4.3 策略性人力資源管理政策( 制度)推論分析
4.3.3 個案 A 公司 phase III 的組織文化特性對人力資源管理政策
1. 招募/甄試：
如果個案A公司可以從特殊管道取得頂尖優秀人才，廠商將能透過流 程、知識分享的方式，累積更具競爭優勢的人力資本與結構資本。現階 段個案A公司認為重視組織文化將有助於凝聚精神力量，增加應變能力。
隨著資源基礎觀點漸受重視，個案A公司可招攬具有專業能力、創造力的 新血進入組織，並經過適當的甄選過程錄取企業最佳人選。
重視員工招募及訓練的市場基礎式人力資源系統同時對於公司經營 降低營運成本也有助益。故一個高度重視員工招募與訓練的市場基礎之 人力資源構形對於需要有價值但不必有獨特性人力資本的公司而言應該 是最佳的選擇方式。
組織發展的第三階段個案A公司部門主管均希望所錄取的每個員工 能夠馬上就工作崗位，公司更期望能減少訓練的時間與財務成本，也能 更有效的搶占市場先機。經由訪談可以得知：
董事長 A1.楊女仕認為公司現階段在人力資源招募的考量上非常的 重視，主要著眼於未來公司的營運在長期的規劃上是否具有未來性。公 司透過這一個專業分層授權負責的制度，對於現存員工招募/甄試均可提 出一套完善管理制度規劃。
「---採取分層授權負責的制度，現存對於員工招募/甄試均有一套完善管理 制度，由公司人資部門制定工作說明書---。」（A1-3）
總經理 A2.施先生認為現階段員工招募/甄試應符合公司所講求的 即是專精、年輕化，有潛力。各級人員其任用過程，統一由公司管理部 加以規範及監督，以確保用人能達到適任工作的要求，並定期對人員進 行考核，淘汰不適任人員。
「----對於遴選出來的員工一般說來講求的學歷盡量必須是大學（專）以 上，資歷則是初入社會或一年資歷左右之新鮮人，---另外由人資部經理透 過行政院勞委會職訓局就業服務站或經由員工推薦（向外招募）。」（A2-3） 管理部人資經理 A3.朱先生認為：在民俗風情尚屬保守且薪資所得 偏低的南台灣，那對於員工的挑選任用就會比較辛苦一點，以現階段公 司的甄選標準，符合公司需求的人才其實並不多，而以管理部人資專業 經理人而言，會利用甄選的標準選擇可塑性強的社會新鮮人。
「---需要可塑性比較強的人，而並不是一個非常專業、有經驗的人。---我們希望藉由他們這樣的專業來教導新進的人員。」（A3-3）
管理部人資經理 A3.朱先生認為：現階段公司在過去難免有一些老 大企業的組織病，面對公司員工老化及心態老化等阻礙公司前進的問 題，主動、彈性思考是必備生存的法則，現階段公司人力規劃的理念為
「找到適當的人才，建立適當的制度，讓員工自己思考，充分展現自己 的長才」，也就是營造一個讓員工自我管理，不斷成長的空間。
「---在人資整合的過程中，領導主管找到了成就動機強的經營團隊，他們 會自己設定目標往前衝，並帶領組織機器往前動起來。」（A3-5）
「---公司高層開始在體系中發揮影響力，散播新的文化和思考，亦相互激 勵，形成一個有競爭力的團隊。」（A3-5）
2. 員工訓練：
個案A公司在員工招募/甄選與訓練的市場基礎等教化工作，並藉由 公司人資部門透過政府單位協助個案A公司規劃執行專案計畫，對員工一 些輪替與職涯規劃來選定培養為接班人以提升公司競爭力。建立適當的
溝通流程，憑藉在師徒制的教導及傳承上去落實員工教育訓練，以確保 工作及流程能符合公司預期目標。促使公司在整體運作上目標與方向一 致。
現階段個案A公司為整合並保留組織運作的知識和相關的產業資 訊，除了透過師徒制進行知識分享與公司文化、概念的溝通，使員工能 夠馬上適應組織的工作環境，以最快的速度幫助員工進入工作崗位。藉 由職外訓練、職內訓練、師徒制⋯等專業教育訓練的方式，針對員工個人 需要，強化員工專業知識、技能的不足，進而提昇公司整體的競爭優勢。
個案A公司且經由人資源部門運用適當的薪資福利措施、晉昇管道與 生涯規劃，以增加員工的工作滿足感。由於考量人力資源部門人手不足，
目前公司人力資源部門開始考慮將某些人際溝通課程和訓練內容外包，
顯示公司其人力資源策略是將技術性較低、附加價值不高的課程外包，
以降低人事成本。經由訪談可以得知：
總經理 A2.施先生認為：因為時代在改變，他們的思維模式也必須 跟著改變。面對這個問題上，公司人資部門透過勞委會職訓局人力資源 提升計畫案，規劃執行員工一些輪替與職涯規劃，選定接班人。亦認為 也唯有透過良善的規劃管理與發展，方能充分激發 員工的發展潛能，創 造良好的組織績效，如此公司才會有能力持續投資人力資產、培育員工，
