第二章 文獻回顧
第五節 個人-主管適配性
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略，以及正向影響產品和製程的創新績效。此外，相關質性研究中，李宛亭(2011:
83-84)以地方政府社工人員為研究對象，指出科層體制對人員的正向影響在於提 供法源依據，而負面效應則是疲於應付繁瑣程序、上級主導和限制自主權。蘇登 呼(2001: 71)以臺北市戶政事務所、高雄市衛生所員工為研究對象，探討公部門 官僚組織的創新傳播，研究結果指出官僚組織有利於領導者推動政令，卻也容易 受制於僵化的法規範。
綜合上述研究成果與本研究的連結，可分為兩點討論。第一，在研究性質方 面，科層化權威在我國的研究多為概念介紹性質，相對缺乏實證研究的支持，特 別是公部門研究，有必要進一步探討科層化權威對組織行為的影響。第二，在研 究內容方面，我國尚較為缺乏探討繁文縟節感知、科層化權威與建言行為關係的 學術研究，是本研究可加以補充的缺口。
第五節 個人-主管適配性
壹、個人-主管適配性意涵
一、概念起源：個人-環境適配性
適配性(Fit)源自心理學理論，是個人與工作環境的一致性、相容性與平衡關 係 ， 重 視 相 關 個 人 與 環 境 特 質 的 契 合 度 ， 稱 為 個 人 - 環 境 適 配 性 (Person-environment fit, PE fit)。申言之，適配性可視為相似性、需求─滿足(Need–
satisfaction)、以及要求─能力(Demand–ability)等契合度，而環境可透過本身的獨 特性或聚合成員特質來加以概念化，主管即是環境的一種類型(Kristof-Brown &
Zimmerman & Johnson, 2005: 281-282)。基於本研究之架構，故本研究欲進一步 探討個人-主管適配性的議題。
然而，前述定義範圍過於廣泛，由於環境屬於多構面型態，主流研究結合個 人因素(如個性、價值觀)、環境因素(如工作、組織)與相關依變項(如工作滿意、
離職)，許多學者試圖概念化適配性，但適配的標準始終難以清楚界定(Edwards
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& Billsberry ,2010: 477-478)。
為建構全面性的適配理論，適配的多構面性受到重視，Jansen 與 Kristof-Brown (2006: 194, 197-200)提出個人-環境適配性的多構面模型(如圖 2-8)，並指 出個人-環境適配(PE)是個人-職業適配(Person-vocation fit, PV fit)、個人-工作適 配(Person-job fit, PJ fit)、個人-組織適配(Person-organization fit, PO fit)、個人-群 體適配(Person-group fit, PG fit)、個人-個人適配(Person-person fit, PS fit)的綜合 體，個人-個人適配是工作場域中，個人之間的雙向互動關係，包含主管與部屬、
師傅與徒弟(Protege)、應徵者與面試官。
值得注意的是，空間階段是從人力資源的角度，探討各適配類型在工作招募 前後的關注焦點。其中，個人-個人適配性在人員僱用之後，應注重主管與部屬間 垂直的動態關係和領導者-部屬交換關係(LMX)。此模型和本研究的連結在於瞭 解個人-主管適配性的前因與後果，在個體差異方面，親和性(Agreeableness)為五 大人格特質類型，且個人對社會價值、成就價值的看法，與僕人式領導概念相近。
此外，環境差異中的階層化程度，有助於探討在科層體制的公部門中，個人-主管 適配性的議題。
圖 2-8：個人-環境適配性的多構面模型 資料來源：Jansen & Kristof-Brown (2006: 199)。
