代中，政府如何延攬優秀⼈人才，組成⼀一流政府來推動國家政策，實與公務⼈人員之俸給息息相關，俸給除具有⼈人才吸引與延攬外，亦具有促進公務⼈人員努⼒力服務的功⽤用，如何使公務⼈人員發揮潛能、︑､提⾼高效率、︑､增進為民服務績效，「俸給」成為政府所使⽤用的重要政策⼯工具之⼀一。︒｡由此可⾒見，有關俸給的課題，為政府治理所必須關注，是⼈人事制度體系中重要的⼀一環。︒｡. 政治大. 我國俸給制度奠基於公務⼈人員俸給法，公務⼈人員所⽀支領的俸給是由公務⼈人員俸給法中所訂之公務⼈人員俸表對照計算⽽而來，顯⾒見公務⼈人員俸表佔有之重要地位，因此俸. 立. 表結構設計是否妥善，是否發揮應有之功能，著實與公務⼈人員⽀支領俸給之合理性息息. ‧ 國. 學. 相關。︒｡由於時空環境不斷變遷，⼈人事法制亦不斷修正變更，俸表設計之良窳，影響整體俸給制度甚鉅，然我國俸表於 76 年訂定迄今僅於 79 年時修正過⼀一次，為求與時俱. ‧. 進，似有必要就我國公務⼈人員俸表結構全盤檢視，以瞭解該結構設計是否仍有須調整. y. Nat. 之處，將有助於我國俸給制度之健全發展。︒｡. sit. 本研究運⽤用俸給制度相關理論分析，蒐集公私部⾨門中與薪資結構設計相關⽂文獻，. n. al. er. io. 如：薪資等級數⽬目規劃、︑､薪幅範圍設計、︑､薪等間之重疊率等，試圖歸納薪資結構設計. i n U. v. 原則，藉以檢視我國公務⼈人員俸表設計情形，以瞭解俸表結構中各項俸表結構組成因. Ch. engchi. 素，如：職等、︑､俸級、︑､俸點、︑､重疊率等等，產⽣生哪些問題與問題之嚴重程度。︒｡瞭解問題後，接著本研究先透過與俸表結構設計相關之⽂文獻資料歸納整理，試圖初擬⼀一俸表結構修正⽅方案，再將該⽅方案透過深度訪談的形式，請各受訪者評估是否妥適或有無其他意⾒見，透過訪談過程，探知受訪者對於本研究主題之具體意⾒見與想法，再⽐比較本研究所初擬之修正⽅方案與受訪者之差異。︒｡最後提出俸表結構修正之綜合建議，期望能使我國公務⼈人員俸表結構更為健全，達到延攬、︑､留任與激勵公務⼈人員之效，未來亦可提供作為我國俸給制度相關決策之參考。︒｡【關鍵字】俸給制度、︑､俸表結構、︑､薪資設計. .

(4) 目次第一章緒論 ......................................... 1 第一節研究背景與動機 ...................................... 1 第二節研究目的與問題 ...................................... 3 第三節研究方法與範圍 ...................................... 5. 第二章文獻回顧 ..................................... 7 第一節俸給政策相關理論 .................................... 7. 政治大. 第二節薪資結構表之建立 ................................... 10. 立. 第三節扁平寬幅薪資結構 ................................... 23. ‧ 國. 學. 第三章公務人員俸表結構問題分析 .................... 29 第一節公務人員俸表現況 ................................... 29. ‧. 第二節職等間重疊率問題 ................................... 34 第三節各職等俸級問題 ..................................... 41. y. Nat. sit. 第四節高低俸給差距問題 ................................... 49. er. io. 第五節本俸與年功俸之區分問題 ............................. 56. n. al 第四章公務人員俸表結構初擬修正方案 ................ 61 iv. n U 第一節俸表結構修正之衡量基準 61 e n g............................. chi. Ch. 第二節職等間重疊率之調整 ................................. 63 第三節各職等俸級數之調整 ................................. 66 第四節高低俸給差距之調整 ................................. 71 第五節本俸與年功俸區分之調整 ............................. 72 第六節小結 ............................................... 73. 第五章研究結果與分析 .............................. 75 第一節質化研究方法 ....................................... 75 I.

(5) 第二節俸表結構問題意識探討 ...............................78 第三節職等間重疊率分析 ...................................83 第四節各職等俸級數分析 ...................................85 第五節高低俸給差距分析 ...................................90 第六節本俸與年功俸分析 ...................................92. 第六章結論與建議 .................................. 97 第一節研究發現與討論 .....................................97. 政治大第三節研究限制 ..........................................114 立第二節研究建議 ..........................................108. 參考文獻 .......................................... 115. ‧ 國. 學. 附錄一公務人員俸表 ............................... 118. ‧. 附錄二公務人員俸額表 ............................. 119. n. al. er. io. sit. y. Nat. 附錄三公務人員俸表結構之研究訪談題綱.............. 120. Ch. engchi. II. i n U. v.

(6) 表次表 2-1 薪資策略的四項目標與工具 ............................. 10 表 2-2 職位列等較多和較少的優缺點分析 ....................... 14 表 2-3 傳統薪資結構與扁平寬幅薪資結構之比較 ................. 24 表 2-4 企業採行扁平寬幅薪資結構的原因 ....................... 26 表 3-1 公務人員專業加給表（一） ............................. 31 表 3-2 公務人員主管職務加給表 ............................... 32 表 3-3 公務人員俸表結構所產生問題 ........................... 33. 政治大表 3-5 各職等間重疊率類型 ................................... 37 立表 3-6 各職等重疊部分跨列職等情形 ........................... 40. 表 3-4 各職等間重疊率 ....................................... 36. ‧ 國. 學. 表 3-7 各職等俸級數 ......................................... 43 表 3-8 適用不同專業加給表之高低俸給差距倍數比較 ............. 52. ‧. 表 3-9 2016 年美國一般公務人員俸表(GS) ...................... 53 表 3-10 2016 年美國高級行政人員(SES)俸給 .................... 53. y. Nat. sit. 表 3-11 2016 年美國行政首長俸表(ES) ......................... 53. er. io. 表 3-12 2015 年德國Ａ俸表 ................................... 54. al. v i n Ch 2014 年英國公務人員俸給 ............................. 55 engchi U 2014 年英國高階主管職俸給 ........................... 55 n. 表 3-13 2015 年德國Ｂ俸表 ................................... 54 表 3-14 表 3-15. 表 3-16 公務人員俸表 ....................................... 56 表 4-1 以高普初考進用之公務人員人數 ......................... 69 表 4-2 俸表建議修正方案重點整理 ............................. 74 表 5-1 訪談對象規劃 ......................................... 77 表 6-1 公務人員俸表結構問題意識探討 ........................ 100 表 6-2 本研究初擬俸表修正方案與受訪者意見之差異 ............ 106 表 6-3 公務人員俸表結構修正建議 ............................ 113 III.

(7) 圖次圖 2-1 同一職等之薪幅範圍 ...................................15 圖 2-2 相鄰兩職等排列類型 ...................................20 圖 2-3 相鄰兩職等之重疊率 ...................................21 圖 2-4 扁平寬幅薪資結構與傳統薪資結構 ........................24 圖 3-1 以俸點、俸額計算與以總俸給計算重疊部分之比較 ..........38 圖 3-2 重疊率偏高之排列情形..................................39 圖 3-3 重疊部分跨列職等情形..................................40. 政治大. 圖 3-4 委任第一職等至第三職等俸級數 ..........................47. 立. 圖 4-1 相鄰兩職等間相差二級俸級..............................64. ‧ 國. 學. 圖 4-2 跨官等之相鄰兩職等間相差五級俸級 ......................65 圖 4-3 委任官等俸級之調整 ...................................67. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i n U. v.

(8) . 第⼀一章緒論在⼀一競爭的時代中，政府如何延攬優秀⼈人才，組成⼀一流政府來推動國家政策，實與公務⼈人員之俸給息息相關，就我國公務⼈人員俸給制度之設計⽽而⾔言，公務⼈人員所⽀支領之俸給，主要係奠基於公務⼈人員俸給法(以下簡稱俸給法)中設計之公務⼈人員俸表⽽而來，俸表結構設計是否妥善，是否發揮其應有之功能，著實影響公務⼈人員⽀支領俸給之合理性，為我國⼈人事制度上之重要課題，是以，本研究旨在探討公務⼈人員俸表. 政治大. 結構設計。︒｡⾸首先，本章第⼀一節先闡明本研究之研究背景與動機，說明俸給法之沿⾰革與俸表運作⽅方式及其重要性，並說明其產⽣生有待解決之問題。︒｡第⼆二節說明本研究欲. 立. 學. ‧ 國. 達成之⽬目的，並據以提出若⼲干研究問題。︒｡第三節將說明本研究所採⽤用之研究⽅方法，以及明確界定研究範圍。︒｡. ‧. 第⼀一節研究背景與動機. sit. y. Nat. 公務⼈人員服務於國家，政府因其服務⽽而給與酬勞，使其維持⽣生活，是為俸給，. io. n. al. er. 換⾔言之，俸給旨在國家對於公務⼈人員之服務給與報酬，以充⾜足公務⼈人員相當地位之. i n U. v. ⽣生活費⽤用。︒｡對政府⽽而⾔言，俸給除了作為國家給與公務⼈人員之報酬外，尚具有其他功. Ch. engchi. 能性以及背後所代表的價值。︒｡⼀一個好的政府，與所提供的公共服務品質有所關連，公務⼈人員作為國家政策重要的推⾏行者，負責規劃與執⾏行國家的重要政策，⼈人⼒力素質便成為國家重要的資產，⼈人⼒力素質的優劣良窳，對國家政策的實施成效與品質影響甚鉅，政府如何能夠延攬優秀⼈人才？如何能使現有⼈人才不致流失？「俸給」便能在此發揮作⽤用。︒｡除⼈人才吸引與延攬之功⽤用外，俸給亦具有促進公務⼈人員努⼒力服務的作⽤用，如何使公務⼈人員發揮潛能、︑､提⾼高效率、︑､增進為民服務績效，「俸給」仍成為政府所使⽤用的重要政策⼯工具之⼀一。︒｡由此可⾒見，有關俸給的課題，為政府治理所必須關注，或許不是影響公務體系運作的最重要因素，但卻是⼈人事制度體系中重要的⼀一環。︒｡ . 1 .

