第五章 多層次分析
第五節 研究發現與討論
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導作為時，員工就越願意提出建言，故 H2b：「主管僕人式領導對抑制型建言行 為有正向顯著影響」成立。
其次，有關自變項到中介變項(X→M)之關係，依據前述直接效果(M8)之檢 定結果(如表 5-3)所示，僕人式領導對個人-主管適配性具有正向顯著影響(γ
=1.032, p＜0.001)，故 H5-1：「僕人式領導對個人-主管適配性有正向顯著影響」
成立。
其三，在中介變項到依變項(M→Y)關係中，依據前述直接效果(M16、M17) 檢定結果(如表 5-5)所示，個人-主管適配性對抑制建言行為具有正向顯著影響 (γ=0.275, p＜0.001)，該因果關係不存在虛假效果，故研究假設 H5-2b：「個人-主 管適配性對抑制型建言行為有正向顯著影響」成立。
其四，在自變項與中介變項到依變項(XM→Y)關係中，由於前述「自變項到 依變項」、「自變項到中介變項」、「中介變項到依變項」等 3 段因果關係均呈現正 向顯著。因此，為檢驗個人-主管適配性在僕人式領導、抑制型建言行為關係之多 層次中介效果，須在模型同時納入自變項和中介變項。依據 M17 統計結果(如表 5-5)所示，僕人式領導對抑制型建言行為的直接效果，未達顯著水準(γ= 0.233, p=0.074)。相較於 M18 分析結果，僕人式領導對抑制型建言行為的解釋力，呈現 從正向顯著到不顯著，此現象表示個人-主管適配性對僕人式領導、抑制型建言 行為之關係，具有「完全中介」作用，表示僕人式領導須透過個人-主管適配性來 間接影響抑制型建言行為，故 H5b：「個人-主管適配性對僕人式領導與抑制型建 言行為具有中介效果」成立。
第五節 研究發現與討論
本研究主要探討公部門僕人式領導對員工建言行為的影響，考量領導力著重 在主管與員工的互動關係，納入「個人-主管適配性」作為中介變項，檢視主管與 部屬的一致性和適配程度是否會間接影響僕人式領導與建言行為；再者，考量研 究對象為公部門成員，納入官僚體制的「科層化權威」、「繁文縟節」等特質作為
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架構設計五大項研究假設，藉由多層次分析(HLM)與獨立樣本 t 檢定、ANOVA 進行假設驗證，並逐一進行討論，研究假設驗證結果參見表 5-6。‧
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壹、主管僕人式領導之性別觀點─H1 驗證
一、研究假設與分析結果概述
研究假設一主要探討僕人式領導的「主管性別差異」和「個人-主管性別配 對」等議題，可進一步區分為 3 個子項，分別是 H1：「女性主管僕人式領導行為 高於男性主管」、H1-1：「相較於其他性別配對，女性主管面對男性部屬時，會展 現較低度的僕人式領導行為」、H1-2：「相較於其他性別配對，在女性主管領導女 性部屬之性別配對中，主管僕人式領導對員工建言行為之影響效果較強」等 3 項，
另有 H1-2 的兩個次項。
根據研究結果所示，首先，不同性別主管的僕人式領導行為確實顯著不同 (t=2.257, p=0.01)，但男性主管的僕人式領導行為高於女性主管，與 H1 設定之方 向不同，故 H1 不予支持。其次，不同的部屬-主管性別配對組合，亦會對主管僕 人式領導行為產生顯著差異(F=5.599, p=0.001)，且相對於其他性別配對組合，女 性主管對男性部屬的僕人式領導程度較低，故 H1-1 成立。其三，個人-主管性別 配對在僕人式領導與整體型(γ=0.01, p=0.954)、促進型(γ=-.049, p=0.188)、抑 制型(γ=0.074, p=0.695)建言行為等關係中，均不具有顯著調節效果，故 H1-2、
H1-2a、H1-2b 均不成立。
二、研究發現與討論
由於僕人式領導的性別差異研究成果歷來分殊，部分研究指出不同性別主管 的僕人式領導確實存在差異性，但 Hogue (2016: 844)、Washington 等(2007: 712)、
Fridell 等(2009: 733)的研究發現指出女性主管僕人式領導程度高於男性主管，與 本研究 H1 驗證結果相反。綜合評價 H1 和 H1-1 之研究結果，可發現男性主管不 論在領導男性或女性部屬時，其發揮的僕人式領導程度均顯著高於「女性主管-男性部屬」，若以相同主管性別而論，儘管依據 ANOVA 的多重事後檢定無法得 知「男性主管-男性部屬」、「男性主管-女性部屬」之間的顯著差異性，但相對於
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「女性主管-女性部屬」顯著高於「女性主管-男性部屬」之結果，可見男性主管 面對不同性別部屬時，較不具有顯著差別待遇或展現相異之領導風格，此研究結 果似可解釋為何男性主管僕人式領導行為會高於女性主管。
進一步探究前述研究結果之原因，可從「社會角色理論」、「角色一致性理論」
