第二章 文獻回顧
第二節 薪資結構表之建立
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表 2-1 薪資策略的四項⽬目標與⼯工具
⼈人⼒力資源管理策略⽬目標 薪資策略⽬目標 薪資的核⼼心⼯工具
甄補⼈人⼒力 市場競爭⼒力
薪資具備外在市場⽔水準競爭
⾼高低職務薪資差距合理性 薪資差異反映市場專業性
留置⼈人⼒力 市場競爭⼒力、︑､公平
同⼯工同酬 合理晉薪機會 績效薪資
激勵⼈人⼒力 公平、︑､績效
同⼯工同酬 合理晉薪機會 績效薪資
提⾼高勞動⽣生產⼒力 產出/單位⼈人事成本 勞動⽣生產⼒力指數
資料來源：施能傑(2006：55)
總體⽽而⾔言，從上述薪資策略的⽬目標與⼯工具來看，其實也包含了前⾯面所提到的三 項衡平性原則，也就是內在衡平性、︑､外在衡平性與個⼈人衡平性，政府在設計薪資時，
便應循著此設計原則與主軸，針對當前政府的需要，採⾏行適當的薪資策略。︒｡接下來，
本研究便會應⽤用本節所提到的理論與設計薪資原則、︑､應採⽤用的核⼼心⼯工具等，來探討 我國俸給政策。︒｡
第⼆二節 薪資結構表之建⽴立
本研究主要探究之主體為我國公務⼈人員俸表，屬俸給政策的⼀一環，該表內所涵 蓋之俸給範圍為公務⼈人員所領取的基本給與，即為俸給法所定的本(年功)俸，屬於狹 義的薪給範疇。︒｡在私部⾨門亦有類似公務⼈人員俸表的薪資結構表，通常涵蓋的薪資範 圍為員⼯工所領取的固定本薪，其概念與本(年功)俸相近，因此，不論是公部⾨門所稱的
「俸給」或是私部⾨門所稱的「薪資」，俸表或薪給表內所涵蓋的部分均僅限於本薪結
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構，⾄至於較廣義的薪資範圍，則包含了獎⾦金、︑､津貼、︑､⽣生活補助等等，這些均不在本 研究討論範圍之內。︒｡按前節所述檢視俸給實質公平的三項標準來看，公務⼈人員俸表 設計屬對本薪結構的探討，主要著重在俸給與職務兩者相對價值的衡平，即探討俸 給的內在衡平性。︒｡
上述所提到的本薪，究係依據什麼樣的標準或是原則來⽀支付，牽涉到有關於薪 資⽀支給的決定⽅方式，⼤大部分⽂文獻提出有三種，分別為⼯工作、︑､績效、︑､個⼈人等三個⽅方式。︒｡
⾸首先以⼯工作為薪資給付類型者，薪資⽀支給的原則係以職務、︑､⼯工作為基礎，由⼯工作性 質、︑､難易程度、︑､責任⼤大⼩小來決定其相對價值，⽽而衡量職務價值的⽅方法是採⽤用⼯工作分 析與職務評價。︒｡第⼆二，以績效為薪資給付類型者，薪資⽀支給的原則係以員⼯工的績效 表現、︑､實質貢獻為主。︒｡第三，以個⼈人為薪資給付類型者，薪資⽀支給的原則係以員⼯工 的技能、︑､年資、︑､教育等個⼈人條件為主。︒｡(林⽂文政，2006：13-14；⿈黃超吾，2005：30-36；
何永福、︑､楊國安，2005：208-213)
以我國公務⼈人員俸表結構來看，本(年功)俸⽀支給的⽅方式屬於上述三種當中的第⼀一 種，以⼯工作、︑､職務為基礎的給付類型。︒｡由於我國現⾏行俸給制度是由簡薦委制與分類 職位制⼆二制融合⽽而成，現⾏行俸表係承襲分類職位制之公務⼈人員俸表結構，故基本上 結構形式係以⼯工作為俸給基礎，結構組成為官職等、︑､俸級、︑､俸點，每⼀一職等列有不 同俸級數，每⼀一俸級亦有相對應之俸點，根據俸級排列情形與對照之俸點，呈現公 務⼈人員所任職務之相對價值與核算所⽀支領俸額，⼤大體⽽而⾔言，係以職位、︑､⼯工作責任、︑､
⼯工作內容等，作為薪資設計的準則，根據員⼯工「做什麼⼯工作」給予薪資（施能傑，
1994：8）。︒｡