(9) . 另從相關的理論觀之，越來越多的管理理論關注到俸給所扮演的⾓角⾊色，如兩因⼦子理論提出薪資等類型之因素，亦稱為保健因素，只能消除員⼯工對於⼯工作的不滿意，並無法對⼯工作產⽣生激勵作⽤用，⼜又公平理論指出，個⼈人是否受到激勵，不僅受到報酬多寡的影響，亦受到個⼈人對公平的感受所影響。︒｡總的來說，不論是在實務上或是在學術理論上，均顯⾒見對於俸給的重視。︒｡既然俸給如此重要，接下來便來談論我國公務⼈人員俸給制度。︒｡我國俸給制度起源甚早，⾃自民國以來便歷經數次變⾰革，其中更經歷了品位制與分類職位制兩制併⾏行. 政治大. 之時代，然⽽而兩制實⾏行不免有所扞格，因此乃有新⼈人事制度之設計產⽣生。︒｡現⾏行公務⼈人員俸給制度，係⾃自簡薦委制與分類職位制兩制合⼀一，建⽴立新⼈人事制度後，俸給法. 立. 於民國 75 年 7 ⽉月 16 ⽇日修正，並由考試院定於 76 年 1 ⽉月 16 ⽇日起實施。︒｡新⼈人事制度是. ‧ 國. 學. 以分類職位制公務⼈人員俸給表作為新制實施後之公務⼈人員俸表，於此時便奠定了⽇日後我國俸給法制的基礎。︒｡俸給法歷次的修正有：於 79 年 12 ⽉月 28 ⽇日修正公布第 4 條，. ‧. 86 年 5 ⽉月 21 ⽇日修正公布第 2、︑､6、︑､8、︑､9、︑､11、︑､16、︑､19 條，並增訂公布第 6 條之 1，91. y. Nat. 年 6 ⽉月 26 ⽇日修正公布全⽂文 28 條，94 年 5 ⽉月 18 ⽇日修正公布第 3、︑､12、︑､17、︑､20、︑､21、︑､22、︑､. sit. 24 條，97 年 1 ⽉月 16 ⽇日修正公布第 6、︑､9、︑､11、︑､28 條。︒｡. n. al. er. io. 公務⼈人員之俸給，依俸給法第 3 條規定，分為本俸(年功俸）及加給，俸給法第. i n U. v. 4 條規定，公務⼈人員之俸級按簡任、︑､薦任、︑､委任官等不同官等中，有不同職等及本俸. Ch. engchi. (年功俸）級數，每⼀一本俸與年功俸俸級，均依所附公務⼈人員俸表規定對照出不同之俸點數，將每⼀一俸點經乘以固定的折算率以後，即構成俸額數。︒｡換⾔言之，按俸給法第 2 條規定，「俸點」即為計算俸給折算俸額之基數。︒｡我國現⾏行公務⼈人員俸給採⽤用⽅方式為俸點制度，使政府如欲調整公務⼈人員俸給時，不⽤用動輒修正俸表，⽽而可參考物價變動情形、︑､平均每⼈人國民所得、︑､經濟成⾧長率及民間薪資⽔水準等因素，並視政府財⼒力狀況以調整折算率的⽅方式調整公務⼈人員之俸給。︒｡既以我國公務⼈人員俸額之⽀支領係奠基於公務⼈人員俸表，更加顯⾒見公務⼈人員俸表佔有之重要地位，為公務⼈人員俸給制度運作中不可或缺之⼀一環，因此俸表結構設計是否妥善，是否發揮其應有之功能， . 2 .

(10) . 著實與公務⼈人員⽀支領俸給之合理性息息相關。︒｡我國⼈人事制度之整體設計係環環相扣，有關公務⼈人員之任⽤用、︑､俸給、︑､考績、︑､陞遷等均相互作配套規範，隨著時空背景變遷、︑､社經環境發展，相關⼈人事法制或有修正與變更，然我國公務⼈人員俸表⾃自 76 年 1 ⽉月 16 ⽇日實施起，迄今已 20 餘年，俸給法雖已作 5 次修正，惟有關俸表之修正僅於 79 年 12 ⽉月修正俸給法第 4 條時，將⼤大部分職等之年功俸級數酌予延⾧長，迄今均未再有任何修正。︒｡實務上，俸表的適⽤用並⾮非全無產⽣生問題，87 年國家發展會議之⼈人事制度及⼈人事管理專案⼩小組，便曾建議要修正. 政治大. 公務⼈人員俸表，為求公務⼈人員俸表之合理性，建議增加公務⼈人員俸級級數，拉⼤大俸表之⾼高低差距，並降低俸級重疊率等（郭冬瑞，2012）。︒｡另於 97 年就俸給法制相關議. 立. 題之探討當中，亦有針對現⾏行公務⼈人員俸表進⾏行討論，並提出俸表⽬目前所產⽣生之問. ‧ 國. 學. 題有⼆二，⼀一為久任⼈人員無級可晉，⼆二為簡任第⼗十⼆二、︑､⼗十三、︑､⼗十四職等之最⾼高俸級均同列 800 俸點⽋欠缺合理性（洪國平，2008）。︒｡因此，可顯⾒見公務⼈人員俸表已產⽣生有待. ‧. 解決之問題，考量時空環境不斷變遷，⼈人事法制亦不斷修正變更，⽽而俸表設計之良. y. Nat. 窳，影響整體俸給制度甚鉅，為求與時俱進，似有必要就我國公務⼈人員俸表結構全. er. io. sit. 盤檢視，以瞭解該結構設計是否有須調整之處，將有助於我國俸給制度之健全發展。︒｡. n. al 第⼆二節研究⽬目的與問題 iv Ch. n U engchi. 我國現⾏行公務⼈人員俸表結構，係採重疊⽽而不規則之設計，部分職等之本俸與年功俸有不同之俸級，且俸級數並不完全⼀一致，雖於 79 年曾增加部分職等之年功俸級數，然總體⽽而⾔言仍有許多亟待解決之問題。︒｡過去研究多著重於整體待遇制度與俸給法制之探討，如：公務⼈人員待遇制度改進⽅方案之研究、︑､公務⼈人員待遇實務⾯面之探討、︑､公務⼈人員待遇⽀支給之合理性、︑､公務⼈人員俸給法制興⾰革須⾯面對的課題及公務⼈人員俸給法制相關議題探討等，其中雖有部分提及現⾏行公務⼈人員俸表結構產⽣生之問題，然篇幅並不多。︒｡再者，與俸表結構相關之研究，多係直接就現⾏行實務上所遭遇的困境、︑､ . 3 .

(11) . 產⽣生的問題加以分析檢討，⽽而本研究試圖以企業界所運⽤用之薪資制度相關理論，就公務⼈人員俸表設計，如各職等間之俸級重疊率、︑､各職等內之薪幅差距等，加以深⼊入探討，期能更進⼀一步瞭解公務⼈人員俸表如此設計之緣由。︒｡雖論及政府與企業時，可想⽽而知兩者本質上固然有別，然就俸表結構設計⽽而⾔言，政府是否能認同企業界所持之薪資結構設計⽅方式，其所具有之企業精神，是否有可借鏡之處，藉由全⾯面檢視公務⼈人員俸表結構設計，期能更深⼊入瞭解現⾏行俸表結構上所產⽣生的問題，並提出具體修正建議使我國公務⼈人員俸表結構更為健全，達到延攬、︑､留任與激勵公務⼈人員之效，. 政治大. 未來亦可提供作為我國俸給制度相關決策之參考。︒｡. 本節先⾏行概略說明幾個俸表結構設計上之重點，藉此提出本研究欲探討之問. 立. 題。︒｡有關俸表內所稱「職等」，係指職責程度及所需資格條件之區分1，⼜又「俸級」係. ‧ 國. 學. 指各職等本俸與年功俸所分之級次，⽽而「本俸」指各職等⼈人員依法應領取之基本給與，「年功俸」則指各職等⾼高於本俸最⾼高俸級之給與，俸表內所顯⽰示之「俸點」，指. ‧. 「重疊率」係指兩個相鄰的職等⼯工作內容彼此間之職責、︑､計算俸給折算俸額之基數2，. y. sit. 的差距。︒｡. Nat. 所需技術、︑､能⼒力的相似程度，⾄至「薪幅」係指同⼀一薪等、︑､職等中，最⾼高薪與最低薪. n. al. 務⼈人員俸表之結構設計進⾏行探討，研究問題如下：. Ch. engchi. er. io. 由於俸表設計為整體俸給制度重要之⼀一環，因此本研究主要係針對現⾏行我國公. i n U. v. 1. 我國現⾏行公務⼈人員俸表結構中，各項俸表結構組成因素，如：職等、︑､俸級、︑､俸點、︑､重疊率等等，是否產⽣生問題？. 2. 如有，我國現⾏行公務⼈人員俸表結構中會產⽣生哪些問題？適⽤用該俸表之公務⼈人員如何看待這些問題？看法是否⼀一致？ 3. 上述所提我國現⾏行公務⼈人員俸表結構所產⽣生的問題嚴重程度為何？以何基準來判斷？是否須有所調整？ . 依任⽤用法第 3 條規定：「本法所⽤用名詞意義如左：……⼆二、︑､職等：係職責程度及所需資格條件之區分。︒｡……」 2 依俸給法第 2 條規定：「本法所⽤用名詞意義如下：⼀一、︑､本俸：係指各職等⼈人員依法應領取之基本給與。︒｡⼆二、︑､年功俸：係指各職等⾼高於本俸最⾼高俸級之給與。︒｡三、︑､俸級：係指各職等本俸及年功俸所分之級次。︒｡四、︑､俸點：係指計算俸給折算俸額之基數。︒｡……。︒｡」 4 1 .

