第五章 研究結果與分析
第六節 本俸與年功俸分析
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分簡任官等受訪者則認為當到⾼高階⽂文官職務，有⼀一部分是責任感、︑､福氣以及榮譽，
代表⾃自⼰己各⽅方⾯面獲得肯定，並不全然⽤用⾦金錢來衡量，否則為何許多政務官在民間企 業領⾼高薪，還是願意來當官，某種程度上是具有使命感以及其他的想法，並不純粹 是⽤用報酬來衡量。︒｡以下引述⾃自受訪者：
「E2：我覺得高階公務人員的薪水已經算滿高了耶。」
「F2：今天我們當到比較高職等的，有一部分是責任感、榮譽性質，能夠 當到這個職務是一個福氣、榮譽，這個是金字塔很頂尖的，代表你各方面 都被肯定，否則現在為什麼很多政務官在民間企業領高薪，他還是來當官。
代表某些方面還是有一些想法在上面，所以純粹用報酬來看不是絕對的。」
第六節 本俸與年功俸分析
本俸與年功俸兩者的問題在於現⾏行制度下，使本俸與年功俸已漸無異，本研究 建議仍維持本俸與年功俸之區分，惟須將兩者定義重新界定,界定為本俸旨在重視年 資與經驗累積，年功俸則旨在⿎鼓勵久任。︒｡晉級規定亦作修正，本俸維持原晉級⽅方式，
年功俸則修正為兩年晉⼀一級。︒｡
經訪談後，⾸首先，有關本俸與年功俸是否需區分，不同受訪者持有不同意⾒見，
或有認為應取消本俸年功俸區分者，或有⽀支持本俸年功俸可維持者。︒｡認為應取消本 俸與年功俸區分之受訪者，所持理由⼤大多為⽬目前兩者既已無區分實益，便⽏毋須再區 分本俸與年功俸，僅稱「俸級」即可，且僅稱俸級亦較為便利。︒｡⽀支持本俸與前功俸 之區分可維持者，則認為兩者雖⽬目前已漸無區分實益，然基於以下理由尚可維持兩 者之區分：⼀一為若取消本俸與年功俸之區分，所涉須修正之法規眾多，不符經濟效 益，⼆二為本俸與年功俸之區分表⾯面上看起來是無差異，然年功俸在⼈人事管理上確係 有其功能，公務⼈人員敘到年功俸級數，在某種程度上隱含著「資深」的意涵，包括
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個⼈人、︑､同儕間，甚⾄至是主管的感受，都能夠成為⼀一判斷的依據。︒｡以下引述⾃自受訪者：
「B2：我是覺得沒差異的話可以打破。直接用俸級數來計算就好。」
「F2：其實就叫做俸級就好了，如果兩者沒有差別的話，我比較認為可以 取消。」
「D2：雖然沒有實益但因為大家也都習慣了，所以現在這樣也還好。我並 不反對維持，加上光修名詞，要修的法就超多，因此或許可以適度地保留。」
「D1：其實維持現狀還 ok，而且敘到年功俸會讓人覺得在這個職等算是比 較資深的象徵。」
「I2：我認為在公務體系當中，本俸跟年功俸對於久任者或是在地方來講的 話，那個是有感覺的。年功俸代表你雖然沒有被拔擢，但沒有功勞也有苦 勞，本質上來說沒有差異沒有錯，但在意涵方面就差異很大，對於個人感 受，甚至包括同儕的感受，包括一個主管看你的感受，也是一個依據，在 人事管理上，他有他的功能，除非你說他的負面功能大於正面功能你把他 廢掉，他在整個人事管理過程當中，不管對當事人、對機關的人事管理來 講，他仍然都是有它的功能的。不只是激勵效果，他也有保健效果。」
再者，有關本俸與年功俸定義部分，值得討論的為「年功俸」之定義，必須說 明的是，此部分的討論是基於⽀支持維持本俸與年功俸區分所延伸討論。︒｡現⾏行俸給法 對於年功俸的定義為「係指各職等⾼高於本俸最⾼高俸級之給與」，幾乎與本俸定義無異，
似無法看出年功俸所代表之意涵，因此，本研究建議重新定義本俸與年功俸，將本 俸界定為旨在重視年資與經驗累積，年功俸則旨在⿎鼓勵久任。︒｡此界定有受訪者提出 不同看法，有受訪者提出年功俸所代表之意涵，不應為⿎鼓勵久任，建議是保有「功 績」的精神，況且原來設計年功俸的作⽤用是讓晉到本俸最⾼高級，表現良好卻沒有機 會可以再升遷的⼈人，還有級數可以再往上晉，因此對於表現好、︑､年資深、︑､⼜又不能升
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等的⼈人，設計年功俸級數供這些⼈人繼續往上晉級，旨在要求⼀一定要表現良好者才可 晉級，是以，對於年功俸的定義傾向保有「功績」的意涵，⾮非⿎鼓勵久任之意。︒｡以下 引述⾃自受訪者：
「A1：按舊的考績法規定，對舊的年功俸是有含功績的概念，跟你這邊設 計說是鼓勵久任意思不太一樣，銓敘部現在的考績法修正草案，將來有可 能走回原本的定義，我認為應該要有功績的精神在，即便現在會被人家認 為說法規的修正好像是在走回頭路，但如果原來功績的那個概念存在，其 實是好的不見得是壞的。」
「A2：年功俸應該不是鼓勵久任，應該是隱含功績的精神，年功俸的晉敘 其實是跟績效有關，由你的工作表現來取得的，那當然本俸就是一個基本 的給與，所以是用任職年資跟經驗累積來給與。我會覺得年功俸應該還是 要搭配考績獎懲結果來設計晉級方式。」