進行分析。事實上，有關「女性僕人領導者」一詞，可區分出「男性角色」、「女 性角色」、「領導角色」和「僕人角色」等多重身份，並從中探尋不同角色的競合 關係，再參照研究假設一的立論基礎，進而解釋此研究結果。事實上，任何人在 社會網絡中均不可避免擁有多重身份、扮演多元角色，每個角色和身份往往會伴 隨著相應的特質，這些特質可能是源自角色本質，或來自社會期待或相關規範所 衍生的社會化結果，例如女性傾向合作、男性追求競爭，或女性適合被領導、男 性則適合領導等認知與刻板印象。例如一位女性主管在工作場域中，既是女性身 份、又要扮演領導者角色，甚至需肩負起僕人的服務型角色，不同角色間可能相 容或衝突。因此，如何看待或詮釋多重角色的轉換和兼容，是檢視領導者性別差 異的一項重要途徑。
根據社會角色理論，女性傾向於社群特質和行為(Communal)，包含社會和 人際取向、親切溫柔、友善、樂於助人、有同理心等，男性則偏向個別特質 (Agentic)，包含工作取向、獨立性、野心和侵略性、支配性等，基於前述特質差 異，男性被視為較適合擔任領導角色，而女性角色則與僕人特質較接近(Barbuto
& Gifford, 2010:8；Eagly & Karau, 2002: 574)。本研究假設一的立論基礎也是由 此而來，搭配部分實證研究結果，故假設女性主管僕人式領導程度應高於男性主 管。然而，僕人式領導本質上是結合「僕人角色」和「領導角色」這兩個看似相 矛盾的概念，若依據前述社會角色理論，女性角色與僕人角色相契合，而不適合 領導角色，故而，用主管性別差異、個人-主管性別配對來探討僕人式領導會涉及 僕人式領導的概念如何界定和操作化？以及女性與前述溫柔、同理等社群特質相 連結的途徑為何？
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針對概念界定與操作化議題，僕人式領導不僅是一種領導模式或工具，也著 重於領導者將僕人信念內化於自身行為，並持之以恆地力行與傳播(Spears, 2010:
13-14)。以僕人式領導的倫理性角度而言，或許領導力本質是一項工具，僕人式 領導希望將「服務優先」的僕人信念融合於領導工具之中。然而，有關僕人與領 導者的結合，有論者認為僕人式領導具有縮減性別刻板印象的潛能，有助於創造 性別中立的領導風格(gender-neutral leadership style)，也有論者認為其中仍存在 著性別特質的矛盾和二分法，這些問題尚未有明確答案(Lehrke & Sowden, 2017:
34-35)。有關性別在僕人式領導無差異性的論述，可解釋 H1-2 為何個人-主管性 別配對在僕人式領導與員工建言行為關係中，不具有顯著調節效果之原因。
雖然前述概念性問題仍有爭論，但我們仍可在個別實證研究的操作化中，試 圖理出影響性別差異性結果的連結性。因此，回頭檢視本研究的研究工具選擇和 操作化，本研究研究工具選擇 van Dierendonck 與 Nuijten(2011: 263-265)發展的 僕人式領導量表(SLS)，他們認為過去僕人式領導量表多傾向於測量僕人特質，
往往忽略對領導特質的測量，故此量表加入課責、勇氣等領導特質，試圖更全面 地測量僕人式領導。
由此可推論，儘管僕人式領導在概念上是僕人結合領導者，但操作上卻可能 偏重於測量僕人特質或兼顧僕人與領導者特質，依照社會角色理論和上述探討，
前者測量結果可能呈現女性僕人式領導高於男性，後者則可能基於性別特質的融 合，而較難測出女性在僕人式領導的優越性。據此推論，可視為 H1 呈現女性主 管僕人式領導程度低於男性主管的原因之一。再者，H1-2 不顯著原因，也存在 著操作面之因素，由於本研究將此模型的個人-主管性別配對變項，設定為「女性 主管-女性部屬」和「其他性別配對」等 2 個類別，原本假設女性主管僕人式領 導程度較高，但經統計結果卻相反，可能是導致 H1-2 結果不顯著之原因。
另一方面，針對女性與僕人特質連結性之題，依據社會角色理論，女性與溫 柔、同理、被領導等社群特質的連結可能來自於社會化結果，被社會規範期待或
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約束必須符合某身份的特質，故女性需達成和具備社群特質，故與領導者被期待 展現的雄性特質相扞格。然而，在社會環境或工作職場中，儘管已有越來越多女 性擔任主管職位，但基於社會角色而衍生對女性的性別刻板印象往往是順服的僕 人角色，而非具有支配性的領導身分。
故當女性實際擔任領導人後，可理解為何女性主管對待女性部屬的僕人式領 導程度會高於男性。除了前述社會角色理論之討論，再依據角色一致性理論(Role congruity theory)之觀點，由於上述角色衝突容易造成女性女性不適任的偏見，故 女性領導人往往會希望與工作取向、支配性等領導者特質趨向一致，藉此捍衛自 身權力與地位，可能導致女性主管表現出比男性主管更具雄性特質(Eagly &
Karau, 2002；Duff, 2013: 214；鄭伯壎，2017: 74-75)，前述女性主管所發揮的威 權式、支配式「雄性特質」，為確保男性部屬順從自己的領導，在面對男性部屬 時會更加彰顯(林姿葶等，2007: 436-437)。上述推論結果，可解釋 H2 女性主管 對男性部屬展現較低僕人式領導行為之現象。
貳、僕人式領導正向影響建言行為 ─H2 驗證
一、研究假設與分析結果概述
公部門主管僕人式領導對員工建言行為之因果關係，是縱貫本研究架構的主 軸，亦即 H2：「主管僕人式領導對員工建言行為有正向顯著影響」之驗證。依據
公部門主管僕人式領導對員工建言行為之因果關係，是縱貫本研究架構的主 軸，亦即 H2：「主管僕人式領導對員工建言行為有正向顯著影響」之驗證。依據