(12) . 4. 對我國現⾏行公務⼈人員俸表結構提出修正建議，再透過訪談⽅方式瞭解受訪者對於本研究初擬修正⽅方案之看法，並⽐比較與受訪者之差異，最後提出綜合建議。︒｡. 第三節研究⽅方法與範圍. . 壹、︑､研究⽅方法本研究將規劃採⽤用⽂文獻分析法與訪談法，分別說明如下：. ⼀一、︑､⽂文獻分析法. 政治大. 由於本研究旨在探討我國俸表結構設計，有關俸給、︑､薪資的重要性，不因. 立. 組織之公私性質有別，⼜又部分與俸給相關之概念，早先來⾃自於⼈人⼒力資源管理相. ‧ 國. 學. 關書籍，因此採⽤用⽂文獻分析法，⾃自⼈人⼒力資源管理範疇中蒐集與薪資管理相關之中英⽂文專書，深⼊入探討其中薪資結構設計部分，如：薪資等級數⽬目規劃、︑､薪幅. ‧. 範圍設計、︑､計算薪等間之重疊率等，試圖分析並歸納組織薪資結構之制定與設計原則，藉以檢視我國現⾏行適⽤用之公務⼈人員俸表設計情形。︒｡. Nat. sit. y. 除⼈人⼒力資源相關理論外，另蒐集政府部⾨門中曾探討我國俸表結構之相關書. al. er. io. 籍、︑､期刊資料，並輔以其他國家公務⼈人員俸表相關資料，期透過前⼈人的研究成. n. 果，更進⼀一步分析我國現⾏行適⽤用之公務⼈人員俸表所⾯面臨之問題，並尋求解決之. Ch. 道，或他國有否值得借鏡之處。︒｡. ⼆二、︑､深度訪談法. engchi. i n U. v. 本研究欲針對公務⼈人員俸表結構作⼀一深⼊入探討，由於此議題普遍較不廣為⼈人知，且具⾼高度⼈人事專業性，因此本研究將先透過與俸表結構設計相關之⽂文獻資料歸納整理，試圖初擬⼀一俸表結構修正⽅方案，再將該⽅方案透過深度訪談的形式，請各受訪者評估是否妥適，採⽤用深度訪談法，是期望透過訪談過程，探知受訪者對於本研究主題之具體意⾒見與想法。︒｡訪談對象規劃不同類別⼈人員，如政府機關主管俸給政策並對公務⼈人員俸給有深⼊入研究之⼈人員、︑､於中央機關及地⽅方機關從事⼈人事業務具豐富實務經驗之⼈人事⼈人員，為避免有失偏頗，亦加⼊入政府 . 5 .

(13) . 機關中各官等內⾮非⼈人事⼈人員或其他相關專家學者意⾒見。︒｡透過與上述⼈人員進⾏行深度訪談，期望藉由受訪者專業知識背景與豐富實務經驗，分析並討論實務⾯面上公務⼈人員俸表實際運作所遭遇之困境，且瞭解各⽅方所持態度，尋求建議或其他妥適⽅方案，俾利本研究針對俸表結構提出政策建議。︒｡. 貳、︑､研究範圍現⾏行公務⼈人員俸給內涵依俸給法第 3 條規定3略以，公務⼈人員之俸給，分本俸(年功俸)及加給，⽽而本研究所探討者，為依公務⼈人員任⽤用法（以下簡稱任⽤用法）定有官. 政治大. 等職等及職稱之公務⼈人員所適⽤用之公務⼈人員俸表，係由本俸與年功俸所構成的俸給結構，主要聚焦於本薪結構範圍，⾮非指待遇整體。︒｡⾄至於與公務⼈人員所⽀支領之加給，. 立. 如：主管加給、︑､地域加給等，其相關議題排除於本研究探討範圍，另有關公務⼈人員. ‧ 國. 學. 待遇制度所涵蓋除加給外之獎⾦金部分，如:⼯工作獎⾦金、︑､考績獎⾦金等，亦不在本研究探討範圍之內。︒｡. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. 3 . . Ch. engchi. i n U. v. 俸給法第 3 條第 1 項規定：「公務⼈人員之俸給，分本俸 (年功俸) 及加給，均以⽉月計之。︒｡」 6 .

(14) . 第⼆二章⽂文獻回顧本研究欲探討者為我國公務⼈人員俸表結構，屬俸給制度之⼀一環，故本章主要檢視與俸給相關之理論，以及蒐集整理公、︑､私部⾨門中與俸表結構、︑､薪資結構相關之專書、︑､期刊等⽂文獻資料。︒｡有關章節的安排，⾸首先在第⼀一節先探討與俸給相關之理論，本研究主要採⽤用俸給政策的公平性理論來探討俸給問題。︒｡第⼆二節簡單說明俸給結構的概況，以及與私部⾨門中所稱薪資結構之關聯性。︒｡第三節為探討薪資結構表之建⽴立，從薪等、︑､薪幅範圍、︑､重疊率、︑､單⼀一或多重之結構設計等各⽅方⾯面加以探討。︒｡第四節則. 政治大. 討論近年來企業薪資結構發展趨勢為朝向扁平寬幅薪資結構⽅方向發展，並詳述此類. 立. 薪資結構內容。︒｡. ‧ 國. 學. 第⼀一節俸給政策相關理論. ‧. 「俸給」此⼀一⽤用語通常係⽤用於公部⾨門，相同概念在私部⾨門則稱做「薪資」、︑､「薪. Nat. sit. y. 酬」。︒｡由於俸給、︑､薪資在公私部⾨門均扮演著重要⾓角⾊色，背後亦有其理論基礎，⼤大多與. er. io. 激勵原理相關，此在⼈人⼒力資源管理相關⽂文獻中常廣泛地被提到，如：期望理論、︑､兩. al. 因⼦子理論、︑､公平理論等。︒｡俸給政策的健全與良窳，仰賴政策訂定時背後的理論引導，. n. v i n Ch 本研究主要探究者，為⾏行政機關中公務⼈人員適⽤用之俸表結構，作為俸給政策中的其 engchi U 中⼀一項政策⼯工具，背後亦須有理論架構⽀支持。︒｡本節主要試圖說明俸給政策相關理論，作為後續分析的理論基礎。︒｡在許多薪資管理書籍中，多有提到「公平性」的重要，即員⼯工對於薪資制度是否感到公平，此為管理實務上管理者常須⾯面對的課題（國內⽂文獻如⿈黃超吾：1994；李建華、︑､茅靜蘭：1999；林⽂文政：2006；陳明裕：2001）。︒｡在俸給政策⽅方⾯面，作為⼈人事管理的重要政策⼯工具，亦無法脫離公平性的驗證，因此，本研究採⽤用施能傑（1994： 27-36）提出有關俸給政策的公平性理論來探討俸給問題。︒｡理論上，「公平」包括⼆二⾯面向，分別為實質公平與程序公平，實質公平所指的是 . 7 .

(15) . 組織內某⼀一分配「結果」是否讓員⼯工感到公平，程序公平則指在該分配結果的作成「過程」當中是否讓員⼯工感到公平。︒｡由於本研究探究範圍尚不涉及俸給政策制定程序，因此，程序公平部分先不討論，⽽而俸給的實質公平部分，可由三項標準評估之，分別為內在衡平性、︑､外在衡平性與個⼈人衡平性，以下將詳細說明。︒｡⼀一、︑､內在衡平性內在衡平的俸給政策主要係以組織內部各項職務的相對價值為基準，強調同⼯工同酬，不同⼯工不同酬的理念，即職責相當待遇亦應相當，衡平的⽐比較基礎為職務本. 政治大. ⾝身，俸給的⾼高低視該職務的複雜程度、︑､⼯工作困難度、︑､責任程度有所不同。︒｡因此，組織在設計俸給時如欲維持組織內部衡平性，須對職務進⾏行⼯工作分析，如詳細規劃職. 立. 務說明書，了解各項職務之職責程度與繁簡難易，再進⾏行公正客觀之職務評價⼯工作，. ‧ 國. 學. 以衡量組織內部各項職務之相對價值，使其與俸給兩者之間達到衡平，避免員⼯工產⽣生不公平感受⽽而易發⽣生怠忽⾏行為。︒｡. ‧. ⼆二、︑､外在衡平性. y. Nat. 組織除考量內在衡平性外，尚須考量外在衡平性。︒｡外在衡平性乃奠基於經濟學. sit. 中有關市場⼈人⼒力供需法則的基礎，即俸給⽔水準會依據市場⼈人⼒力供需情形調整，倘組. n. al. er. io. 織所需⼈人⼒力⼤大於市場上供給，在其他條件不變之下，組織會採取提⾼高俸給來吸引⼈人. i n U. v. ⼒力，同時預防員⼯工產⽣生離職⾏行動，另⼀一⽅方⾯面員⼯工在評估所領薪俸是否公平時，亦會. Ch. engchi. 參考組織外部對象，若覺不公平便易採取離職⾏行動，從⽽而向外尋求⼯工作機會。︒｡因此，組織在設計薪俸時須考慮與外部環境相關之因素，須以性質相當之職業作為合理的⽐比較對象，以政府機關⽽而⾔言，與其相當的民間職業可能以服務業較為適宜，⾄至於市場究以全國性或地區性作為參考，則視⼈人⼒力需求性質⽽而定，如為專業且為數不多的⼈人⼒力，以資料數來看宜以全國性資料為準，反之亦然。︒｡維持俸給的外在衡平性，⼀一⽅方⾯面能使組織較能吸引與留住⼈人才，另⼀一⽅方⾯面可使組織達到控制⼈人事成本之效。︒｡三、︑､個⼈人衡平性個⼈人衡平性強調員⼯工在⼯工作上的績效表現，績效越佳者俸給應越⾼高，主張俸給 . 8 .

