策略性人力資源管理是人力資源管理(Human Resource Management, HRM)新的研究領域Martell & Caroll( 1995)。隨著近年企業組織問題日趨 多元複雜，人力資源理論的歷史演進從傳統的人事行政功能到今日的策 略性人力資源管理歷經很大的變遷，人力資源管理是傳統人事管理的延 伸與擴展，使得人事功能與每一個人及組織的策略性和規劃性目標之間 形成一動態的互動關係Sherman, Bohlander & Snell( 1998)。基於此，策略 性人力資源管理(strategic human resource management)便成為企業統合各 項人事管理措施，進而作為凝聚共識與因應內外在環境變動的作為。傳 統上，人力資源管理功能常依其活動內容的差異區分為不同子功能，諸 如招募、甄選、訓練與發展、績效評估、薪資等是常見的區分。
每一個公司都有自己獨特的文化與規範的發展Sathe（1985），在這種 文化的沿革下，人力資本亦會產生特殊的特質，人力資本會隨著文化的 形成慢慢建立出具有協調合作的工作文化，擁有這樣工作文化的工作 力，才有可能達成組織所設的目標。並且這種文化競爭者是很難複製的，
因為每一家公司的文化不盡相同，所以人力資本資源必也有所不同，縱 使有心複製亦要花費相當高的成本（林建煌、黃同圳與莊世杰, 2003）。
故策略性人力資源管理自然也成為其推動人事管理變革的重要選項。
人力資源管理隨著人的價值被重視，在企業或組織中也逐漸扮演舉 足輕重的角色(Cook & Ferris ，1986)。真正核心競爭能力不在於產品或 技術，而是在該組織內的人(高希均，石滋宜，1997)，企業若要產生競 爭力則需透過策略觀點來做好人力資源管理，策略觀點就是企業對本身 資源作檢視與內外環境、發展趨勢配合，將人力資源加以充分運用以確
保人力資源對組織的貢獻，並轉換成難以模仿與取代的獨特資產為企業 創造恒久的競爭優勢(吳美連，林俊毅，1997)。
本節將就策略性人力資源管理的定義、理論內涵、與公司策略相連 結的人力資源管理策略、以及與策略性人力資源管理息息相關的適配概 念，整理出過往學者提出的相關研究與理論。
2.2.1 策略性人力資源管理的概念與定義
策略是為達成某種特定目的所採用的手段，隨著目標的調整而改 變；企業經營的策略指的是：一套針對未來企業發展方向與經營方式的 行動與投資計畫的決策，又稱為企業的經營策略或發展策略，其核心概 念是組織必須擁有競爭優勢以獲取利潤及成長的機會。至於策略管理 (strategic management)則是一套程序，經由審慎分析經營環境與自身資源 及能力條件後，擬定一套最適經營策略方至民(2005)。人力資源係指與企 業內所有員工有關的資源，包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵(何 永福、楊國安，1996)。Dessler(1997)認為人力資源管理是執行管理工作 中與員工或人力資源相關部門所需具備的觀念與技術，包括甄選、任用、
訓練、報酬及評估等五大部門。策略性人力資源管理的觀點乃在探討企 業中人力資源管理中對於企業運作之主動性、互動性與策略性，組織應 有效率的運用人力資源以滿足企業，依據產業特性、營運目標及資源需 求。
Anthony, Perrewe, & Kacmar（1996）指出，策略性人力資源管理是 將策略的概念應用到管理人力資源上，包含：了解外在環境的衝擊、競 爭的衝擊與勞動市場的動態、採取長期的觀點、專注於方案的選擇與決 策、涉及組織所有成員以及與公司整體策略與其他功能性策略的整合等 六個要素。企業欲經由人力資源達到競爭優勢，需從策略性觀點從事人 力資源管理，以配合經營的需要，並使人力資源能夠有適當的分配與運 用。策略性人力資源管理關切是整體組織層級如何有效運用人力資源以 滿足企業策略性需求。而所謂企業策略性需求（Strategic business needs）
即是反應組織為求生存、成長、適應與獲利的整體計劃，而這計劃受到 組織內部特性（如企業經營使命、企業文化），及外在條件（如經濟條件、
所處產業的關鍵成功因素）所影響。
綜合以上觀點可知，策略性人力資源管理係將人力資源策略性規劃 與人力資源管理加以整合，以協助企業建立組織之競爭優勢Anthony, Perrewe, & Kacmar（1996）。由策略性人力資源管理的觀點可以看出，當 企業環境發生變化，以致於影響到企業經營的策略時，人力資源管理的 功能會有稍微的差異。
