第六章 結論與建議
第二節 研究建議
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規定的設計，造成久任⼈人員產⽣生無級可晉，激勵效果降低之現象，然此問題究 竟是因為現⾏行俸表各職等俸級數不⾜足⽽而致，抑或是現⾏行制度下晉級速度太快所 致，若為後者，勢必對於晉級的規定須加以修正，避免晉級速度快⽽而易敘⾄至年 功俸最⾼高級。︒｡惟訪談過程中發現多數⼈人提及若驟然將晉級速度降緩，如本研究 所提出將年功俸晉級改為兩年晉⼀一級等作法，易造成公務⼈人員的反彈，使公務
⼈人員認為權益遭到損害，⽽而抗拒改⾰革。︒｡
四、︑､不宜降低現有的激勵效果
如前所述，除了現有權益遭到損害易有反彈聲⾳音出現外，多數⼈人對於現⾏行 制度下已保有的激勵效果⼤大多主張⾄至少要維持該激勵性。︒｡在訪談過程當中討論 到晉級規定是否要修正之議題時可發現，除原先本研究建議的年功俸晉級⽅方式 改為兩年晉⼀一級以外，另有受訪者提出其他晉級規定之建議，例如：維持多數
⼈人幾乎得年年晉級之規定，然可在現有的俸級與俸級間以內嵌式的⽅方式再插⼊入
⼀一俸級，使級與級之間的俸點差距縮⼩小，進⽽而減緩晉到年功俸最⾼高級的速度，
亦不會增加政府過多財政負擔。︒｡另有受訪者提出或許可修改成年功俸為⼆二年晉
⼀一級無妨，然若是以⼆二年晉⼀一級的⽅方式，建議晉級的幅度要較原先⼤大，尚能維 持激勵效⽤用。︒｡不論是何種⽅方式，均可發現多數⼈人還是朝向以不影響現有激勵效 果的⽅方向去構思俸表結構的調整⽅方向，現⾏行制度下已具備之激勵性，可換另⼀一 種⽅方式以取代原給予之激勵效果，然不宜將之刪除，否則將會使公務⼈人員更易 喪失⼯工作動⼒力，甚⾄至有懲罰之感。︒｡
第⼆二節 研究建議
本節經整理歸納本研究之主要研究結果，試圖針對俸表各項結構因素提出相關修 正建議，此外，亦進⼀一步提出相關配套修正建議，期供未來執政者在修正俸表上之 參據。︒｡以下逐⼀一分別說明。︒｡
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壹、︑､ 俸表修正建議
⼀一、︑､重疊率規則化
建議將各職等間重疊率予以重新規劃，使各職等重疊部分較具整體性及規 則性，茲就各官等分別說明如下：
(⼀一) 委任官等：考量委任第⼀一職等⾄至第⼆二職等間之差距原就⽐比其他職等多，再 加上委任官等內各俸級俸點差距較⼩小，俸額亦較低，如有跳空現象不致在 政府財政上造成太⼤大的負擔，因此，重新規劃第⼀一職等與第⼆二職等間相差 五級俸級，第⼆二職等與第三職等、︑､第三職等與第四職等、︑､第四職等與第五 職等間均各差距四級俸級。︒｡
(⼆二) 薦任官等：考量應⾼高考三級以薦任第六職等任⽤用⼈人數佔⼤大宗，且多半係佔 跨列薦任第六職等⾄至第七職等之職務(如科員、︑､課員等)，年終考績⼆二年考列 甲等便可晉升職等之情形較普遍，因此規劃薦任第六職等與第七職等間差 距⼆二級俸級。︒｡⾄至薦任第七職等⾄至第九職等間，因各職等之職責程度差異較
⼤大，職位較複雜，可由⼀一承辦⼈人到單位主管，故傾向拉⼤大職等間之差距，
