第一章 緒論
第三節 研究方法與範圍
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4. 對我國現⾏行公務⼈人員俸表結構提出修正建議，再透過訪談⽅方式瞭解受訪者對於本 研究初擬修正⽅方案之看法，並⽐比較與受訪者之差異，最後提出綜合建議。︒｡
第三節 研究⽅方法與範圍
壹、︑､ 研究⽅方法
本研究將規劃採⽤用⽂文獻分析法與訪談法，分別說明如下：
⼀一、︑､ ⽂文獻分析法
由於本研究旨在探討我國俸表結構設計，有關俸給、︑､薪資的重要性，不因 組織之公私性質有別，⼜又部分與俸給相關之概念，早先來⾃自於⼈人⼒力資源管理相 關書籍，因此採⽤用⽂文獻分析法，⾃自⼈人⼒力資源管理範疇中蒐集與薪資管理相關之 中英⽂文專書，深⼊入探討其中薪資結構設計部分，如：薪資等級數⽬目規劃、︑､薪幅 範圍設計、︑､計算薪等間之重疊率等，試圖分析並歸納組織薪資結構之制定與設 計原則，藉以檢視我國現⾏行適⽤用之公務⼈人員俸表設計情形。︒｡
除⼈人⼒力資源相關理論外，另蒐集政府部⾨門中曾探討我國俸表結構之相關書 籍、︑､期刊資料，並輔以其他國家公務⼈人員俸表相關資料，期透過前⼈人的研究成 果，更進⼀一步分析我國現⾏行適⽤用之公務⼈人員俸表所⾯面臨之問題，並尋求解決之 道，或他國有否值得借鏡之處。︒｡
⼆二、︑､ 深度訪談法
本研究欲針對公務⼈人員俸表結構作⼀一深⼊入探討，由於此議題普遍較不廣為
⼈人知，且具⾼高度⼈人事專業性，因此本研究將先透過與俸表結構設計相關之⽂文獻 資料歸納整理，試圖初擬⼀一俸表結構修正⽅方案，再將該⽅方案透過深度訪談的形 式，請各受訪者評估是否妥適，採⽤用深度訪談法，是期望透過訪談過程，探知 受訪者對於本研究主題之具體意⾒見與想法。︒｡訪談對象規劃不同類別⼈人員，如政 府機關主管俸給政策並對公務⼈人員俸給有深⼊入研究之⼈人員、︑､於中央機關及地⽅方 機關從事⼈人事業務具豐富實務經驗之⼈人事⼈人員，為避免有失偏頗，亦加⼊入政府
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機關中各官等內⾮非⼈人事⼈人員或其他相關專家學者意⾒見。︒｡
透過與上述⼈人員進⾏行深度訪談，期望藉由受訪者專業知識背景與豐富實務 經驗，分析並討論實務⾯面上公務⼈人員俸表實際運作所遭遇之困境，且瞭解各⽅方 所持態度，尋求建議或其他妥適⽅方案，俾利本研究針對俸表結構提出政策建議。︒｡
貳、︑､ 研究範圍
現⾏行公務⼈人員俸給內涵依俸給法第 3 條規定3略以，公務⼈人員之俸給，分本俸(年 功俸)及加給，⽽而本研究所探討者，為依公務⼈人員任⽤用法（以下簡稱任⽤用法）定有官 等職等及職稱之公務⼈人員所適⽤用之公務⼈人員俸表，係由本俸與年功俸所構成的俸給 結構，主要聚焦於本薪結構範圍，⾮非指待遇整體。︒｡⾄至於與公務⼈人員所⽀支領之加給，
如：主管加給、︑､地域加給等，其相關議題排除於本研究探討範圍，另有關公務⼈人員 待遇制度所涵蓋除加給外之獎⾦金部分，如:⼯工作獎⾦金、︑､考績獎⾦金等，亦不在本研究探 討範圍之內。︒｡
3 俸給法第 3 條第 1 項規定：「公務⼈人員之俸給，分本俸 (年功俸) 及加給，均以⽉月計之。︒｡」
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l C h engchi U ni ve rs it y 第⼆二章 ⽂文獻回顧
