職等間重疊率之調整

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窒礙難⾏行之處，然因本俸與年功俸之區分為我國俸表中特殊設計，與其他國家較為 不同，就制度⾯面的合理性來看，過去有不少⼈人將此議題拿出來討論，是以，本研究 認為兩者是否有區分必要之議題似得進⼀一步檢討。︒｡

本俸與年功俸究竟是否仍有區分之必要，要取消或維持兩者區分，所涉及到的 衡量標準為相關法令的修正幅度、︑､修法的經濟效益，以及兩者定義⽅方⾯面究否能代表 不同的意義，所具備的功能性能否有所不同，使其得以發揮作⽤用，另在兩者晉級規 定部分則涉及對於個⼈人的激勵效果，與合理的晉薪機會。︒｡

綜上所述，俸表結構設計的影響因素，與所涉及的判斷基準眾多，每個構成項

⽬目有不同的衡量表準，或許各構成項⽬目的判斷標準會有其⽭矛盾與衝突的地⽅方，此時 便須思考孰重孰輕，藉以達到衡平。︒｡本研究接下來所提出之俸表結構修正⽅方案，便 係在衡量各項俸表結構構成項⽬目所涉及之判斷基準後所提出之初步修正建議，於第

⼆二節⾄至第五節按本研究所列四⼤大結構性問題分別詳細說明。︒｡

第⼆二節 職等間重疊率之調整

本節主要係討論有關職等間重疊率之修正。︒｡經本研究第三章的分析，可看出⽬目 前俸表結構中，重疊率部分所產⽣生的問題有⼆二，其⼀一為多數職等重疊率偏⾼高，其⼆二 為多數職等重疊部分有跨列⾄至多 4-5 個職等現象，跨列職等數偏多。︒｡此⼆二問題產⽣生之 不良影響為，職等間重疊率⾼高將使晉升職等後於該職等之晉級空間相對較⼩小，若未 再陞任較⾼高職務，便易晉升⾄至該職等年功俸最⾼高級，再無晉級空間，降低俸級對個

⼈人在⼯工作上的激勵效果。︒｡⼜又重疊部分若跨列職等數偏多，將造成專屬於該職等之俸 級俸點較少，較低職等、︑､職責程度較輕者，所⽀支領之俸給卻與較⾼高職等、︑､職責程度 較⾼高者相差無幾，產⽣生職責程度模糊不清，易使俸級俸點失去劃分意義，有違俸給 的內在衡平性。︒｡

重疊率偏⾼高，固然會產⽣生不良現象，然因現⾏行考績法規定年終考績只要符合 2

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年考列甲等或 1 年考列甲等 2 年考列⼄乙等者，搭配所佔職務多為跨列職等之設計，

便可在所任職務所列職等中考績升等⾄至⾼高⼀一職等。︒｡此考績升等規定與職務列等之設 計，致多數⼈人僅須 2-3 年便可晉升⾼高⼀一職等，⼜又為了避免跳空過多俸級造成無效俸級 過多現象，須使職等間重疊較多俸級，按此情形來看，各職等間重疊率偏⾼高之情形 似無可避免。︒｡

基此，雖無法完全改善重疊率偏⾼高所帶來之缺失，但尚可就整體俸表結構重新 檢視職等間之重疊俸級，使其更具整體性與⼀一致性，故本研究建議通盤調整各職等 間重疊俸級，配合現⾏行考績制度設計使職等間重疊部分較具規則性。︒｡由於現⾏行考績 法規定年終考績 2 年考列甲等便可考績升等，意即最快 2 年便得晉升⾼高⼀一職等，為 免有跳空俸級現象，原則上建議薦任官等各職等間，⾼高⼀一職等最低俸級相當低⼀一職 等本俸三級，舉例來說，薦任第七職等本俸⼀一級相當於薦任第六職等本俸三級，如 圖 4-1 所⽰示，即相鄰兩職等間相差⼆二級俸級。︒｡惟在晉升官等部分，如委任官等晉陞薦 薦任第六職等 薦任第七職等