⼜又考量現⾏行考績法雖規定年終考績⼆二年列甲等或⼀一年列甲等、︑､⼆二年列⼄乙等 便可晉升職等，若表現優良者，在晉升職等之過程產⽣生跳空現象，頂多僅 跳空⼀一⾄至⼆二級，尚屬可接受範圍內，故規劃薦任第七職等與第⼋八職等、︑､第
⼋八職等與第九職等間差距三級俸級。︒｡
(三) 簡任官等：考量簡任官等部分如將各職等間之俸級差距拉⼤大，易使簡任第
⼗十四職等之最⾼高俸點有偏⾼高現象，因此建議的調整⽅方式為將現⾏行重疊率予 以規則化，規劃簡任第⼗十職等⾄至第⼗十三職等各職等間差距⼆二級俸級，⾄至簡 任⼗十三職等與⼗十四職等之間，因各機關政務次⾧長係⽐比照簡任第⼗十四職等⼈人 員待遇⽀支給，基於同⼯工同酬原則考量，簡任第⼗十四職等本俸⼀一級似不宜較 其他職等最⾼高俸級為低，是以，建議維持現⾏行簡任第⼗十四職等本俸⼀一級相
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當簡任第⼗十三職等年功俸最⾼高級之規劃。︒｡惟如在經濟環境等條件許可，簡 任第⼗十四職等最⾼高俸點可提⾼高之情形下，傾向將簡任第⼗十職等⾄至第⼗十三職 等間重疊率拉⼤大⾄至差距三級俸級。︒｡
⼆二、︑､酌增減部分職等俸級數
(⼀一) 委任官等：由於委任第⼀一職等有較多無效俸級現象，考量當初係為配合委 任升等考試及格⼈人員使渠等⼈人員有換敘之空間，現既已無該考試，爰建議 將委任第⼀一職等本俸酌予刪減⼆二級，規劃委任各職等本俸均為五級。︒｡考量 學理上，組織中初階職位之薪幅範圍通常較窄，因初階員⼯工在⼈人⼒力市場上 薪資通常較為固定，薪資的增加往往是因為薪等的提升，⽽而⾮非在⼀一較低的 薪資層級中加薪，復考量實務上，在現⾏行考績升等、︑､職務列等、︑､升官等訓 練等制度設計下，致委任官等內第⼀一職等、︑､第⼆二職等、︑､第四職等、︑､第五職 等年功俸有偏多之現象，故建議酌予刪減年功俸級數。︒｡
(⼆二) 薦任官等：本研究原提出薦任官等有久任⼈人員無級可晉之問題產⽣生，建議 增加薦任官等部分職等之俸級，然因考量久任⼈人員無級可晉之問題並⾮非全 然因俸級數之不⾜足所致，增加俸級數亦會造成政府財政負擔等其他問題，
且激勵效果並不佳，是以，本研究建議薦任官等俸級數部分維持現狀，久 任⼈人員無級可晉之問題建議以減緩俸級之晉級速度解決，此部分將於後續 談論到本俸與年功俸之區分議題時再予以詳加說明。︒｡
(三) 簡任官等：簡任官等俸級數問題在於俸級數較其他官等為少，且簡任⼗十⼆二 職等⾄至⼗十四職等最⾼高俸點均列 800 俸點致權責區分不明。︒｡本研究建議搭配 前述重疊率之調整(即簡任第⼗十職等⾄至第⼗十三職等間重疊部分修正為各職等 均差⼆二級俸級)，將簡任官等各職等俸級數略調整，為使簡任第⼗十⼆二職等⾄至 第⼗十四職等最⾼高俸級能有所區隔，以求各項職務之相對價值與俸給兩者間 之衡平，故建議增加簡任第⼗十三職等與第⼗十四職等俸級數，如有必要可搭 配減少簡任第⼗十職等⾄至第⼗十⼆二職等之俸級數，使其呈階梯狀排列⽅方式，將
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簡任第⼗十⼆二職等⾄至⼗十四職等最⾼高俸級予以區隔，以符俸給內在衡平性。︒｡
三、︑､拉⼤大⾼高低俸給差距
