第三章 公務人員俸表結構問題分析
第二節 職等間重疊率問題
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前述所列不同⼈人所提出之俸表結構上產⽣生的問題，究竟帶來什麼樣的影響？有 部分問題會對個⼈人激勵性造成影響，較無合理晉薪機會，如俸級級數不夠⾧長，有效 俸級較少，易產⽣生無級可晉現象、︑､簡任官等俸級數偏少、︑､特殊職等在設計上須特別 考量、︑､⾼高低俸給差距偏低等等。︒｡有部分問題則是易使⼈人有不公平之感受，即缺乏內 在衡平性，⾼高低職務薪資差距較不具合理性，如相鄰職等間俸級重疊部分多且跨列 職等較多、︑､簡任第⼗十⼆二職等⾄至第⼗十四職等最⾼高俸點均列 800 俸點等等。︒｡另有部分問題 則是因時空環境變遷、︑､制度變⾰革所致，如俸級有跳空現象，致產⽣生許多無效俸級、︑､
本俸與年功俸區分漸無實益等。︒｡
由於這些問題是由不同⼈人提出，較為分散與瑣碎，本研究試圖將這些問題搭配 本研究第⼆二章相關⽂文獻予以歸納整理，認為俸表結構所產⽣生的問題可加以歸納並區 分為四⼤大部分，分別為相鄰職等間重疊率問題、︑､各職等俸級數問題、︑､⾼高低俸給差距 問題、︑､本俸與年功俸區分問題，接下來第⼆二節⾄至第五節便分別就此四⼤大問題深⼊入探 討，並根據統計數據資料與現⾏行運作情形作更進⼀一步的分析討論。︒｡
第⼆二節 職等間重疊率問題
本研究於第⼆二章談論薪資結構設計時，提及相鄰薪（職）等的排列類型有三，
分別為接合型、︑､重疊型與間隔型，以我國俸表觀之，共計有⼗十四個職等，相鄰職等 間排列⽅方式係屬「重疊型」，即各職等間均有部分重疊情形，⾄至重疊之多寡則各有所 不同，因此，就俸表外觀⽽而⾔言，可看出其基本結構係屬重疊且不規則之排列⽅方式。︒｡
由於各職等間重疊部分並不⼀一致，本節主要係探討各職等間重疊率究否合宜，並分 析實務上是否有適⽤用之困境。︒｡
為何職等間要有重疊之設計？須溯⾃自俸給法發展沿⾰革加以探究。︒｡由於我國現⾏行 適⽤用之俸給法係由簡薦委制與分類職位制公務⼈人員俸給法⼆二制融合⽽而來，前者給予 薪俸之條件係依資歷，後者給予薪俸之條件則依⼯工作價值，兩者設計理念並不相同。︒｡
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⼆二制合⼀一後，現⾏行俸表雖採⽤用分類職位公務⼈人員俸給法之俸表結構，惟多數職務依 任⽤用法規定均有跨列職等之情形，所敘俸級⾃自然依所任職等⽽而有所不同，此便與分 類職位制本同⼯工同酬之旨不符，因此，便藉由俸級重疊之設計，使得同⼯工不同酬差 距縮⼩小（洪國平，2008）。︒｡
為清楚了解俸表中各職等間重疊情形，本研究試圖依林⽂文政（2013：210）所提 計算薪（職）等間重疊率之計算式（業於第⼆二章說明）：
較低薪（職）等最⾼高值−較⾼高薪（職）等最低值
×100%
較低薪（職）等最⾼高值−較低薪（職）等最低值
依各職等重疊情形加以計算，此公式所計算出之百分⽐比代表的涵義為，較⾼高薪（職）
等中有多少百分⽐比與較低薪（職）等重疊。︒｡⼜又因我國俸表運作之特殊性，俸表內所 列俸點⾮非反映實際所領俸給，個⼈人每⽉月所⽀支領之俸給係以俸點折算之俸額（如表 3-2 公務⼈人員俸額表）加上專業加給（⼀一般公務⼈人員係適⽤用表 3-3 公務⼈人員專業加給表
⼀一）。︒｡因此，本研究以俸表所列「俸點」、︑､俸額表所列「俸額」、︑､俸額加上專業加給表
（⼀一）之「總俸給」等三類別，分別計算重疊率如表 3-4：