(16) . 須能反映員⼯工的⼯工作績效，即為功績俸制度之精神。︒｡稱之為個⼈人衡平性原因在於此種俸給政策是肯定當員⼯工的⼯工作產出有別時，俸給也應有所不同，才能達到個⼈人的衡平，係同⼯工同酬原則的進⼀一步補充，為避免如有同⼯工不同酬之情形時會使員⼯工產⽣生不公平的感受，或為避免員⼯工⼯工作績效不佳，故依據⼯工作表現來調整所⽀支領之俸給，會使員⼯工有更強烈的⼯工作動機來追求更⾼高的績效，主要強調⼯工作付出與所⽀支俸給之間的直接關聯性。︒｡實務上，當公部⾨門在設計俸給政策時，由於上述三項衡平性原則本質與功能性. 政治大. 有所不同，倘須同時考量可能會有相互衝突與⽭矛盾之處。︒｡以研究機構⾸首⾧長與研究⼈人員之俸給為例，就內在衡平性⽽而⾔言，職務越⾼高應有較⾼高俸給，故⾸首⾧長之俸給應較研. 立. 究⼈人員為⾼高，然就外在衡平性來看，在市場上為吸引優秀研究⼈人員通常須較⾸首⾧長有. ‧ 國. 學. 更⾼高的俸給，⽅方能吸引⼈人才，此即為⽭矛盾與衝突之處。︒｡因此，在設計俸給時，實須就整體待遇性觀點予以考量，運⽤用不同的待遇內涵以達到不同衡平性之功能。︒｡. ‧. 除公平性的驗證以外，俸給制度的設計尚無法脫離激勵性的探討，從⼈人⼒力資源. y. Nat. 管理⾓角度來看，妥適的激勵措施將有助於組織羅致⼈人才，亦能成為有效的留才⼯工具。︒｡. sit. ⼈人⼒力資源管理的發展當前⼜又以策略性⼈人⼒力資源管理為主流，因此，有許多⽂文獻便在. n. al. er. io. 探討有關策略性的薪資設計，其中施能傑(2006：52-56)提出，薪資作為⼀一項組織重要. i n U. v. 的⼯工具，能夠幫助組織達成四項策略性⽬目標，也就是提⾼高甄補與留置⼈人才的競爭⼒力，. Ch. engchi. 激勵⼈人⼒力以及提⾼高勞動⽣生產⼒力。︒｡此四項策略性⽬目標對政府⽽而⾔言亦同，公務⼈人員作為規劃與執⾏行國家重要政策的推⼿手，⼈人⼒力素質的重要性⾃自然不可忽視，因此，政府實須檢視俸給政策是否有助於達成上述⽬目標，現⾏行俸給制度是否能夠吸引與延攬優秀⼈人才，能否留住優秀⼈人⼒力，並且給予⼀一定的激勵，激發公務員服務的熱誠與動⼒力，以及是否能夠確保與提⾼高公務員的⽣生產⼒力。︒｡為達成這些⽬目標，在設計薪資⽅方⾯面有不同的核⼼心⼯工具，有關上述四項⼈人⼒力資源管理與薪資設計的策略性⽬目標，以及設計薪資的核⼼心⼯工具如表 2-1。︒｡. . 9 .

(17) . 表 2-1 薪資策略的四項⽬目標與⼯工具⼈人⼒力資源管理策略⽬目標. 薪資策略⽬目標. 薪資的核⼼心⼯工具薪資具備外在市場⽔水準競爭. 甄補⼈人⼒力. 市場競爭⼒力. ⾼高低職務薪資差距合理性薪資差異反映市場專業性同⼯工同酬. 留置⼈人⼒力. 市場競爭⼒力、︑､公平. 合理晉薪機會績效薪資. 政治大同⼯工同酬. 立. 激勵⼈人⼒力. 公平、︑､績效. 合理晉薪機會. ‧ 國. 提⾼高勞動⽣生產⼒力. 產出/單位⼈人事成本. 學. 績效薪資. 勞動⽣生產⼒力指數. 資料來源：施能傑(2006：55). ‧. 總體⽽而⾔言，從上述薪資策略的⽬目標與⼯工具來看，其實也包含了前⾯面所提到的三. y. Nat. 項衡平性原則，也就是內在衡平性、︑､外在衡平性與個⼈人衡平性，政府在設計薪資時，. io. sit. 便應循著此設計原則與主軸，針對當前政府的需要，採⾏行適當的薪資策略。︒｡接下來，. al. n. 我國俸給政策。︒｡. er. 本研究便會應⽤用本節所提到的理論與設計薪資原則、︑､應採⽤用的核⼼心⼯工具等，來探討. Ch. engchi. i n U. v. 第⼆二節薪資結構表之建⽴立本研究主要探究之主體為我國公務⼈人員俸表，屬俸給政策的⼀一環，該表內所涵蓋之俸給範圍為公務⼈人員所領取的基本給與，即為俸給法所定的本(年功)俸，屬於狹義的薪給範疇。︒｡在私部⾨門亦有類似公務⼈人員俸表的薪資結構表，通常涵蓋的薪資範圍為員⼯工所領取的固定本薪，其概念與本(年功)俸相近，因此，不論是公部⾨門所稱的「俸給」或是私部⾨門所稱的「薪資」，俸表或薪給表內所涵蓋的部分均僅限於本薪結 . 10 .

(18) . 構，⾄至於較廣義的薪資範圍，則包含了獎⾦金、︑､津貼、︑､⽣生活補助等等，這些均不在本研究討論範圍之內。︒｡按前節所述檢視俸給實質公平的三項標準來看，公務⼈人員俸表設計屬對本薪結構的探討，主要著重在俸給與職務兩者相對價值的衡平，即探討俸給的內在衡平性。︒｡上述所提到的本薪，究係依據什麼樣的標準或是原則來⽀支付，牽涉到有關於薪資⽀支給的決定⽅方式，⼤大部分⽂文獻提出有三種，分別為⼯工作、︑､績效、︑､個⼈人等三個⽅方式。︒｡⾸首先以⼯工作為薪資給付類型者，薪資⽀支給的原則係以職務、︑､⼯工作為基礎，由⼯工作性. 政治大. 質、︑､難易程度、︑､責任⼤大⼩小來決定其相對價值，⽽而衡量職務價值的⽅方法是採⽤用⼯工作分析與職務評價。︒｡第⼆二，以績效為薪資給付類型者，薪資⽀支給的原則係以員⼯工的績效. 立. 表現、︑､實質貢獻為主。︒｡第三，以個⼈人為薪資給付類型者，薪資⽀支給的原則係以員⼯工. ‧ 國. 學. 的技能、︑､年資、︑､教育等個⼈人條件為主。︒｡(林⽂文政，2006：13-14；⿈黃超吾，2005：30-36；何永福、︑､楊國安，2005：208-213). ‧. 以我國公務⼈人員俸表結構來看，本(年功)俸⽀支給的⽅方式屬於上述三種當中的第⼀一. y. Nat. 種，以⼯工作、︑､職務為基礎的給付類型。︒｡由於我國現⾏行俸給制度是由簡薦委制與分類. sit. 職位制⼆二制融合⽽而成，現⾏行俸表係承襲分類職位制之公務⼈人員俸表結構，故基本上. n. al. er. io. 結構形式係以⼯工作為俸給基礎，結構組成為官職等、︑､俸級、︑､俸點，每⼀一職等列有不. i n U. v. 同俸級數，每⼀一俸級亦有相對應之俸點，根據俸級排列情形與對照之俸點，呈現公. Ch. engchi. 務⼈人員所任職務之相對價值與核算所⽀支領俸額，⼤大體⽽而⾔言，係以職位、︑､⼯工作責任、︑､⼯工作內容等，作為薪資設計的準則，根據員⼯工「做什麼⼯工作」給予薪資（施能傑， 1994：8）。︒｡⼯工作薪的概念係源⾃自於企業理論，相關⽂文獻教科書早先來⾃自於⼈人⼒力資源管理，上述有關俸表結構的概念相當於⼈人⼒力資源管理中的薪資結構，在⼈人⼒力資源管理相關⽂文獻當中對於薪資結構的定義為，反映組織的薪資⽬目標與薪資指導原則之⼀一系統，並顯⽰示組織的薪資範圍與組織內部職位階級制度，能夠對於⼈人才競爭市場的競爭壓⼒力有所回應，以達薪資規劃、︑､管理與實施，有利於企業建⽴立招才、︑､⽤用才及留才的條 . 11 .