⼯工作薪的概念係源⾃自於企業理論，相關⽂文獻教科書早先來⾃自於⼈人⼒力資源管理，
上述有關俸表結構的概念相當於⼈人⼒力資源管理中的薪資結構，在⼈人⼒力資源管理相關
⽂文獻當中對於薪資結構的定義為，反映組織的薪資⽬目標與薪資指導原則之⼀一系統，
並顯⽰示組織的薪資範圍與組織內部職位階級制度，能夠對於⼈人才競爭市場的競爭壓
⼒力有所回應，以達薪資規劃、︑､管理與實施，有利於企業建⽴立招才、︑､⽤用才及留才的條
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件(⿈黃超吾，1994：69；陳明裕，2001：83）。︒｡接下來，本研究主要係⾃自⼈人⼒力資源管理 教科書中蒐集與薪資結構設計有關之⽂文獻，以瞭解組織在建⽴立薪資結構表時，所採
⽤用的原則與標準。︒｡此外，亦蒐集曾探討政府機關中俸表結構之相關書籍與期刊，試 圖釐清我國公務⼈人員俸表結構設計原則。︒｡
當組織規模達到⼀一定⽔水準以上時，為使薪酬管理有效運作，會建⽴立⼀一薪資結構 表，將組織內所有員⼯工職務納⼊入此⼀一表中。︒｡此表是依據⼯工作職務評價資料結果所建
⽴立，但光靠職務評價資料並不⾜足以建構薪資結構表，尚須決定薪資等級、︑､薪幅範圍、︑､
重疊部分等問題，俾建⽴立⼀一完整的薪資結構表。︒｡每個部分須衡量的標準不同，且究 竟須採單⼀一或多重薪資結構亦有不同考量之處，本研究以建⽴立薪資結構表的四個部 分，分別為薪等、︑､薪幅範圍、︑､重疊率、︑､單⼀一或多重薪資結構等加以說明。︒｡
壹、︑､ 薪等規劃
⾸首先，先說明薪等的規劃。︒｡所謂的「薪等」，是指組織在薪資管理上，為求管理
⽅方便，將⼯工作性質與職責程度相近的⼯工作劃分為同⼀一等，此便稱為薪等，相同的概 念在政府機關中則稱為「職等」，依任⽤用法第 3 條規定4，有關職等的定義為職責程度 及所需資格條件之區分，由此可知薪等與職等為同⼀一概念，僅係⽤用於私部⾨門或公部
⾨門之不同。︒｡
薪等的概念與組織中的陞遷有所相關，原則上，在同⼀一薪等中，員⼯工若從⼀一職 務調整⾄至另⼀一職務，可視為平⾏行之遷調，尚不須跟著調整薪資；若員⼯工從⼀一職務調 整⾄至另⼀一職務視為升遷，薪資須有所調整時，則此⼆二職務便須分別納⼊入不同薪等中。︒｡
部分組織係根據績效或功績來決定薪等內員⼯工的薪資落點，另有部分組織之判斷標 準係依據年資，且當員⼯工敘薪達到薪等範圍頂端時，這個員⼯工只有升⾄至⼀一個更⾼高的 薪等，薪資⽅方能被增加。︒｡由於須將價值相近之職位劃分為同⼀一等，因此，薪等的規 劃，與⼯工作評價點數息息相關，倘於評價⼯工作點數時較為仔細區辨，將性質與價值 相近之職位歸納為⼀一組，將提⾼高薪資結構之可信度。︒｡
4 任⽤用法第 3 條規定：「本法所⽤用名詞意義如左： …… ⼆二、︑､職等：係職責程度及所需資格條件之區
分。︒｡……。︒｡」
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當組織將各職位分為不同薪等，究竟有何優點？李建華與茅靜蘭（1999：61-62）
提出有下列優點：
⼀一、︑､ 職位列等便於定期調整薪資全距。︒｡將職位列等後，倘為求符合市場⾏行情⽽而有調 整薪資全距之需求，較便於計算。︒｡如擬將薪資全距調整 5%，有 12 個薪等，調 整結果較易算出。︒｡
⼆二、︑､ 職位列等能使職務評價更臻完善。︒｡在職務評價中，積分為 250 的職位，與積分 為 251、︑､252 的職位，確實難以區別，但若經由職位評價將職位列等後，各職位 之評價可更為精確。︒｡
三、︑､ 職位列等便於區分職位間之相對關係。︒｡除了職位評價以外，將職位列等後，更 能便於區分職位與職位間之相對關係。︒｡