Wright & McMahan（1992）則定義為：「組織所規劃的人力資源配 置與活動，以使組織具備達成其目標的能力」，策略性人力資源管理並 且具有垂直與水平的構面，除了將人力資源管理實務與組織策略加以連 結外，人力資源實務本身亦需彼此連結，以確保其彼此是朝向同樣目標 邁進。Schuler（1994）認為策略性人力資源管理的綜合性定義，包括整 合（Integration）與調適（Adaption）並能確保：1.人力資源管理與企業之 策略，能夠充分配合及整合；2.人力資源政策能凝聚跨部門及階層之政 策；3.人力資源實務能被管理者及員工所接受，並成為例行性的工作。
Delery & Doty（ 1996）認為策略性人力資源管理即是組織採用相異的人 力資源管理實務，以實現組織所擬訂的競爭策略。因為不同的競爭策略，
需要有不同的人力資源管理政策及活動來配合進行。
就整合層面而言，人力資源管理應和組織的發展策略、策略性需求，
完全加以整合，同時人力資源管理的政策應和組織的決策，互相協調一 致，並應貫穿組織上下所有的層級。就適應層面而言，人力資源管理實 際做法的調整、採納與實踐，必須成為日常業務的一部分，並由業務主 管與雇員加以負責Greer（2001）；張火燦（1996）認為，策略性人力資 源管理是讓人力資源管理具有策略性的功能，在企業的經營中，人力資 源管理並非是被動地配合，而是主動參與，用以確保人力資源管理能與 經營策略密切配合，使經營策略得以順利推展。吳秉恩（1999）認為企 業為達到經營的效能，發揮人力資源的效率及適應環境變遷彈性等目
標，必須確認整體的目標，掌握市場機會以及顧及企業本身條件之原則 下，充份的開發、運用及承覽現有的人力。
由以上學者的觀點可以看出策略性人力資源管理乃是以整合人力資 源各項功能的實務活動為主，為企業的經營效能與獲利而努力，思維模 式及實際目標則與組織績效構成連結。策略性人力資源管理的意義，學 說上並非沒有爭議，對於如何達成策略性人力資源管理的目標，有所謂 密西根學派（the Michigan School）與哈佛學派（the Harvard School）之 爭。前者將重點放在「策略性管理」上，主張人力資源管理應配合組織 結構與業務策略，因此在採行新的組織策略時，必須正視付諸執行的人 力資源管理策略。後者則將重心置於管理階層形成有關組織與雇員決策 的能力、責任，因此新的人力資源管理策略是否能滿足組織策略的需求，
必須取決於管理階層妥善處理有關組織與雇員的關係Mabey and Salaman,
（1995）。
2.2.2 策略性人力資源管理的理論意涵
Butler, Ferris, & Napier（1991）認為傳統的人力資源管理，主要是從 個體的觀點來探討人力資源管理在各個管理功能中的效能，策略性人力 資源管理則是由總體觀點（Macro-Organization）切入，探討人力資源管 理與各項管理功能間的互動關係，以及與組織策略間的關係，為一種規 劃與管理組織內人力資源的長期性與整合性的觀點。策略性人力資源管 理(Strategic Human Resource Management，簡稱SHRM)係指藉由結合人 力資源管理與組織策略規劃，有計畫地整合及運用組織人力資源與相關 活動之過程，以改進組織績效。包括協助組織達成目標、發揮組織競爭 優勢、發展具創新與彈性的組織文化等，係為企業組織創造競爭優勢而 作。
策略性人力資源管理是將組織的策略與人力資源的管理相結合，使 得人力資源的管理為組織的生存、發展而服務。換言之，策略性人力資 源管理就是將組織的人力資源與組織的需求加以聯結的策略，使得人力
資源的運用更有效率，以達成組織的策略上需求。策略性人力資源管理 則扮演整合性的角色Delery & Doty(1996)，也就是將人力資源管理融入 組織經營策略中，總體組織經營策略需因應環境的變化做調整，組織結 構亦應隨策略而變革，不同的組織結構的人力資源規劃需求當然也不同 (吳美連、林俊毅，1997)。
一般說來，策略性人力資源主要有二個構面，1. 垂直整合：促使人 力資源管理措施與組織策略規劃過程相互連接。2.水平整合：強調經由 一些規劃的行動與步驟，使不同的人力資源管理實務運作，具有協調性 與整合性。藉由這二種力量的整合，使得策略性人力資源管理之規劃人 力資源發展功能，具有達成組織目標的能力。林公孚（2007）因此，企 業管理者對於組織在規劃人力資源策略時，應考慮到長期性的人力資源 配置，而人力資源配置除受組織外部環境因素的影響外，亦受到組織內 部環境的管理哲學、組織文化與員工共享價值、技術、能力特性等影響。
策略性人力資源管理之主要目的係在於透過人力資源管理的相關活 動，來達到組織的目標，在垂直整合方面，結合人力資源管理實務與競 爭策略，在水平整合方面，可調和所有人力資源管理實務間的相關運作，
策略性人力資源管理之主要目的係在於透過人力資源管理的相關活 動，來達到組織的目標，在垂直整合方面，結合人力資源管理實務與競 爭策略，在水平整合方面，可調和所有人力資源管理實務間的相關運作，