(19) . 件(⿈黃超吾，1994：69；陳明裕，2001：83）。︒｡接下來，本研究主要係⾃自⼈人⼒力資源管理教科書中蒐集與薪資結構設計有關之⽂文獻，以瞭解組織在建⽴立薪資結構表時，所採⽤用的原則與標準。︒｡此外，亦蒐集曾探討政府機關中俸表結構之相關書籍與期刊，試圖釐清我國公務⼈人員俸表結構設計原則。︒｡當組織規模達到⼀一定⽔水準以上時，為使薪酬管理有效運作，會建⽴立⼀一薪資結構表，將組織內所有員⼯工職務納⼊入此⼀一表中。︒｡此表是依據⼯工作職務評價資料結果所建⽴立，但光靠職務評價資料並不⾜足以建構薪資結構表，尚須決定薪資等級、︑､薪幅範圍、︑､. 政治大. 重疊部分等問題，俾建⽴立⼀一完整的薪資結構表。︒｡每個部分須衡量的標準不同，且究竟須採單⼀一或多重薪資結構亦有不同考量之處，本研究以建⽴立薪資結構表的四個部. 立. 分，分別為薪等、︑､薪幅範圍、︑､重疊率、︑､單⼀一或多重薪資結構等加以說明。︒｡. ‧ 國. 學. 壹、︑､薪等規劃. ⾸首先，先說明薪等的規劃。︒｡所謂的「薪等」，是指組織在薪資管理上，為求管理. ‧. ⽅方便，將⼯工作性質與職責程度相近的⼯工作劃分為同⼀一等，此便稱為薪等，相同的概. y. Nat. 念在政府機關中則稱為「職等」，依任⽤用法第 3 條規定4，有關職等的定義為職責程度. n. al. er. io. ⾨門之不同。︒｡. sit. 及所需資格條件之區分，由此可知薪等與職等為同⼀一概念，僅係⽤用於私部⾨門或公部. i n U. v. 薪等的概念與組織中的陞遷有所相關，原則上，在同⼀一薪等中，員⼯工若從⼀一職. Ch. engchi. 務調整⾄至另⼀一職務，可視為平⾏行之遷調，尚不須跟著調整薪資；若員⼯工從⼀一職務調整⾄至另⼀一職務視為升遷，薪資須有所調整時，則此⼆二職務便須分別納⼊入不同薪等中。︒｡部分組織係根據績效或功績來決定薪等內員⼯工的薪資落點，另有部分組織之判斷標準係依據年資，且當員⼯工敘薪達到薪等範圍頂端時，這個員⼯工只有升⾄至⼀一個更⾼高的薪等，薪資⽅方能被增加。︒｡由於須將價值相近之職位劃分為同⼀一等，因此，薪等的規劃，與⼯工作評價點數息息相關，倘於評價⼯工作點數時較為仔細區辨，將性質與價值相近之職位歸納為⼀一組，將提⾼高薪資結構之可信度。︒｡ . 任⽤用法第 3 條規定：「本法所⽤用名詞意義如左： …… ⼆二、︑､職等：係職責程度及所需資格條件之區分。︒｡……。︒｡」 12 4.

(20) . 當組織將各職位分為不同薪等，究竟有何優點？李建華與茅靜蘭（1999：61-62）提出有下列優點：⼀一、︑､職位列等便於定期調整薪資全距。︒｡將職位列等後，倘為求符合市場⾏行情⽽而有調整薪資全距之需求，較便於計算。︒｡如擬將薪資全距調整 5%，有 12 個薪等，調整結果較易算出。︒｡⼆二、︑､職位列等能使職務評價更臻完善。︒｡在職務評價中，積分為 250 的職位，與積分為 251、︑､252 的職位，確實難以區別，但若經由職位評價將職位列等後，各職位之評價可更為精確。︒｡. 政治大. 三、︑､職位列等便於區分職位間之相對關係。︒｡除了職位評價以外，將職位列等後，更. 立. 能便於區分職位與職位間之相對關係。︒｡. ‧ 國. 學. 四、︑､職位列等易於辨識升遷與否。︒｡將職位列等後，分屬不同薪等之⼯工作，藉由薪等間的晉升，可使員⼯工易於辨識究否升遷。︒｡. ‧. 將職位列等後，有關薪等之數⽬目，究竟多少為宜？參考的因素有許多，美商惠. y. Nat. 悅公司（2003：137）提出宜同時根據組織由職位評價確定的內部價值，以及由⼈人才. sit. 市場⾏行情確定的外部價值，兩者相關之職位歸類的程度⽽而定。︒｡另亦可視組織規模、︑､. n. al. er. io. 組織層級、︑､⼯工作結構複雜程度、︑､組織晉升政策、︑､採單⼀一或多重薪資結構等因素⽽而定。︒｡. i n U. v. Wallance 與 Fay（1988）則建議設計薪等多寡時，考慮的因素有：被評估的⼯工作數⽬目、︑､. Ch. engchi. 各項⼯工作處於組織中之層級、︑､⼯工作間的回報關係等 3 項因素（轉引⾃自林⽂文政，2013： 206）。︒｡部分組織僅有 5、︑､6 個薪等，部分組織則有數⼗十個薪等，若薪等較多，員⼯工往上晉升的機會較⼤大，然薪等越多並不⼀一定越好，薪等太多易造成管理上的不便，且原先分等的意義將不存在。︒｡倘若薪等較少，則員⼯工晉升的機會便有限，總地來說，薪等之多寡各有其優缺點，整理如表 2-2。︒｡. . 13 .

(21) . 表 2-2 職位列等較多和較少的優缺點分析薪等較多. 薪等較少. 優點：. 優點：. 1. 表⽰示升遷的機會與空間較⼤大，員⼯工 1. 紀錄保管越容易。︒｡滿意度提⾼高。︒｡. 2. 評價錯誤或因職責變動⽽而衍⽣生的問題. 2. 職位安排較容易。︒｡. 越少。︒｡. 3. 可避免晉升時調薪幅度過⼤大。︒｡. 3. 由低薪等升到⾼高薪等較不易。︒｡. 4. 可藉由多次的進階，以延伸晉升的 4. 不同薪等間薪資間距範圍重疊現象較年限。︒｡. 政治大. 少時，員⼯工晉等較有成就感。︒｡. 缺點：. 立. 缺點：. 2. 晉升調薪幅度⼩小，使晉升缺乏激勵作⽤用。︒｡. 上顯出差異來。︒｡. 學. ‧ 國. 1. 職務切割過細，造成不必要的重疊。︒｡ 1. 不能把兩個實際有差異的職位，在薪資. 2. 薪等較少會壓制晉升，可能職務上由某. 不願等排隊慢慢往上爬升的⼈人，易. 等，使員⼯工⼼心理上認為有升遷與沒升遷. 造成員⼯工流動率偏⾼高，⼠士氣低落。︒｡. 相同。︒｡. 3. 升薪等的機會與空間較⼩小。︒｡. al. n. 資料來源：⿈黃超吾（1994：70）；李建華、︑､茅靜蘭（1999：61-62）. Ch. er. io. sit. y. ‧. 職位調遷到重要的職位，但仍在同⼀一職. Nat. 3. 晉升年限太⾧長，無法滿⾜足能⼒力強但. i n U. v. Henderson（1985）認為沒有任何公式可算出組織究竟合適之薪等數⽬目為何，組. engchi. 織須考量的是，倘決定規劃較多薪等，便須使每⼀一⼯工作均能清楚地被區辨，⽽而納⼊入同⼀一或不同薪等。︒｡反之，若決定規劃較少薪等，則須考量較少薪等是否無法顯著辨認⼯工作間薪資之差異（轉引⾃自林⽂文政，2013：206）。︒｡⼤大體⽽而論，有關薪等數⽬目的規劃，以我國⽬目前中⼩小企業狀況⽽而⾔言，⼀一般規劃約為 10 ⾄至 15 個薪等，⼤大型企業規劃約 20 個薪等，另觀察我國政府部⾨門，則係劃分為 14 個職等。︒｡近年來，企業逐漸朝向扁平化組織發展，薪等數⽬目也隨之減少，若組織採⾏行扁平寬幅制，則普遍規劃 5 ⾄至 10 個薪等。︒｡有關扁平寬幅薪資結構將於本章後續再予詳細說明。︒｡ . 14 .

(22) . 貳、︑､薪幅範圍界定在瞭解了薪等的規劃原則後，接下來便說明有關各薪等究應如何界定其薪幅範圍，不同薪幅範圍有何作⽤用與功能。︒｡所謂的「薪幅範圍」係指組織將各職位經過職位評價，並據以分列不同薪等後，表⽰示列於相同薪等中的⼯工作職責或成果貢獻概略是相當的，⽽而⼀一個員⼯工在相同薪等中，並不⼀一定⽀支領相同薪資，組織可決定這個員⼯工的薪資落在這個薪等的哪個範圍內，此即稱作薪幅範圍。︒｡薪幅範圍⼜又可稱為薪資全距、︑､薪資幅度或薪資隔差，不同教科書有不同的稱呼⽅方式，但均係指組織為特定. 政治大. 的薪等建⽴立⼀一個可容許的薪資範圍，本研究統⼀一稱為「薪幅範圍」，它具有⼀一個最⼩小值（minimum，最低薪資）及⼀一個最⼤大值(maximum，最⾼高薪資)，如圖 2-1 所⽰示。︒｡. 立. 中位數. y. sit. io. 最低薪資. er. Nat. 薪幅範圍. ‧. ‧ 國. 學. 最⾼高薪資. n. a l 圖 2-1 同⼀一職等之薪幅範圍 i v 資料來源：丁志達（2006：164） n Ch engchi U. 所謂最低薪資或稱最⼩小值，係指對無經驗、︑､新進員⼯工的給付，亦代表著某項⼯工作的最低產出價值。︒｡最⾼高薪資或稱最⼤大值，則係指對能⼒力特優者的給付，亦代表著某項⼯工作之最⾼高產出價值。︒｡此為組織⼀一種控制薪資的⽅方法，⽽而設定薪幅範圍之上下限為組織⽀支付能⼒力的指標之⼀一，⼀一個良好的基本⼯工資與薪俸制的關鍵，就是要在組織內為不同的⼯工作建⽴立不同的薪幅範圍（丁志達，2006：170）。︒｡薪幅⼤大⼩小之設計，有若⼲干考量因素，Bergermann and Scarpello（2002）指出有 5 項因素，分別為員⼯工在⼯工作上的學習速度、︑､相同⼯工作但不同績效表現上薪資得有不同調整、︑､可允許新進但具相關經驗的員⼯工在薪資調整上給予較⾼高起薪的彈性、︑､得依 . 15 .