四、︑､ 職位列等易於辨識升遷與否。︒｡將職位列等後，分屬不同薪等之⼯工作，藉由薪等 間的晉升，可使員⼯工易於辨識究否升遷。︒｡
將職位列等後，有關薪等之數⽬目，究竟多少為宜？參考的因素有許多，美商惠 悅公司（2003：137）提出宜同時根據組織由職位評價確定的內部價值，以及由⼈人才 市場⾏行情確定的外部價值，兩者相關之職位歸類的程度⽽而定。︒｡另亦可視組織規模、︑､
組織層級、︑､⼯工作結構複雜程度、︑､組織晉升政策、︑､採單⼀一或多重薪資結構等因素⽽而定。︒｡
Wallance 與 Fay（1988）則建議設計薪等多寡時，考慮的因素有：被評估的⼯工作數⽬目、︑､
各項⼯工作處於組織中之層級、︑､⼯工作間的回報關係等 3 項因素（轉引⾃自林⽂文政，2013：
206）。︒｡部分組織僅有 5、︑､6 個薪等，部分組織則有數⼗十個薪等，若薪等較多，員⼯工往 上晉升的機會較⼤大，然薪等越多並不⼀一定越好，薪等太多易造成管理上的不便，且 原先分等的意義將不存在。︒｡倘若薪等較少，則員⼯工晉升的機會便有限，總地來說，
薪等之多寡各有其優缺點，整理如表 2-2。︒｡
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資料來源：⿈黃超吾（1994：70）；李建華、︑､茅靜蘭（1999：61-62）
Henderson（1985）認為沒有任何公式可算出組織究竟合適之薪等數⽬目為何，組 織須考量的是，倘決定規劃較多薪等，便須使每⼀一⼯工作均能清楚地被區辨，⽽而納⼊入 同⼀一或不同薪等。︒｡反之，若決定規劃較少薪等，則須考量較少薪等是否無法顯著辨 認⼯工作間薪資之差異（轉引⾃自林⽂文政，2013：206）。︒｡
⼤大體⽽而論，有關薪等數⽬目的規劃，以我國⽬目前中⼩小企業狀況⽽而⾔言，⼀一般規劃約 為 10 ⾄至 15 個薪等，⼤大型企業規劃約 20 個薪等，另觀察我國政府部⾨門，則係劃分為 14 個職等。︒｡近年來，企業逐漸朝向扁平化組織發展，薪等數⽬目也隨之減少，若組織 採⾏行扁平寬幅制，則普遍規劃 5 ⾄至 10 個薪等。︒｡有關扁平寬幅薪資結構將於本章後續 再予詳細說明。︒｡
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貳、︑､ 薪幅範圍界定
在瞭解了薪等的規劃原則後，接下來便說明有關各薪等究應如何界定其薪幅範 圍，不同薪幅範圍有何作⽤用與功能。︒｡所謂的「薪幅範圍」係指組織將各職位經過職 位評價，並據以分列不同薪等後，表⽰示列於相同薪等中的⼯工作職責或成果貢獻概略 是相當的，⽽而⼀一個員⼯工在相同薪等中，並不⼀一定⽀支領相同薪資，組織可決定這個員
⼯工的薪資落在這個薪等的哪個範圍內，此即稱作薪幅範圍。︒｡薪幅範圍⼜又可稱為薪資 全距、︑､薪資幅度或薪資隔差，不同教科書有不同的稱呼⽅方式，但均係指組織為特定 的薪等建⽴立⼀一個可容許的薪資範圍，本研究統⼀一稱為「薪幅範圍」，它具有⼀一個最⼩小 值（minimum，最低薪資）及⼀一個最⼤大值(maximum，最⾼高薪資)，如圖 2-1 所⽰示。︒｡
圖 2-1 同⼀一職等之薪幅範圍
資料來源：丁志達（2006：164）
所謂最低薪資或稱最⼩小值，係指對無經驗、︑､新進員⼯工的給付，亦代表著某項⼯工 作的最低產出價值。︒｡最⾼高薪資或稱最⼤大值，則係指對能⼒力特優者的給付，亦代表著
所謂最低薪資或稱最⼩小值，係指對無經驗、︑､新進員⼯工的給付，亦代表著某項⼯工 作的最低產出價值。︒｡最⾼高薪資或稱最⼤大值，則係指對能⼒力特優者的給付，亦代表著