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綜上所述，個人-環境適配性可依據環境類型，區分為職業、組織、群體、工 作與個人的適配類型。有關個人與環境的相似性和一致性程度，Pelled 將其區分 為淺層特質和深層特質，淺層特質包含性別、年齡、年資或教育程度，深層特質 則是價值觀、人格、態度等(毛彥傑，2008: 5)，本研究對個人-主管適配性的測 量，著重在相似性的深層特質25。
然而，適配性研究除相似性外，亦包含互補性，在適配的概念化中，可分為 相似性適配(Supplementary fit)與互補性適配(Complementary fit)，亦即適配內涵 的差異，可適用於不同的適配類型，而個人-主管適配性適用於相似性適配，但過 度講求成員的相似性與一致性，容易產生團體盲思，故互補性適配亦十分具有參 考價值(Kristof-Brown et al., 2005: 288；葉郁君，2007: 5)，分述如下：
(一) 相似性適配：
存在於個人與環境特質相近時，亦即個人與環境需求達到一致。適用於個人 -工作適配性以外的適配類型。
(二) 互補性適配：
存在於個人與環境特質不同卻可互補時，亦即某個人特質是環境所欠缺，但 必須加以補充的。然而，互補性適配另可依性質區分為需求供給適配(Needs–
supplies fit)、要求能力適配(Demands–abilities fit)。
二、定義
個人-主管適配(Person-supervisor fit, PS fit)26指員工與主管間的相容性、一 致性與契合度。亦即員工與主管間的雙向關係，著重在主管的領導與個人特質層 面(Kristof-Brown et al, 2005: 287)，亦即探討員工與主管特質的契合程度，包含 雙方在價值觀、工作型態、人格特質、領導風格等面向的一致性(莊璦嘉、林惠 彥，2005: 127)。由於個人-主管適配性是探討部屬和主管間之對偶關係，故有關
25 另一方面，「個人-主管性別配對」可視為淺層特質之相似性。
26 個人-主管適配亦為 subordinate-supervisor fit, SS fit。
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個人與主管產生適配性的原因，依據人際吸引理論(Interpersonal attraction theory) 所示，強調個人會被具有相近特質的他人所吸引，當員工、主管被彼此相似的生 涯目標、活動偏好、個性與價值觀等特質吸引時，即可視為雙方已相互適配 (Chuang et al.,2016: 72-73)。
值得注意的是，在員工與主管的雙向人際互動中，可分為「個人對主管的適 配」，以及「主管對個人的適配」27，前者是以部屬的觀點或感受出發，認為自己 與主管的契合程度，後者則是主管認為自身與部屬的一致性。然而，本研究為瞭 解主管僕人式領導對員工建言行為之影響，故不予討論主管對個人的適配，並著 重在員工對自身特質與主管特質一致性的感知，為知覺適配性的測量方式。
申言之，知覺適配性是測量個人內心想法，亦即感知自己與他人行事風格、
價值觀的相似性(葉郁君，2007：5)。因此，個人-主管適配感知(PS fit perceptions) 是指員工與主管特質的知覺契合度，包含價值、個性與行事風格等(van Vianen &
Shen & Chuang, 2011: 906)。此外，由於個人-主管適配性強調人際關係與互動，
屬於關係適配28，有助於探討兩者間的情境效果(莊璦嘉、沈其泰，2017: 6)，並 對本研究具有指引作用。
綜上，本研究從僕人式領導的角度，探討主管積極關懷、賦權、模範與同理 等特質，並建立開放式溝通環境等作為，是否會讓員工切實感受到彼此契合度的 提升，且基於雙方良好的契合度與一致性，是否會提升員工提出建言的意願等議 題，以及個人-主管適配性是否具有中介效果，均少見於相關前期研究。因此，本 研究將聚焦於個人-主管適配性對領導力與組織行為的中介效果。
貳、個人-主管適配性的本土研究
適配性是探討個人、環境關係的重要議題，由於個人往往鑲嵌於各類型環境
27 二者之區別可參見毛彥傑(2008)之論文。