(23) . 不同服務年資調薪使薪資具成⾧長空間、︑､薪幅設計要能酬償有較佳績效表現及有正⾯面組織公民⾏行為的員⼯工等 5 項（轉引⾃自林⽂文政，2006：158-159）。︒｡此外，在計算薪幅⼤大⼩小時，尚有 2 項因素可供考量，⼀一為員⼯工在同⼀一薪等內平均服務年資，⼆二為員⼯工期望的調薪幅度。︒｡舉例⽽而⾔言，若組織平均調薪幅度為 5%，且期望從同⼀一薪等最低薪調整⾄至最⾼高薪需要 5 年，則該薪等的薪幅應略⼤大於 25%（尚須考量本薪累加效果）（林⽂文政，2006：160-161）。︒｡薪幅範圍⼤大⼩小與組織採⽤用之薪資策略有關。︒｡倘組織對於員⼯工發展係強調同⼀一職. 政治大. 位中能⼒力的提升，⽽而⾮非藉由薪等的晉升來發展，則組織通常或採⽤用較⼤大的薪幅範圍。︒｡但若薪幅範圍太⼤大，表⽰示在同⼀一薪等中的員⼯工最⾼高薪與最低薪之差距拉⼤大，如此⼀一. 立. 來，薪等劃分的功能將易模糊，易失去設計薪幅範圍的本意，甚⽽而使員⼯工不易認同，. ‧ 國. 學. 增加阻⼒力。︒｡若薪幅範圍太⼩小，員⼯工將易達到新幅範圍中之最⾼高點，似缺乏充分空間以彰顯職位間差距，組織可能會以增加薪等的⽅方式來調整，以彌補不⾜足之處，然薪. ‧. 等增加太多，⼜又有可能帶來許多不必要的內部競爭以及較為頻繁的升調作業，亦代. y. Nat. 表組織採⽤用之薪資政策係允許員⼯工迅速晉升（⿈黃超吾，1994：71-73）。︒｡. sit. 在組織中薪幅範圍通常使⽤用百分⽐比的形式來顯⽰示，⽽而不⽤用實際數值，係為確保. n. al. er. io. 不同薪等之間的薪資差距能反映其相對價值，並能得知其所佔⽐比例。︒｡薪幅的計算有其計算式（林⽂文政，2013：207-209）：. Ch. engchi. 最⾼高薪 − 最低薪最低薪. i n U. v. ×100％. ⼀一般⽽而⾔言，根據組織採⽤用之薪資政策的不同，以及薪資結構中薪等的數量不同，薪幅範圍可以產⽣生從 5%到 20%的差異。︒｡每⼀一薪等的最⾼高薪與最低薪的差距應為最低薪的 30%-40%之間較為合理（⿈黃超吾，1994：71）。︒｡然若屬低職位，薪幅通常在 30%⾄至 40%之間，⽽而專業技能與管理職位則應有 40%⾄至 50%，分佈程度較⼤大，但在實施扁平寬幅薪資結構型態的企業，同⼀一薪級的薪幅範圍也可能擴⼤大超過 150%以上（丁志達， 2006：166-167）。︒｡另 Herderson（1985）指出像⾏行政職、︑､技術⼯工作、︑､輔助性專業⼈人員之 . 16 .

(24) . 薪幅約 15%~40%，第⼀一階主管、︑､管理職之薪幅約 30%~50%，中⾼高階主管之薪幅約 40%~100%。︒｡Roy（1991）指出服務性⼯工作之薪幅約 20%~30%，⾏行政事務⼯工作之薪幅 25%~40%，專業與管理階層之薪幅約 50%~60%（轉引⾃自林⽂文政，2006：160）。︒｡由此可得知，薪幅⼤大⼩小隨⼯工作性質不同⽽而有所差異，通常與⼯工作的重要性、︑､價值與所須技能相關。︒｡⿈黃超吾（1994：71）、︑､丁志達（2006：166）、︑､美商惠悅公司（2003： 137）均提及在組織中，⼯工作的重要價值與所需技能越低，薪幅越窄。︒｡所需技能較低之⼯工作多係指剛進⼊入公司階段之⼯工作，因這些⼯工作較易熟練，且對公司相對貢獻程. 政治大. 度較低，因此薪幅設計較窄，⼤大多適⽤用於較低層級的職位，這是因為對初階職位的員⼯工⽽而⾔言，薪資的增加往往是因為薪等的晉升，⽽而不是在⼀一個較低的薪資層級中加. 立. 薪，薪等較低之員⼯工在⼈人⼒力市場上薪資通常較為固定且晉升的空間較⼤大，故⽽而有薪. ‧ 國. 學. 幅範圍較窄之設計。︒｡反之，對於技能需求較⾼高、︑､重要性較⾼高之⼯工作，因達到熟練程度的時間較⾧長，且對公司貢獻較⾼高，因此薪幅採取較寬為宜。︒｡當薪級越⾼高、︑､職位越. ‧. 複雜，不同員⼯工在同⼀一職位中表現差異的可能性就越⼤大，在薪幅設計上，最⾼高值與. y. Nat. 最低職的差異就越⼤大，且較⾼高薪等員⼯工在⼈人⼒力市場上薪資較具彈性且薪等往上晉升. sit. 之空間較⼩小，故薪幅範圍要⼤大，才能掌握⼈人才競爭的優勢。︒｡總體⽽而⾔言，基層⼯工作之. n. al. er. io. 薪幅較⼩小，約 20%~35%，⽽而管理階層⼯工作之薪幅相對較⼤大，約 50%以上。︒｡. i n U. v. 前述所提之薪幅概念在企業⽅方⾯面指⼀一薪等所涵蓋之範圍，在政府部⾨門⽅方⾯面，因. Ch. engchi. ⼀一職等有若⼲干「俸級」之劃分，俸級數所涵蓋之範圍便為該職等之薪幅範圍，是以，談論到政府部⾨門俸表結構之各職等「薪幅」，便與俸級數有關。︒｡為何在公部⾨門中，各職等要有俸級之劃分？趙其⽂文（1997：17-19）提出俸級有四種不同的功⽤用，即為代表職務層次、︑､年資久暫、︑､績效良窳與俸額多寡，進⼀一步說明如下：⼀一、︑､職務層次由於不同職務其職責程度有所不同，從俸給的⾓角度來看，⼯工作所獲得的報酬必須與其職責程度相當，職位越⾼高，職責越重，所獲得的報酬亦須越多，⽽而俸級即可代表職務之不同層次。︒｡然根據不同的任⽤用制度，代表職務之不同層次 . 17 .

(25) . 者，不僅限於「俸級」，如以我國任⽤用制度為例，原先的簡薦委制，代表職務層次者同時有官等與俸級，原先的職位分類制與現⾏行的官等職等並列制，俸級便無代表職務層次之作⽤用。︒｡⼆二、︑､年資久暫俸給的⾼高低除與職責程度相關之外，尚須考慮「年資」，在合理的情況下，較資深者，俸給宜較⾼高，反之亦然。︒｡現⾏行俸給制度每⼀一職等劃分若⼲干俸級，初任公職者均從該職等最低俸級起敘，再搭配考績晉級規定，每服務⼀一年考績列. 政治大. ⼄乙等以上者可晉⼀一級俸級，是以，俸級亦有代表年資作⽤用。︒｡三、︑､績效良窳. 立. 俸級的晉升除與年資結合外，亦可與「績效」結合。︒｡即服務滿⼀一年，可視. ‧ 國. 學. 績良窳來決定是否晉級俸級，績效良者⽅方得晉俸級，如績效不佳可降級或是維持俸級。︒｡如公務⼈人員考績法（以下簡稱考績法）規定，年終考績列⼄乙等以上可. y. Nat. 四、︑､俸額多寡. ‧. 晉俸級⼀一級，如考列丙等，則留原俸級，不得晉級。︒｡. sit. 我國現⾏行俸表是採⾏行俸點制，每⼀一俸級列有不同俸點，實際俸額係以俸點. n. al. er. io. 折算之。︒｡職位越⾼高，責任越重，俸額越⾼高，所列俸點亦越⾼高，俸級即代表著不. i n U. v. 同的俸額。︒｡如薦任第六職等本俸⼀一級列 385 俸點，薦任第六職等本俸⼆二級列 400. Ch. engchi. 俸點，俸級晉升⼀一級增加 20 俸點，代表俸額數的遞增。︒｡. 政府部⾨門各職等內究以劃分多少俸級為宜，倘⼀一職等內俸級劃分較多，公務⼈人員可藉由年資或績效，逐年晉級，對個⼈人⽽而⾔言⾃自然有較⼤大的激勵作⽤用，然若不斷向上無限制晉級，致與上級⾧長官相同甚⾄至超過，便不適宜，且不符同⼯工同酬原則。︒｡倘⼀一職等內俸級劃分較少，公務⼈人員易在短期內即晉升⾄至該職等最⾼高俸級，易影響個⼈人之⼯工作⼠士氣與激勵效果，對於相對較資深之⼈人員更易有不利影響。︒｡因此，俸級之劃分不宜太多或太少，有關俸級之設計，尚須考慮以下原則（趙其⽂文，1997：19-20）：. . 18 .