考量我國公務⼈人員⾼高低俸給差距低於五倍，有偏低之現象，本研究雖建議 拉⼤大⾼高低俸給差距，惟考量到政府財政負擔、︑､社會觀感等因素，似不宜將⾼高低 俸給差距調整過⼤大，因此，本研究建議配合簡任第⼗十四職等俸級數之調整級距，
藉以微幅度拉⼤大⾼高低俸給差距，如有必要亦可將最⾼高俸點規劃突破 800 俸點。︒｡
另在俸點無法變動太多，侷限於現有俸表內之情況下，建議可透過調整俸點折 算率之⽅方式提⾼高⾼高階公務⼈人員之俸額。︒｡
四、︑､本俸與年功俸重新區分
(⼀一) 維持本俸與年功俸之區分
雖現⾏行制度下使兩者之區分漸無差異，本研究建議仍維持兩者之區分，所 持理由有三：⼀一為修法上之經濟效益考量，⼆二為年功俸⼀一詞尚隱含著「資 深」的象徵，仍有其功能性存在，三為尚可藉由本俸與年功俸之區分作為 其他⼈人事政策上可運⽤用之⼯工具。︒｡
(⼆二) 修正年功俸定義
現⾏行俸給法規定本俸為各職等⼈人員依法應領取之基本給與，年功俸則係指 各職等⾼高於本俸最⾼高俸級之給與，本研究建議將年功俸之定義酌予修正，
由於原先設計年功俸之本意在於⿎鼓勵久任未升遷並且「表現優良」者仍有 俸級可往上晉，因此，建議年功俸之定義朝向保有功績精神之⽅方向修正。︒｡
(三) 修正年功俸晉級規定
搭配年功俸定義的修正，建議區分本俸與年功俸之晉級規定，將年功俸之 晉級規定導⼊入功績精神，對於已敘⾄至年功俸者，依年終考績獎懲結果的不 同⽽而有不同之晉級規定，此處較為強調俸給的個⼈人衡平性，當個⼈人的績效 有別時，俸給也應有所不同，例如：考列甲等者晉年功俸⼀一級，考列⼄乙等
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者須次年仍考列⼄乙等⽅方得晉級，旨在獎勵久任且表現優良者，亦可減緩俸 級之晉級速度，不致太快敘到年功俸最⾼高級。︒｡
五、︑､俸點排列規則化
現⾏行俸表所列之俸點有幾處有不規則之現象，本研究建議將俸點予以規則 化排列，使俸表整體⽽而⾔言較有規則與邏輯可循，較具整體性及規則性。︒｡因俸額 的激勵作⽤用會隨職等升⾼高⽽而遞減，為保持俸額的激勵作⽤用，職等越⾼高俸額差距 宜越⼤大，故建議俸點排列⽅方式為：本俸部分每⼀一俸級俸點差額為，委任第⼀一職 等⾄至第五職等各俸級差 10 個俸點，薦任第六職等⾄至第九職等各俸級差 15 個俸 點，簡任第⼗十職等⾄至第⼗十四職等各俸級差 20 個俸點，另年功俸部分則是⽐比照同 列較⾼高職等本俸或年功俸之俸點。︒｡
貳、︑､ 相關配套建議
⼀一、︑､採漸進式的改⾰革
本研究所提出之修正建議屬俸表結構上⼩小幅度的修正，由於我國公務⼈人員 對於改⾰革⼼心態較為保守，易受到政治、︑､財政、︑､政府政策、︑､社會觀感等其他因素 限制所影響，為避免改⾰革受到公務⼈人員之反彈，建議採⽤用漸進式的改⾰革⽅方式，
⼤大眾接受度會較⾼高。︒｡未來如有機會，在俸表的改⾰革上，尚可參考企業近期的發 展考慮建構寬帶式俸表，或配合⾼高階⽂文官管理條例之規劃，另訂⾼高階⽂文官俸表。︒｡
⼆二、︑､相關⼈人事法規的修正
由於各⼈人事制度之訂定是環環相扣的，如公務⼈人員之任⽤用、︑､俸給、︑､考績、︑､
退撫，彼此相互有所關連，因此，研擬公務⼈人員俸表結構時，便無法不去考量
退撫，彼此相互有所關連，因此，研擬公務⼈人員俸表結構時，便無法不去考量