本研究欲探討者為我國公務⼈人員俸表結構，屬俸給制度之⼀一環，故本章主要檢 視與俸給相關之理論，以及蒐集整理公、︑､私部⾨門中與俸表結構、︑､薪資結構相關之專 書、︑､期刊等⽂文獻資料。︒｡有關章節的安排，⾸首先在第⼀一節先探討與俸給相關之理論，
本研究主要採⽤用俸給政策的公平性理論來探討俸給問題。︒｡第⼆二節簡單說明俸給結構 的概況，以及與私部⾨門中所稱薪資結構之關聯性。︒｡第三節為探討薪資結構表之建⽴立，
從薪等、︑､薪幅範圍、︑､重疊率、︑､單⼀一或多重之結構設計等各⽅方⾯面加以探討。︒｡第四節則 討論近年來企業薪資結構發展趨勢為朝向扁平寬幅薪資結構⽅方向發展，並詳述此類 薪資結構內容。︒｡
第⼀一節 俸給政策相關理論
「俸給」此⼀一⽤用語通常係⽤用於公部⾨門，相同概念在私部⾨門則稱做「薪資」、︑､「薪 酬」。︒｡由於俸給、︑､薪資在公私部⾨門均扮演著重要⾓角⾊色，背後亦有其理論基礎，⼤大多與 激勵原理相關，此在⼈人⼒力資源管理相關⽂文獻中常廣泛地被提到，如：期望理論、︑､兩 因⼦子理論、︑､公平理論等。︒｡俸給政策的健全與良窳，仰賴政策訂定時背後的理論引導，
本研究主要探究者，為⾏行政機關中公務⼈人員適⽤用之俸表結構，作為俸給政策中的其 中⼀一項政策⼯工具，背後亦須有理論架構⽀支持。︒｡本節主要試圖說明俸給政策相關理論，
作為後續分析的理論基礎。︒｡
在許多薪資管理書籍中，多有提到「公平性」的重要，即員⼯工對於薪資制度是 否感到公平，此為管理實務上管理者常須⾯面對的課題（國內⽂文獻如⿈黃超吾：1994；李 建華、︑､茅靜蘭：1999；林⽂文政：2006；陳明裕：2001）。︒｡在俸給政策⽅方⾯面，作為⼈人事 管理的重要政策⼯工具，亦無法脫離公平性的驗證，因此，本研究採⽤用施能傑（1994：
27-36）提出有關俸給政策的公平性理論來探討俸給問題。︒｡
理論上，「公平」包括⼆二⾯面向，分別為實質公平與程序公平，實質公平所指的是
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組織內某⼀一分配「結果」是否讓員⼯工感到公平，程序公平則指在該分配結果的作成
「過程」當中是否讓員⼯工感到公平。︒｡由於本研究探究範圍尚不涉及俸給政策制定程 序，因此，程序公平部分先不討論，⽽而俸給的實質公平部分，可由三項標準評估之，
分別為內在衡平性、︑､外在衡平性與個⼈人衡平性，以下將詳細說明。︒｡
⼀一、︑､內在衡平性
內在衡平的俸給政策主要係以組織內部各項職務的相對價值為基準，強調同⼯工 同酬，不同⼯工不同酬的理念，即職責相當待遇亦應相當，衡平的⽐比較基礎為職務本
⾝身，俸給的⾼高低視該職務的複雜程度、︑､⼯工作困難度、︑､責任程度有所不同。︒｡因此，組 織在設計俸給時如欲維持組織內部衡平性，須對職務進⾏行⼯工作分析，如詳細規劃職 務說明書，了解各項職務之職責程度與繁簡難易，再進⾏行公正客觀之職務評價⼯工作，
以衡量組織內部各項職務之相對價值，使其與俸給兩者之間達到衡平，避免員⼯工產
⽣生不公平感受⽽而易發⽣生怠忽⾏行為。︒｡
⼆二、︑､外在衡平性
組織除考量內在衡平性外，尚須考量外在衡平性。︒｡外在衡平性乃奠基於經濟學 中有關市場⼈人⼒力供需法則的基礎，即俸給⽔水準會依據市場⼈人⼒力供需情形調整，倘組 織所需⼈人⼒力⼤大於市場上供給，在其他條件不變之下，組織會採取提⾼高俸給來吸引⼈人