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表 3-4 各職等間重疊率 相鄰職 計算項⽬目
等間之較⾼高職等 以俸點計算 以俸額計算 以總俸給計算 第⼆二職等 50% 50% 49.1%
第三職等 37.04% 37.4% 36.37%
第四職等 79.31% 79.3% 76.92%
第五職等 60.53% 60.53% 53.81%
第六職等 90% 90% 71.22%
第七職等 68.57% 68.55% 60.66%
第⼋八職等 78.38% 78.37% 54.1%
第九職等 63.64% 63.65% 56.35%
第⼗十職等 63.16% 63.14% 30.03%
第⼗十⼀一職等 94.44% 94.45% 72.02%
第⼗十⼆二職等 93.33% 93.34% 52.9%
第⼗十三職等 100% 100% 80.8%
第⼗十四職等 100% 100% 0
根據表 8 可看出各職等間重疊率並不⼀一致，再分別看以俸點、︑､俸額與總俸給計 算之重疊率，會發現以俸點與俸額計算之重疊率⼤大致相近，⽽而以總俸給計算之⽐比率 則有部分職等重疊距較⼤大。︒｡重疊率究以多少為宜，⿈黃超吾(1994：73)提出宜介於 30%~60%，林⽂文政(2013：210)則提出宜在 40%~50%，且以不跨越三個職等的重疊為 原則。︒｡此⼆二標準⼀一較為寬鬆，另⼀一較為嚴謹，同時以此⼆二標準來檢視分別以俸點、︑､
俸額與總俸給所計算之重疊率，會發現我國俸表部分職等間重疊率有偏⾼高之現象，
初步分類並整理如表 3-5：
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職等專業加給均不同，因此，同⼀一俸點、︑､俸額在較低職等與較⾼高職等所計算 出之總俸給，會因專業加給之差異有所不同，致所計算出之重疊率亦有所不 同。︒｡⼜又以總俸給所計算出之重疊率會較低的原因在於，同⼀一俸點、︑､俸額，較
⾼高職等之總俸給與較低職等之總俸給相較會較⾼高，以致於職等間之重疊部分 會減少，如圖 3-1 所⽰示。︒｡
圖 3-1 以俸點、︑､俸額計算與以總俸給計算重疊部分之⽐比較
四、︑､ 不論是以俸點、︑､俸額或是總俸給計算重疊率，多數職等間均有重疊率偏⾼高之 情形，⽽而重疊率偏⾼高將不利於⼯工作上的激勵效果，原因在於重疊率偏⾼高代表 兩相鄰職等中彼此相同的部分較⼤大，重疊部分多，使個⼈人於陞任⾼高⼀一職等後，
晉升俸級之空間相對會較⼩小，如圖 3-2 所⽰示，將易敘⾄至該職等最⾼高級，個⼈人晉 敘的幅度較⼩小，易到達頂端，降低對個⼈人之激勵效果。︒｡由於我國⾏行政機關多 數職務為跨列職等之設計，如委任第三職等⾄至第五職等辦事員或助理員，薦 任第六職等⾄至第七職等科員或課員，薦任第七職等⾄至第九職等專員，簡任第
⼗十職等⾄至第⼗十⼀一職等專⾨門委員，此種跨列職等之職務，得藉由考績升等(即年 終考績兩年列甲等，或⼀一年列甲等兩年列⼄乙等)⽅方式晉升職等，考量此種情形，
多數⾼高⼀一職等本俸⼀一級均⾃自低⼀一職等本俸三級或本俸四級起敘，如第四職 重疊 部分
重疊 部分
以俸點、︑､俸額計算 以總俸給計算 之重疊部分 之重疊部分
相同俸點、︑､俸 額加上較⾼高職 等專業加給後 總 俸 給 會 增 加，致重疊部 分減少
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等、︑､第五職等、︑､第七職等、︑､第⼋八職等、︑､第九職等、︑､第⼗十⼀一職等、︑､第⼗十⼆二職等、︑､