本俸與年功俸之區分除討論其定義外，對於本俸與年功俸之晉級規定，亦值得 深⼊入探討，本研究建議本俸維持原晉級⽅方式，年功俸則修正為兩年晉⼀一級。︒｡經訪談 後，對於兩者之晉敘規定受訪者有不同意⾒見，⽬目前依現⾏行規定兩者晉敘規定相同，
部分受訪者認為應維持，部分受訪者則同意有所區隔。︒｡⽀支持應維持現⾏行幾乎得年年 晉本俸與年功俸級數之規定者，多半係認為若減緩晉級速度，會引起較⼤大的反彈，
易使公務⼈人員認為權益受到損害，且公務⼈人員加薪幅度已經不⾼高了，若⼜又要減緩晉 級的速度，對個⼈人負⾯面感受會很強烈，故主張每年都還是要有微幅度的調升，對個
⼈人較有激勵效果。︒｡⽀支持減緩年功俸晉級速度之受訪者，⼤大多傾向在年功俸晉級⽅方⾯面 導⼊入「功績」精神，搭配考績制度針對考列甲等與⼄乙等⼈人員有不同的晉級規定，例 如：考列甲等者得晉年功俸⼀一級，考列⼄乙等者，則須次年再考列⼄乙等⽅方得晉年功俸
⼀一級。︒｡此建議與本研究原先建議年功俸不論考列何等第均為兩年晉⼀一級有所不同，
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受訪者之建議主要係將年功俸之晉敘與考績獎懲結果連結，與銓敘部⽬目前擬議之考 績法修正⽅方向⼀一致。︒｡另有受訪者提出其他建議，如：兩年晉⼀一級，但晉級幅度拉⼤大；
維持年年晉，但晉級幅度縮⼩小，不論何種建議，受訪者⼤大多還是在晉級⽅方⾯面傾向維 持⼀一定程度的激勵效果。︒｡以下引述⾃自受訪者：
「B1：修改目前年年晉級的話一定會造成反彈的，你知道現在公務人員調 薪是很慢的，現在已經距離上一次調薪六年，上次再距離上次也是六年了，
十幾年才調 1-2 次，所以我覺得還是留著，讓公務人員每年可以加減晉級，
從這個地方可以讓他有一點點的激勵效果。或是把點數縮小，我們還是一 樣給他很多級，但差距可能可以縮小，每年都還是有微幅度的增加，級數 設計多一點。這樣公務人員會不會比較願意。」
「E1：若改成兩年晉一級的話，反彈會很大欸，一下子衝擊很大。但若要 考慮二年晉一級的話，晉級的差額可以考慮拉大，這樣可能大家會比較容 易接受。」
「F2：甲在觀點上還是有一點獎勵的味道，如果兩年才晉，這樣考績就失 去意義，甲乙兩個一定還是要有區隔。」
「G1：德國在年功俸設計上確實有類似的制度，甚至比本研究 2 年晉 1 級 的建議來得更嚴格，我認為這是可行的，同時也激勵久任人員往更高的俸 級邁進。」
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l C h engchi U ni ve rs it y 第六章 結論與建議
本研究透過⽂文獻分析，逐步檢視並歸納出現⾏行俸表結構上所產⽣生的主要問題，
再根據俸表結構設計之相關⽂文獻，試圖初擬⼀一建議修正⽅方案，以深度訪談的⽅方式請 各受訪者評估，並進⼀一步提出俸表結構上其他問題與其他更為妥適之修正建議。︒｡經 由研究結果發現公務⼈人員俸表在實務上確實產⽣生部分問題，然如要完全解決這些問 題仍有許多困難，考量因素眾多，且並⾮非全然得藉由俸表結構之修正予以解決，惟 本研究仍試圖提出幾項俸表結構上之修正建議，供未來制度修正之參考。︒｡本章節的 安排為，第⼀一節就本研究所提出之研究問題，說明主要研究發現，並針對主要研究 結果作進⼀一步討論，第⼆二節為對俸表結構調整提出本研究之綜合修正建議，第三節 為說明本研究之限制。︒｡
第⼀一節 研究發現與討論
本節主要係回應本研究第⼀一章所提出之研究問題，本研究前於第⼀一章提出之研 究問題有：現⾏行俸表結構中，各項俸表結構組成因素是否產⽣生問題？如有，產⽣生哪 些問題？這些問題嚴重程度為何？是否須有所調整？適⽤用該俸表之公務⼈人員看法是 否⼀一致？也就是問題意識的探討，再對俸表結構提出修正⽅方案，透過訪談⽅方式了解 受訪者對於該⽅方案之看法，⽐比較與受訪者之差異，最後提出綜合建議。︒｡以下便逐⼀一 說明本研究發現，先說明俸表結構之問題意識探討，再針對俸表結構初擬修正⽅方案 與受訪者建議之差異，以及影響俸表結構修正之其他相關因素進⾏行討論。︒｡
壹、︑､ 公務⼈人員俸表結構之問題意識探討
本研究經整理歸納與俸表結構設計相關⽂文獻後，歸納出學理上俸表設計的幾項 原則，再整理於期刊⽂文獻曾被提出之俸表結構問題，予以歸納並輔以統計數據深⼊入 探討後，列出現⾏行俸表結構所產⽣生之問題，並歸類為「重疊率」、︑､「俸級數」、︑､「⾼高低 俸給差距」、︑､「本俸及年功俸」四個⼤大主題，其所產⽣生的問題分別為：
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⼀一、︑､ 重疊率：多數職等間重疊率偏⾼高，致陞遷時激勵效果不⾜足，相同俸點跨列職等
⼀一、︑､ 重疊率：多數職等間重疊率偏⾼高，致陞遷時激勵效果不⾜足，相同俸點跨列職等