⼒力，同時預防員⼯工產⽣生離職⾏行動，另⼀一⽅方⾯面員⼯工在評估所領薪俸是否公平時，亦會 參考組織外部對象，若覺不公平便易採取離職⾏行動，從⽽而向外尋求⼯工作機會。︒｡因此，
組織在設計薪俸時須考慮與外部環境相關之因素，須以性質相當之職業作為合理的
⽐比較對象，以政府機關⽽而⾔言，與其相當的民間職業可能以服務業較為適宜，⾄至於市 場究以全國性或地區性作為參考，則視⼈人⼒力需求性質⽽而定，如為專業且為數不多的
⼈人⼒力，以資料數來看宜以全國性資料為準，反之亦然。︒｡維持俸給的外在衡平性，⼀一
⽅方⾯面能使組織較能吸引與留住⼈人才，另⼀一⽅方⾯面可使組織達到控制⼈人事成本之效。︒｡
三、︑､個⼈人衡平性
個⼈人衡平性強調員⼯工在⼯工作上的績效表現，績效越佳者俸給應越⾼高，主張俸給
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須能反映員⼯工的⼯工作績效，即為功績俸制度之精神。︒｡稱之為個⼈人衡平性原因在於此 種俸給政策是肯定當員⼯工的⼯工作產出有別時，俸給也應有所不同，才能達到個⼈人的 衡平，係同⼯工同酬原則的進⼀一步補充，為避免如有同⼯工不同酬之情形時會使員⼯工產
⽣生不公平的感受，或為避免員⼯工⼯工作績效不佳，故依據⼯工作表現來調整所⽀支領之俸 給，會使員⼯工有更強烈的⼯工作動機來追求更⾼高的績效，主要強調⼯工作付出與所⽀支俸 給之間的直接關聯性。︒｡
實務上，當公部⾨門在設計俸給政策時，由於上述三項衡平性原則本質與功能性 有所不同，倘須同時考量可能會有相互衝突與⽭矛盾之處。︒｡以研究機構⾸首⾧長與研究⼈人 員之俸給為例，就內在衡平性⽽而⾔言，職務越⾼高應有較⾼高俸給，故⾸首⾧長之俸給應較研 究⼈人員為⾼高，然就外在衡平性來看，在市場上為吸引優秀研究⼈人員通常須較⾸首⾧長有 更⾼高的俸給，⽅方能吸引⼈人才，此即為⽭矛盾與衝突之處。︒｡因此，在設計俸給時，實須 就整體待遇性觀點予以考量，運⽤用不同的待遇內涵以達到不同衡平性之功能。︒｡
除公平性的驗證以外，俸給制度的設計尚無法脫離激勵性的探討，從⼈人⼒力資源 管理⾓角度來看，妥適的激勵措施將有助於組織羅致⼈人才，亦能成為有效的留才⼯工具。︒｡
⼈人⼒力資源管理的發展當前⼜又以策略性⼈人⼒力資源管理為主流，因此，有許多⽂文獻便在 探討有關策略性的薪資設計，其中施能傑(2006：52-56)提出，薪資作為⼀一項組織重要 的⼯工具，能夠幫助組織達成四項策略性⽬目標，也就是提⾼高甄補與留置⼈人才的競爭⼒力，
激勵⼈人⼒力以及提⾼高勞動⽣生產⼒力。︒｡此四項策略性⽬目標對政府⽽而⾔言亦同，公務⼈人員作為 規劃與執⾏行國家重要政策的推⼿手，⼈人⼒力素質的重要性⾃自然不可忽視，因此，政府實 須檢視俸給政策是否有助於達成上述⽬目標，現⾏行俸給制度是否能夠吸引與延攬優秀
⼈人才，能否留住優秀⼈人⼒力，並且給予⼀一定的激勵，激發公務員服務的熱誠與動⼒力，
以及是否能夠確保與提⾼高公務員的⽣生產⼒力。︒｡為達成這些⽬目標，在設計薪資⽅方⾯面有不 同的核⼼心⼯工具，有關上述四項⼈人⼒力資源管理與薪資設計的策略性⽬目標，以及設計薪
以及是否能夠確保與提⾼高公務員的⽣生產⼒力。︒｡為達成這些⽬目標，在設計薪資⽅方⾯面有不 同的核⼼心⼯工具，有關上述四項⼈人⼒力資源管理與薪資設計的策略性⽬目標，以及設計薪