(26) . ⼀一、︑､俸級數與職等⾼高低相關俸級數與職等⾼高低的關係⼤大多呈現職等越⾼高，俸級數越少（薪幅越窄），職等越低，俸級數越多（薪幅越寬）。︒｡如此設計之理由，⼀一為因組織呈現⾦金字塔結構，⾼高職位者⼈人數較少，低職位者⼈人數較多，為使多數資深優秀但未能升任較⾼高職位者亦能在⼯工作上努⼒力，故設計較多俸級使其能逐年晉升。︒｡⼆二為通常職等低者對薪資較重視，為收⼊入導向，對於加薪因此亦較看重俸級的晉升，⽽而職等⾼高者，通常為責任導向，俸級的晉升較不⾜足以發揮激勵功能，反⽽而係較看重調. 政治大. 升職務。︒｡. 另對於有特殊需要之職等，俸級幅度宜加⾧長。︒｡如委任第五職等升任薦任第. 立. 六職等，以及薦任第九職等升任簡任第⼗十職等，因跨官等之晉升，所需條件較. ‧ 國. 學. 為嚴格，造成滯留委任第五職等與薦任第九職等之年限較⾧長，故該職等之俸級幅度宜加⾧長。︒｡. ‧. ⼆二、︑､各俸級所列之俸額與職等⾼高低相關. y. Nat. 在合理的情況下，各職等俸級所列俸點，宜隨職等⾼高低⽽而有規則性的排列，. sit. 職等越⾼高，俸額差距宜越⼤大。︒｡此乃係為保持俸額的激勵作⽤用，因同樣俸額數對. n. al. er. io. 於⾼高職等與低職等兩者之激勵作⽤用不同，俸額數的激勵作⽤用會隨著職等升⾼高⽽而. i n U. v. 遞減，故俸額差距宜隨職等⾼高低⽽而有不同設計，職等越⾼高俸額差距宜越⼤大，且作有規則的排列。︒｡. Ch. 三、︑､須維持或增加俸級彈性. engchi. 俸級之設計過⾧長與過短均不宜，但若能維持或增加俸級的彈性，將可緩和俸級⾧長短所帶來之缺失。︒｡在俸級搭配晉級規定之設計⽅方⾯面，可分段設計不同晉級規定，如⼀一級⾄至三級為⼀一年晉⼀一級，四級⾄至六級為⼆二年晉⼀一級，類此搭配不同的晉級年限，⼜又如考績正常者⼀一年晉⼀一級，考績低於正常者，宜有延緩晉級之規定，如此⽅方能延緩晉級速度，增加俸級運⽤用上的彈性。︒｡總地來說，不論是私部⾨門談論之「薪幅」或是公部⾨門談論之「俸級」，均有其功 . 19 .

(27) . 能與設計原則，兩者雖係指同⼀一概念，然卻有⼀一不同之處，即在於談論到私部⾨門之薪幅範圍⼤大⼩小時，多數學者主張職位越⾼高，薪幅範圍宜越⼤大，職位越低，薪幅範圍則宜越⼩小，惟在公部⾨門⽅方⾯面，設計俸級的原則卻為職等越⾼高，俸級數越少，職等越低，俸級數越多，兩者所主張之論點均不同，即為兩者之間最⼤大差異。︒｡. 參、︑､薪等間重疊率決定當薪等、︑､薪幅（即公部⾨門所稱之職等、︑､俸級）確認後，便須決定相鄰薪等間重疊的規劃，相鄰兩薪等間究否重疊？此乃涉及薪等重疊率之決定。︒｡⾸首先，先介紹相. 政治大. 鄰兩薪等排列之類型共有三，如圖 2-2 所⽰示。︒｡在接合型結構下，薪級表分為若⼲干薪等，每⼀一薪等亦分成若⼲干級，每⼀一薪額數⽬目不同，往上直進遞增，上下⼆二薪等的薪額亦. 立. 不重疊。︒｡此種表的設計強調職位特性及職責程度之不同。︒｡在重疊型結構下，⾼高⼀一等. ‧ 國. 學. 之低薪級與低⼀一等之⾼高薪級有數級交叉涵蓋，重疊的功⽤用為可使因⼯工作內容、︑､本⾝身學歷有別於次⼀一職等的員⼯工，也能因⼯工作表現良好，於服務⼀一段時間後，⽐比⾼高⼀一職. ‧. 等較低薪級者為⾼高的待遇，如此可以⿎鼓勵員⼯工努⼒力服務久任其職。︒｡在間隔型結構下，. y. Nat. 上下薪等間有間隔，亦即上⼀一薪等之最低薪與次⼀一職等之最⾼高薪，並⾮非連接且有相. n. al. 接合型. Ch. 圖 2-2. er. io. 重疊型. sit. 當距離。︒｡此結構適⽤用於⼯工作性質顯有不同或繁簡難易、︑､責任輕重顯有不同時適⽤用之。︒｡間隔型. engchi. i n U. v. 相鄰兩職等排列類型. 資料來源：歐育誠（1999：142）. 倘組織認為其薪資表中各薪等有重疊之必要，便涉及重疊率宜多少之問題。︒｡所謂薪等間重疊率，意指相鄰兩薪等間重疊的部分，即上⼀一等級與下⼀一等級之薪幅範圍中彼此相同的部分，如圖 2-3 所⽰示。︒｡Henderson（1994）指出重疊率為兩個相鄰薪等⼯工作內容彼此間之職責、︑､所需技術、︑､能⼒力的相似程度，以 70%來說，即指上下兩薪等之⼯工作其所職責、︑､知能、︑､技術等，有 70%的相似程度（轉引⾃自林⽂文政，2013：209）。︒｡ . 20 .

(28) . . 圖 2-3. 重疊率. 相鄰兩職等之重疊率. 資料來源：林⽂文政（2013：211）. 重疊率在企業薪資結構中有其意義，定有適當的重疊率，旨在使薪等較低的員. 政治大. ⼯工不會因為所具任⽤用資格與所任職務的限制，使其薪資⽔水準永遠落後在較⾼高薪等員. 立. ⼯工之下，⽽而能夠憑藉其⽇日後在⼯工作上努⼒力與優異表現，抑或是藉由久任，獲得⽐比上. ‧ 國. 學. ⼀一薪等新進公司且較少經驗的員⼯工相同或是更⾼高的薪資，此種結構設計能夠激勵員⼯工使其努⼒力表現，富有正⾯面意義。︒｡此外，亦使相鄰之兩薪等晉升時，薪資的跨距不. ‧. 致太⼤大，⽽而能夠在上⼀一薪等中找到相近的薪資換敘，其作⽤用⼀一⽅方⾯面能降低企業的薪資成本，使經營者較樂於讓員⼯工晉升輪調，另⼀一⽅方⾯面員⼯工亦可因⼯工作上的努⼒力或績. y. Nat. sit. 效良好，仍有調整薪資的空間，具有激勵員⼯工向上之積極作⽤用。︒｡（⿈黃超吾，1994：71）. er. io. 另在政府部⾨門⽅方⾯面，趙其⽂文（1997：21-22）提及不同職等之俸級應有部分重疊，. al. v i n Ch 百級俸級，為避免俸級數過多，倘允許每個職等內的俸級有部分可重疊，便可減低 engchi U n. 理由有三：⼀一為避免俸級數過多。︒｡若⼀一個職等內劃分⼗十級俸級，⼗十個職等便會有⼀一. 俸級數⽬目。︒｡⼆二為職責程度之調和。︒｡雖職等⾼高低代表著不同職務之職責程度，然並⾮非各⼯工作均可明確區分其職責程度，各職等之上下兩邊緣地帶常屬於較模糊的地帶，職責程度較不易區分，在該模糊地帶中，可認為是上⼀一職等亦可認為是下⼀一職等，因此，可允許⾼高⼀一職等較低俸級與低⼀一職等較⾼高俸級予以重疊。︒｡三為年資與績效之考量。︒｡俸級多寡除與職責程度相關外，尚須考量年資與績效，如⾼高⼀一職等初任⼈人員之所得不宜⾼高於低⼀一職等資深且績優⼈人員之所得，因此，將相鄰兩職等宜考量年資與績效⽽而將俸級予以重疊，使俸級安排上較為合理。︒｡ . 21 .

(29) . 有關於重疊率之計算，有其計算式如下（林⽂文政，2013：209-210；陳明裕，2001： 93-94）：較低薪等最⾼高值 − 較⾼高薪等最低值較低薪等最⾼高值-較低薪等最低值. ×100%. 然薪等間重疊率應多少才恰當？重疊部分的多寡均有其優缺點，Armstrang & Murlis （1994）指出，當重疊率過⼤大時，使得下⼀一薪等的員⼯工晉升⾄至上⼀一薪等後，很快就會. 政治大. 達到薪等的頂端，降低激勵性，易使員⼯工因薪資差異不⼤大⽽而迴避升遷。︒｡反之，重疊率太⼩小甚或沒有重疊，將使低薪等的員⼯工在晉較⾼高薪等時，無平⾏行換敘的機會，且. 立. 相鄰兩職等中薪資相差較⼤大，說明了每⼀一員⼯工均須晉升到最⾼高薪時才有晉升到再上. ‧ 國. 學. ⼀一薪等的資格，在運⽤用⼈人才⽅方⾯面較不具彈性（轉引⾃自林⽂文政，2013：210-211；李建華、︑､茅靜蘭，1999：69）。︒｡因此在設計薪資重疊部分應配合⼈人事陞調的策略⽅方為適切。︒｡. ‧. 實務運作上，⿈黃超吾（1994：73）提出相近兩職等的薪資重疊在 30%~60%範圍. y. Nat. 內為宜，林⽂文政（2013：210）則提出重疊率宜在 40%~50%之間，⼀一般以不跨越三個. sit. 職等的重疊為原則。︒｡. n. al. er. io. 肆、︑､單⼀一或多重薪資結構. i n U. v. 在薪資結構中，可分為單⼀一薪資結構及多重薪資結構，單⼀一薪資結構係指，組. Ch. engchi. 織中所有的職務均納⼊入同⼀一薪資結構中；多重薪資結構係指，根據不同部⾨門、︑､層級、︑､地區、︑､性質等差異，⽽而有不同適⽤用之薪資結構。︒｡於決策時，應先根據組織本⾝身的狀況詳細分析後，再加以決定。︒｡ Mohoney,Rosen,&Rynes（1984）發現⼤大約僅有 40%的組織採取單⼀一薪資結構， Wallence 及 Fay（1988）亦發現有超過 50%的組織對⾏行政員⼯工採取不同之薪資結構（轉引⾃自林⽂文政，2006：155）。︒｡組織對於採取單⼀一或多重薪資結構之理由或有不同，⽽而究竟要採取何種薪資結構，有幾項考量之標準可供參考（美商惠悅公司，2003：135；林⽂文政，2006：155）： . 22 .