⼆二 475 五 475

⼀一 460 四 460 五 445 三 445 四 430 ⼆二 430 三 415 ⼀一 415

⼆二 400

⼀一 385

圖 4-1 相鄰兩職等間相差⼆二級俸級 資料來源：本研究按現⾏行俸表繪製

任官等，以及薦任官等晉陞簡任官等，由於所需資格條件較為嚴苛，因此，建議維 持現⾏行排列情形，即薦任第六職等本俸⼀一級相當於委任第五職等年功俸⼀一級，簡任 第⼗十職等本俸⼀一級相當於薦任第九職等年功俸⼀一級，均相差五級俸級（如圖 4-2）。︒｡

相差⼆二級俸級

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委任第五職等 薦任第六職等

⼆二 400 ⼆二 400

⼀一 385 ⼀一 385 五 370

四 360 三 350

⼆二 340

⼀一 330

圖 4-2 跨官等之相鄰兩職等間相差五級俸級

資料來源：本研究按現⾏行俸表繪製

⾄至簡任官等部分，由於任簡任職務須較⾧長年資的累積，多數任⾄至簡任官等⼈人員 業已敘⾄至簡任第⼗十職等本俸三級以上，故在考績升等時俸級跳空現象較少，因此可 拉⼤大職等間俸級差距，即相差三級⾄至五級俸級。︒｡另委任官等部分，考量原委任官等 各職等間俸級差距均較薦任與簡任官等為多，再者，在委任官等中各職等若有跳空 俸級現象，不致在政府財政上造成太⼤大的負擔，故建議委任官等之各職等間俸級差 距三級。︒｡按上述原則，各職等間重疊俸級數，建議調整如下：

1. 委任第⼀一職等與第⼆二職等間：原相差七級俸級，調整為相差三級俸級，即將原第

⼆二職等本俸⼀一級相當於第⼀一職等年功俸⼀一級，調整為相當於第⼀一職等本俸四級。︒｡

2. 委任第⼆二職等與第三職等間：原相差五級俸級，調整為相差三級俸級，即將原第 三職等本俸⼀一級相當於第⼆二職等年功俸⼀一級，調整為相當於第⼆二職等本俸四級。︒｡

3. 委任第三職等與第四職等間：原相差⼆二級俸級，調整為相差三級俸級，即將原第 四職等本俸⼀一級相當於第三職等本俸三級，調整為相當於第三職等本俸四級。︒｡

4. 委任第四職等與第五職等間：維持

5. 委任第五職等與薦任第六職等間：維持。︒｡

6. 薦任第六職等與第七職等間、︑､薦任第七職等與第⼋八職等間：均維持。︒｡

7. 薦任第⼋八職等與第九職等間：原相差三級俸級，調整為相差⼆二級俸級，即將原第 九職等本俸⼀一級相當於第⼋八職等本俸四級，調整為相當於第⼋八職等本俸三級。︒｡

相差五級俸級

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8. 薦任第九職等與簡任第⼗十職等間：維持。︒｡

9. 簡任第⼗十職等與第⼗十⼀一職等間：原相差⼀一級俸級，調整為相差三級俸級，即將原 第⼗十⼀一職等本俸⼀一級相當於第⼗十職等本俸⼀一級，調整為相當於第⼗十職等本俸四 級。︒｡

10. 簡任第⼗十⼀一職等與⼗十⼆二職等間：原相差⼆二級俸級，調整為相差三級俸級，即將原 第⼗十⼆二職等本俸⼀一級相當於第⼗十⼀一職等本俸⼆二級，調整為相當於第⼗十⼀一職等本俸 四級。︒｡

11. 簡任第⼗十⼆二職等與⼗十三職等間：維持。︒｡

12. 簡任第⼗十三職等與⼗十四職等間：維持。︒｡

較為特殊的是，我國俸給總額係由本俸（年功俸）加上加給之設計，重疊率部 分亦可藉由專業加給彈性調整。︒｡由於不同職等專業加給不同，因此，倘各職等間重 疊率係以俸給總額計算，則會較以俸點或本俸（年功俸）俸額計算來得低（此處已 於第三章詳述）。︒｡再者，相同俸點跨列職等數過多情形，亦可藉由專業加給部分拉⼤大 不同職等間之差距，使俸給總額反映相對職責程度。︒｡

綜上，即使按上述原則調整各職等間差距之俸級數，再據以計算職等間重疊率，

似仍難避免重疊率偏⾼高之情形，此乃係為配合現⾏行考績制度所妥協之修正⽅方式，如 仍認為有調整之需求，可思考運⽤用各職等間專業加給數額，作⼀一彈性調整，亦為另

⼀一配套修正⽅方式