第⼗十三職等均有此現象。︒｡⼜又依表 3-5 之計算，包含上述職等之職務，其職等間 重疊率較⾼高，易產⽣生晉升職等後，在該職等之晉級空間相對較⼩小，若未有再 往上陞任較⾼高職務之陞遷機會，便易於短期內敘⾄至該職務所列職等年功俸最
⾼高級(部分涉及俸級數之問題於本章第三節再詳細說明)，再無晉級空間，易降 低俸給對個⼈人在⼯工作上的激勵效果。︒｡
圖 3-2 重疊率偏⾼高之排列情形
五、︑､ 除多數職等間重疊率偏⾼高外，亦有重疊率偏低之情形。︒｡重疊率偏低代表個⼈人
⼀一陞任較⾼高職等，俸給便⼤大幅調升，較無平⾏行換敘之空間，另⼀一問題為將使 得⾼高⼀一職等中，年資較淺者之俸給⾼高於低⼀一職等中年資較深者，產⽣生不公平 現象，依表 3-6 整理結果，重疊率偏低者有委任第三職等、︑､簡任第⼗十職等與簡 任第⼗十四職等。︒｡第九職等晉升第⼗十職等屬跨官等之晉升，且由薦任官等陞任 簡任官等所需具備之資格條件較為嚴苛，擔任簡任官等職務者其⼯工作責任與 複雜程度亦較為⾼高，故第九職等晉升第⼗十職等與簡任第⼗十三職等晉升簡任第
⼗十四職等，以總俸給計算重疊率偏低（或未重疊），代表⼀一旦晉等，調薪幅度 較⾼高，似屬合宜。︒｡⾄至委任第⼆二職等與第三職等間重疊率為何偏低，則缺乏合 理性的解釋。︒｡
另⼀一⽅方⾯面，除探討表 3-5 所計算出之各職等間重疊率數值外，亦可由重疊部分跨 列職等之情形來探討俸表中各職等重疊情形。︒｡若以林⽂文政（2013：210）所提重疊部
晉級空間狹窄
重疊部分多
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以職等代表職責程度之不同，俸點則為職務評價後之點數，倘俸級俸點重疊部 分偏⾼高，使得專屬於該職等之俸級俸點較少，將產⽣生職責程度模糊不清，易使俸級 俸點失去劃分意義。︒｡⼜又如相同俸點跨列數個職等，部分職等甚⾄至跨列官等，以 415 俸點舉例說明，現⾏行俸表內⾃自委任第三職等⾄至薦任第七職等均列有 415 俸點，代表⾃自 書記(通常列委任第⼀一職等⾄至第三職等)⾄至專員(通常列薦任第七職等⾄至第⼋八職等或薦 任第七職等⾄至第九職等)職務均列有 415 俸點，415 俸點折算之俸額均為 27435 元，即 使委任第三職等⾄至薦任第七職等專業加給不同，若以專業加給表⼀一計算，委任第三 職等 415 俸點為 45265 元、︑､第四職等 415 俸點為 45495 元、︑､第五職等 415 俸點為 46345 元、︑､薦任第六職等 415 俸點為 48225 元、︑､第七職等 415 俸點為 49145 元，職等間相差 230 ⾄至 1880 元不等，最⾼高與最低相差 3880 元，俸給差異並不⾼高，以俸給的內在衡平 性來看，俸給的⽀支給應以各項職務的相對價值為基準，此種重疊部分跨列職等數過 多情形，使得較低職等、︑､職責程度較輕者，所⽀支領之俸給卻與較⾼高職等、︑､職責程度 較⾼高者相差無幾，似易造成俸給內在衡平性不⾜足之現象。︒｡
綜上所述，俸表結構中有關相鄰兩職等間重疊率所產⽣生的問題在於，第⼀一，不 論是以俸點、︑､俸額、︑､總俸給來計算，多數職等間有重疊率偏⾼高的現象，易於短期內 敘⾄至該職務所列職等年功俸最⾼高級，便再無晉級空間，將降低俸給對個⼈人在⼯工作上 的激勵效果，亦有重疊率偏低者，惟僅佔少數。︒｡第⼆二為重疊部分跨列職等數過多，
此情形將使得較低職等、︑､職責程度較輕者，所⽀支領之俸給卻與較⾼高職等、︑､職責程度 較⾼高者相差無幾，易造成俸給內在衡平性不⾜足之現象。︒｡