創造一個競爭力生生不息的企業。
「---第一個是「公司重視員工的職涯輪替，並安排合適的人給予必要的 協助。」我認為職涯輪替應包含職涯規劃---。」（A2-1）
「公司現在比較少機械化去找基層的員工，---我們現在會跳脫出這個 思考方法，因為公司的發展是在看一個長遠規劃，所以我們在找的是一個 可以被培養、未來可以再往上發展的。」（A2-2）
總經理 A2.施先生認為現階段員工可透過委外員工的訓練，協助員 工進行職涯的規劃與發展，對於所傳遞的理念有所助益的，而且也是影 響公司經營成功的重要關鍵要素。
「---主管的教育注重文化價值觀，除了在教育訓練強化對於公司經營上在 文化價值觀的堅持，同時應對多變環境下的人力資源注入更多心力皆是有利 於人才的甄選與訓練提升的原素---。」（A2-2）
「---年度的訓練管理辦法中亦透過委外員工的訓練，協助員工進行職涯的 規劃與發展---。」（A2-4）
管理部人資經理 A3.朱先生認為：現階段所推動的幾個專案中，對 公司人才的甄選與訓練過程都相當成功，且人員的流動並不高，有利於 公司的成長。公司不但鼓勵員工進修，也將訓練課程系統化，提供每位 員工必要的訓練。
「---所推動的幾個專案中，對人才的甄選與訓練過程一切都相當成功---。」
（A3-2）
「---訓練規劃都是依照內部員工訓練計畫實施---。」（A3-4）
「----員工也必須經由教育的成長過程以增強部門間衝突的解決與決策的 方法。」（A3-5）
營運部店長 A4.許小姐認為：公司的員工訓練在管理部門來說它必 需是符合財務成本以及經濟效益且要適才適所，亦要符合公司長遠的規 劃，目前公司的員工訓練制度內容會依據訓練管理辦法來制定。
「---是依據管理部在年度訓練需求預算規劃中制定，透過委外取得證照 與內部自我員工的訓練兩種方式----。」（A4-4）
資深員工 B1.曾先生認為：公司在成長的過程中，每一個階段員工 訓練內容都不同。而在員工職涯的規劃與發展上，主管盡力去協助員工 輔導考照，以長期幫助公司及個人做人力資源的適當規劃。
「----以結合政府資源進行公司人力資源提升。---以協助輔導員工考取相 關證照方式，納入公司資料庫以做為人力資源的適當規劃運用。」（B1-4）
3. 主管領導行為：
本研究認為個案公司主管的領導行為及方式為確保員工的順從，將 著重在設置完整的規章條款，要求員工能遵守既定的工作標準，以免造 成工作及流程失控。公司對組織內部主管的領導行為在與市場基礎的人 力資源構形之比較上，市場基礎定位重點擺在招募甄選及訓練以取得適 當的員工以利工作之進行，工作約束較少及授權程度較大，對員工的創 新也較能鼓勵。
個案A公司在提昇人力方面則採輪調、任務調配、授權、專案團隊的 方式，以提升員工創造力、學習能力、合作能力，在績效考核方式則將 員工績效與顧客價值結合，以強化顧客導向能力。在目前寵物用品零售 產業，由於每個人的工作量及專業能力不同，通常會兼顧個人發展和團 隊合作兩者的平衡，並給予主管考核與調整的空間。經由訪談可以得知：
營運部店長 A5.陳女仕認為：公司發展到今天已有一定的規模，管 理方式也必須要有所改變，公司從資深的員工中挑選可充份信任的人來 擔任分店長，並且充份的授權以創新的觀點去發揮創意新思維來管理內 部的成員。
「---內部的成員的管理方式是採用工作上充份授權，並尊重員工的做法及 創意---。」（A5-5）
資深員工 B2.蔡小姐認為：部門主管本來就應該多做一些事、多承 擔一些責任，不管是部門內的訓練或者是帶領新人，都是部門主管應該 負責的事情，凡事應多採用主動的管理方式。
「---內部的成員是採用主動的管理方式----公司一覺得哪裡不好，可能就馬 上徵求大家意見，馬上做做看。」（B2-5）
表 4-6 phase III 的組織文化特性對人力資源管理政策影響 訪談摘要表
phase III 的組織文化特性對人力資源管理政策影響 衡量構面 編 號 受訪者 內 容 摘 要 說 明
A1 楊女仕 透過專業分層授權負責的制度，對於現存員 工招募/甄試提出完善管理制度規劃。（A1-3）
A2 施先生
1. 員工招募/甄試應符合公司講求的專精、
年輕化有潛力的市場競爭優勢。（A2-3） 2. 任用過程統一由公司管理部加以規範及
監督。（A2-3） 招募/
甄試
A3 朱先生
1. 需要可塑性比較強的人，而並不是一個非
1. 需要可塑性比較強的人，而並不是一個非