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面對現今多變的時代,企業領導者應如何整合團隊內部資源,並使 企業組織內部機能運作發揮高度效能,有效超越競爭對手並創造競爭優 勢,已成為企業領導者無可避免的使命與挑戰。企業組織在某些方面表 現出組織特有的傳統、價值觀、習慣等,形成每個企業特有的組織文化。

為了迅速有效地因應瞬息萬變的外在環境,現代的領導者應該轉變 為以「策略性人力資源規劃」為主的領導角色,其職責不在於憑藉一己 之 力 來 完 成 任 務 目 標 , 而 是 要 營 造 企 業 的 組 織 文 化 (organizational culture),藉由組織文化的建立,讓組織成員了解組織觀念、經營重點、

運作方式,以有效地凝聚團體力量,並激發成員的潛能與工作意願,使 員工能夠達成組織的經營績效,藉以實現組織目標。

本研究主要在彙整組織文化、策略性人力資源管理及組織經營績效 相關文獻之意義與理論基礎,並探討這三者相互間的關係,期以建構本 研究之理論基礎和命題。本文欲從研究者所服務之個案A公司探索寵物用 品零售業組織文化,並探討此等組織文化佐以何種策略性人力資源管理 政策(制度)措施,使其具有競爭優勢,從而由此瞭解個案A公司組織文 化、策略性人力資源管理策略、以及對個案A公司組織經營績效之間的關 聯性。

2.1.1 組織文化的基本概念與定義

一般而言,企業組織對組織文化(organization culture)的概念是成 員對組織相當一致的感受,並擁有共同的信念與期待、建立規範,以致 產生強而有力的能力塑造組織中成員的行為。Hellriegel,Slocum &

Woodman(1986)認為組織文化應該包括行為準則、工作規範、組織價值 觀、哲學及組織氣候等。Robbins (1996)認為:「組織文化是一種組織內相

而且整合了個人、團體和組織系統變項。」;組織文化係以文化的角度來 動等Schneider(1990)。

企業組織文化所包含的範圍極廣,再加上研究方法的日新月異,導 Kenedy

1982 指出,組織文化是指導組織關於組織成員政策和顧客政策 的哲學。

3 Peter &

Waterman

1982 組織內成員分享的價值觀。是所有員工共同遵守的價值觀

表 2-1 相關學者對組織文化之定義彙總表(續)

培育,逐漸形成組織內在的行事風格與價值判斷模式。我們可將組織文 化視為存於特定組織內具公開性、集體性及共享性的意義系統,可為組 織提供一個歷史的詮釋框架,用以有效處理組織內外在的問題。然而,

倘組織管理者未能正視該組織文化所形成的方向與演進,則將如同朽索 御馬,難以適度駕御與管理。對於每個組織所形成的組織文化各有所不 同,其特性也不同。

2.1.2 組織文化的內涵

由於各研究者之學理論述觀點對組織文化的界定都不盡相同,且對 組織文化的定義亦沒有公認的標準。一般來說,「組織文化」是以組織為 研究對象的學者所習慣採用的名詞,而企業實務界的人士則習慣採用「企 業文化」一詞。基本上,兩個名詞是相似的,企業文化的研究對象是針 對企業,而組織文化是針對各種組織的概念陳淑純(1998)。

國內學者張德銳(1990)則認為綜合許多研究者的說法,而將組織文化 定義為「組織文化是組織成員所共同分享的一套基本假設、前提、和價 值,以及由這套價值衍生出來的行為規範和行為期望;針對這些組織的 價值,不但可能被組織成員視為理所當然,而且具有指導成員行為的作 用;大體而言,組織文化可視為是組織成員所共有的價值觀念,並且深 切影響組織成員的行為與思考模式。

Albrecht&Zemke(尉謄蛟譯,1998)認為關於組織文化在組織改革 中的重要性,以及管理階層在塑造組織文化中必須扮演的角色,Davis 在 其著作「Managing Corporate Culture」中的說法的確是一針見血:「組織 文化,以及因之而來的經營策略,是由上而下的事,如果最高主管不重 視組織文化,他所擬定的經營策略會缺乏基礎,而且在執行此一策略時,

也不會考慮到影響成敗的主要力量。」。

企業經營績效與成長端賴企業對組織文化的建立與影響,然而對現 代的管理者而言,卻也是一個重要的課題,除了必須營造企業適應性的 組織文化之外,新時代的管理者亦必須有效地利用企業內部組織文化的

內涵來影響組織內部人力資源管理策略上的運作,藉以完成企業經營目 標。

2.1.3 組織文化的重要性

成功的企業或組織在內部都會形成強大的文化,進而使之成為推動 組織發展的強大動力。然而,在企業經營發展的過程中,良好的組織文 化卻是不可或缺的條件之ㄧ。Basch(蔣宛如譯,2003)認為組織文化左 右了整體組織的表現,組織文化是一種體制、是一種架構。對於企業在 建構組織文化時,領導者首先要以員工及顧客的需求為出發點,並定義 出組織的價值觀以做為行為的規範,規劃一套「目標/關聯/行動/回饋」

的機制,而後組織內的員工便能在其中自主的運作,而不逾矩。

組織文化可視為一種社會控制系統,它對組織成員的行為及組織效 能具有重要的影響力。此外,Schein (1992)認為組織創辦人或領導者對組 織文化的影響是最為深遠的。同樣的,在Bennis與Nanus(1985)所訪問的 九十位成功的私人企業領導者,他們大都能夠塑造眾望所歸的遠景 (vision),然後利用溝通,建立組織成員的共識。且領導者所塑造的組織 遠景隨後也成為組織運作的重要方向張德銳(1990)。對一個企業內部組織 應盡量發揮組織文化的正面功能給予成員整合與協助,使成員瞭解他們 在組織中應有的表現,當成員能夠認同組織的價值信仰和管理哲學時,

他們會更樂於服務及奉獻,使組織表現更優質的文化。

Schein(1992)認為外顯的價值觀,是指組織的策略、目標及方法,

大部份文化的學習,最後都反映出某些組織的價值觀,認為遇到某些事 情應該採用某種方式才是最恰當的,大多數的價值觀,可以明確地表達 出來。而目前也有研究顯示,企業之組織文化對組織內之每一層面皆有 重要的影響李秀珠(1997),如員工向心力、工作績效、公關策略、組織 生產力、工作滿意度,及組織決策之形成等。

因此,綜合上述的觀點,我們可以非常清楚的了解組織文化對一個

這也是為什麼現代的管理者必須特別注重企業組織文化的影響。組織文 化對組織的重要性,組織文化左右了整體組織的表現,組織文化是一種 體制、是一種架構,是組織永續生存的基礎,因此,所有的管理階層都 應重視組織文化。