(30) . ⼀一、︑､組織的⼤大⼩小與組織內的⼯工作性質同質性是否⾼高？若組織越⼩小或同質性越⾼高，可考量採取單⼀一薪資結構。︒｡⼆二、︑､單⼀一薪資結構及其權重是否能公正區隔出不同⼯工作？若否，則考量採取多重薪資結構。︒｡三、︑､組織若屬⼤大型組織，其所⽣生產的商品與提供的服務較多元化，同時具有各種不同類型的員⼯工，較宜採取多元薪資結構，以適應多元競爭市場與薪資趨勢。︒｡四、︑､若當地⼈人才競爭市場有所差異，便須針對地域性的不同建⽴立地域性的薪資結. 政治大. 構，以確保特定地區的有效競爭。︒｡. 五、︑､若使⽤用單⼀一薪資結構之⼯工作評價系統，是否精準反映出各項不同性質之⼯工作價. 立. 值？若否，則考量採取多重薪資結構。︒｡. ‧ 國. 學. 第三節扁平寬幅薪資結構. ‧. . 近年來，企業發展逐漸⾛走向扁平化組織，在薪資結構設計⽅方⾯面，發展趨勢為將. Nat. sit. y. 組織內的薪等逐漸減少，薪幅範圍拉⼤大，形成扁平寬幅薪資結構。︒｡究竟扁平寬幅薪. al. er. io. 資結構與傳統薪資結構有何不同？該薪資結構特徵為何？為何企業有此發展趨勢？. n. 實務運作上⼜又會遭遇到哪些問題與挑戰，將分別詳述如下。︒｡. Ch 壹、︑､扁平寬幅薪資結構涵義. engchi. i n U. v. 傳統的薪資結構是將⼯工作劃分為不同薪等，每⼀一個薪等間有⾮非常清楚的區隔，. 相同的薪等內薪資⼤大致是相同的，且薪幅範圍較窄。︒｡然⽽而相較於傳統薪資結構，在寬幅薪資結構之下，主張打破過去的職級制度，減少薪資等級數量，並把薪幅範圍拉⼤大，例如：傳統薪資結構的薪幅最寬可能在 70%左右，扁平寬幅式薪資結構則更寬，可能⾼高達 150%或更⾼高，如圖 2-4 所⽰示，主要是希望能讓組織在薪資運⽤用⽅方⾯面更有彈性。︒｡. . 23 .

(31) . 傳統薪資結構. 寬幅薪資結構. 圖 2-4 扁平寬幅薪資結構與傳統薪資結構資料來源：丁志達（2006：175）. 政治大. 此外，扁平寬幅薪資結構在相同的薪等下沒有固定的薪資，⽽而係以市場價格為考量，較為重視⼈人才競爭市場⾏行情，並據此決定薪資範圍。︒｡最⾼高薪資與最低薪資之. 立. 範圍亦⽐比傳統薪資結構為寬。︒｡如此⼀一來，會使組織提⾼高了對個⼈人績效、︑､素質、︑､技能. ‧ 國. 學. 與競爭能⼒力的重視程度，⽽而⾮非職位的升遷，因此組織在徵選⼈人才時，須注意其所具職能與才能是否合適。︒｡傳統薪資結構與扁平寬幅薪資結構之⽐比較，如表 2-3。︒｡. ‧. 表 2-3 傳統薪資結構與扁平寬幅薪資結構之⽐比較扁平寬幅薪資結構. 職級評等. 詳細的職位評價作業過程. 淘汰傳統的職位評價過程. 薪等數⽬目. 15-30 不等. 4-5. 結構特⾊色. 薪幅⼤大多介於 40%-50%，根據簡化且單⼀一的薪資結構適⽤用於整個. n. 的薪資結構。︒｡市場資訊. Ch. engchi. sit. er. io. al. 不同的職位功能別，建⽴立不同組織。︒｡. y. 傳統薪資結構. Nat. 項⽬目. i n U. v. 利⽤用市場資訊發展薪資結構。︒｡利⽤用市場資訊做成個別薪資決策。︒｡. 薪資管理 1. 薪幅範圍. 薪幅範圍較窄. 薪幅範圍拉得⾮非常寬. 2. 個別調薪. ⼈人⼒力資源部⾨門編列調薪預⼀一線主管全權決定調薪的預算與分算，再根據部⾨門績效，分配調配的⽅方法。︒｡薪預算。︒｡. 3. ⽣生涯發展. 對於晉升將會有很⼤大的調薪屏除晉升調薪的規則，強調能⼒力的幅度. 發展勝於傳統晉升調薪的型態。︒｡. 資料來源：胡秀華（1999：17-72）（轉引⾃自丁志達，2006：178） . 24 .

(32) . 貳、︑､扁平寬幅薪資結構的特徵所謂的扁平寬幅薪資，是組織將原來⼗十幾個、︑､甚⾄至⼆二⼗十幾個薪資等級合併成幾個薪級，同時將合併後的薪級薪幅範圍拉⼤大，組織實施此種扁平寬幅結構，有下列幾種特徵(丁志達，2006：174-176)：⼀一、︑､打破傳統薪資結構強調之等級觀念藉由減少⼯工作之間的等級差別，有利組織提⾼高效率並且創造學習型的組織⽂文化，且能使組織保持組織靈活性與彈性，以有效適應外部環境能⼒力。︒｡. 政治大. ⼆二、︑､引導員⼯工重視個⼈人技能提升. 在傳統薪資結構下，員⼯工的薪酬是取決於職務提升⽽而⾮非能⼒力，即便能⼒力再. 立. 強，倘職位不變都無法獲得⾼高薪。︒｡然在扁平寬幅薪資結構中，即便在同⼀一薪等. ‧ 國. 學. 下，組織能為員⼯工提供的薪資範圍⽐比傳統薪資結構更寬，此時員⼯工便不須再為薪資的增⾧長⽽而去計較職位的晉升與否，⽽而係注重組織所要求之技能，提升員⼯工. ‧. 本⾝身能⼒力。︒｡. y. Nat. 三、︑､有利於職務轉換，培育新組織的跨職能成⾧長. sit. 在傳統薪資結構下，員⼯工的薪資與職位是相互掛勾的，由於同⼀一薪等間職. n. al. er. io. 位的⽔水平調動，並不能帶來薪資上的變化，但同⼀一薪等不同職務間調動卻使員. i n U. v. ⼯工不得不學習新事物，使⼯工作⾟辛苦程度增加，易使員⼯工不願接受職務間輪調。︒｡. Ch. engchi. 然在扁平寬幅薪資結構中，由於薪資的⾼高低取決於⾃自⾝身能⼒力，⽽而⾮非由薪等之職位晉升來決定，員⼯工較樂意透過相關職能領域的職務輪調來提升⾃自我能⼒力，以此獲得更⼤大的回報。︒｡四、︑､有利於管理⼈人員及⼈人⼒力資源管理⼈人員的⾓角⾊色轉變由於在扁平寬幅薪資結構下，員⼯工薪幅的界定保留很⼤大的空間，在此情況下，賦予了主管⼈人員在薪資⽅方⾯面更多的權⼒力和責任，可以對所屬員⼯工之薪資提出意⾒見與建議，同時亦有利於⼈人⼒力資源管理⼈人員從部分附加價值不⾼高的事務性⼯工作中脫⾝身，發展其他⾼高級管理的策略性活動。︒｡ . 25 .

(33) . 五、︑､有利於推動良好的⼯工作績效在扁平寬幅薪資結構下，主管針對績效表現良好之所屬員⼯工有較⼤大的加薪影響⼒力，且在此結構之下，會弱化員⼯工彼此間為了晉升⽽而競爭，取⽽而代之的是員⼯工間彼此合作與知識共享，並培養團隊績效⽂文化，有利於⼯工作績效的提升。︒｡六、︑､能密切配合勞動⼒力市場上的供需變化由於扁平寬幅薪資結構係以市場為導向，使員⼯工注重個⼈人發展以及⾃自⾝身在外部勞動⼒力市場上之價值，且薪資⽔水平係以市場薪酬調查數據做為組織薪資定. 政治大. 位之基礎。︒｡因此，薪資⽔水平的定期檢視與調整，能確保組織在市場上的競爭⼒力，同時亦有利於組織做好薪資成本的控制。︒｡. 立. 參、︑､企業發展扁平寬幅薪資結構之原因. ‧ 國. 學. 當企業決定採⽤用扁平寬幅薪資結構時，代表企業⽂文化與敘薪⽅方式有顯著變化，可能包括：組織結構扁平化、︑､職位階級數⽬目減少、︑､知識技能範圍層級的增加等等（美. ‧. 商惠悅公司，2003：138）。︒｡此外，另有學者提出企業欲採⽤用扁平寬幅薪資結構的原因. y. Nat. 有：打破舊的等級制度、︑､寬闊員⼯工⼯工作視野、︑､簡化組織層級與薪資作業流程、︑､整合. io. 表 2-4 企業採⾏行扁平寬幅薪資結構的原因. al. er. sit. 組織結構作業與提供更具彈性之勞動⼒力（丁志達，2006：174），彙整如表 2-4。︒｡. v. n. 企業變⾰革的採⾏行扁平寬幅薪資結構，可以使企業更具競爭⼒力，以及能夠降低⼿手段. 經營成本。︒｡. Ch. engchi. i n U. 幫助員⼯工⽣生薪資結構的改變主要是為了發展員⼯工⽣生涯，包括：強調員⼯工未來涯發展. 的能⼒力發展⽐比垂直的職位晉升更為重要，並使薪酬制度能夠更具彈性，以提供個⼈人能⼒力與績效的激勵。︒｡. 改善薪資⾏行過去的薪資⾏行政作業流程耗時、︑､費⼒力，且經營成本過⾼高，使得組政系統作業. 織不得不發展出⼀一套更簡化，且具彈性的薪資系統，以解決過去薪資結構所導致的⾏行政作業包袱，並提供更具效率的作業需要。︒｡. 轉移給薪或實施扁平寬幅薪資結構的企業，其對於給薪或調薪決策主導權已調薪決策的從⼈人⼒力資源部⾨門轉移到第⼀一線主管的⾝身上。︒｡主導權資料來源：⿈黃國隆、︑､胡秀華（2002：206）（轉引⾃自丁志達，2006：174） . 26 .