28 關係適配類型為個人-主管適配(PS fit)、個人-群體適配(PG fit)；此外，理性適配類型為個人 -工作適配(PJ fit)、個人-組織適配(PO fit)。
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中，彼此的一致性與相容性則十分關鍵。適配性研究在我國已具有相當成果與學 術產出，然而，個人-主管適配性研究則相對較少。首先，本研究檢閱 5 篇相關 的期刊論文，在理論介紹性質的文獻中，吳淑鈴等(2017: 18)指出當主管與員工 在工作上具有高度互動性時，則個人-主管適配度亦會影響員工的職涯發展；在 相關實證研究中，莊璦嘉等(2017: 18)是探討各類型適配的適配關係，指出個人 -主管適配性與個人-工作適配性越高，則工作滿意度與工作績效會有所提升，而 離職意圖則會有所降低。
洪贊凱(2011: 83)以我國部分產業員工為研究對象，探討個人-主管適配性對 主管知覺互動不正義與主管不當督導的調節效果，但研究結果指出調節效果不顯 著。紀乃文、王誼臻(2014: 114)研究對象為各產業主管與員工，採取對偶式研究，
研究發現個人-主管適配性對轉換型領導與組織公民行為的關係，具有中介效果。
莊璦嘉、林惠彥(2005: 131, 139)針對服飾業主管和員工的個人-主管適配性研究，
指出個人-主管適配性對工作滿意、組織承諾、組織公民行為是正相關，但對反績 效行為則是負相關。
其次，有關個人-主管適配性研究的碩、博士論文。其中，葉郁君(2007: 66-68)分別探討個人-主管適配性的前因、後過與中介效果，在前因方面，主管部屬 交換關係、華人關係均會正向影響個人-主管適配性；在後果方面，個人-主管適 配性對組織承諾、主管承諾具有正向影響，對離職意圖具有負向影響；在中介效 果方面，個人-主管適配性在主管部屬交換關係與組織承諾、主管承諾、離職意圖 的關係中，均具有中介效果，而個人-主管適配性亦在華人關係與主管承諾、離職 意圖的關係中，均具有中介效果。毛彥傑(2008: 36-38)以我國企業主管與員工為 研究對象，指出個人-主管適配性對員工與主管的勤勉可靠性程度之關係，具有 中介效果。
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綜觀而論，前述個人-主管適配性文獻與本研究的連結，可分為兩點討論。第 一，在研究對象方面，前述文獻均未針對我國公務員進行研究，然而，公部門個 人-主管適配性議題的重要性在於官僚體制結構中，主管領導力的展現與後果，
有待實證研究進行驗證。第二，在研究內容方面，葉郁君(2007)、毛彥傑(2008)、
紀乃文與王誼臻(2014)均有以個人-主管適配性作為中介變項，儘管未直接探討 個人-主管適配性在僕人式領導與員工建言行為關係的中介效果，但上述研究已 支持個人-主管適配性在部分領導力與組織行為間的中介關係，對本研究的假設 推論具有啟發，也是本研究欲進一步探討的重點。
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議題(如圖 3-1)。申言之，本研究個體層次(Level-1)變項為員工建言行為、繁文 縟節感知、個人-主管適配性等 3 項，組織層次(Level-2)變項則為僕人式領導風‧ 國
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一、組織層次變項 (一) 僕人式領導風格：
僕人式領導指主管採取部屬優先、服務至上與教育培力的信念來領導部屬，
此領導行為有助於組織形塑互信、友善的工作氛圍。而本研究採取的測量方式為 員工評價其主管的領導作為，屬於自陳式的問卷填答模式，由於員工隸屬於組織 中，本身應不具有獨立性，有必要加以聚合成組織領導風格。故僕人式領導應作
此領導行為有助於組織形塑互信、友善的工作氛圍。而本研究採取的測量方式為 員工評價其主管的領導作為，屬於自陳式的問卷填答模式，由於員工隸屬於組織 中，本身應不具有獨立性，有必要加以聚合成組織領導風格。故僕人式領導應作