第三章 研究設計
第四節 研究方法
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第四節 研究方法
本研究為探討組織層次(Level-2)主管僕人式領導、個人-主管性別配對、科 層化權威，與個體層次(Level-1)員工建言行為、繁文縟節感知、個人-主管適配 性等變項間之因果關係，主要採用多層次分析法進行檢定。簡言之，本研究透過 SPSS 18、Amos 21、Stata 13 等統計軟體，分別進行信(效)度分析、描述性統計、
獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、相關性分析與多層次分析法。前述研究方 法內容，概述如下：
壹、信、效度分析
有關本研究問卷的信、效度檢驗。在信度分析方面，採用Cronbach’s α 探討 量表的內部一致性，若數值大於 0.7 則具有良好信度。在效度分析方面，透過驗 證性因素分析(Confirmatory Factor Analysis, CFA)，探討模型的適配度、組合信 度與平均變異數抽取量，以此檢驗問卷量表的建構效度 (陳寬裕、王正華，2011:
645,654)，並瞭解模型的內、外在品質。
貳、描述性統計
為瞭解樣本、量表填答情形的特性與集中、分散概況，本研究採用次數分配、
描述性統計量等方式，計算樣本分布情形，並透過各變項平均數、標準差、偏態 與峰度，瞭解各樣本屬性與型態，以及檢定樣本是否符合常態分配的要求 (羅清 俊，2016: 125-126)，亦可透過平均數瞭解公務員在各變項、構面與題項的同意 程度。
參、獨立樣本 t 檢定與單因子變異數分析
本研究探討不同性別主管的僕人式領導風格差異性，由於性別屬兩種類別的 類別尺度，為檢定兩個獨立樣本的平均值是否具有顯著差異，適用獨立樣本 t 檢 定進行分析 (陳寬裕、王正華，2011: 242)，本研究將採用獨立樣本 t 檢定進行 研究假設 H1 的驗證，並分析公務員的職階是否會對各變項產生差異。
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另一方面，當類別變數要比較三組以上的平均數時，則必須使用單因子變異 數分析(One-way Analysis of Variance,ANOVA)進行統計分析，包含研究假設 H1-1 的僕人式領導之個人-主管性別配對差異檢定，以及公部門年資、非政府部門任 職年資等控制變項。
肆、相關性分析
相關性是檢定因果關係的重要條件之一。為探討僕人式領導、員工建言行為、
繁文縟節感知、個人-主管適配性、人口統計變項等變項間的緊密程度，以及是否 具有顯著的相關性，相關性分析是進行迴歸分析前的重要步驟 (陳寬裕、王正華，
2011: 421)，故本研究採用 Pearson 相關係數進行分析。此外，相關性分析也是檢 定模型區別效度的重要工具。
伍、多層次分析法
多層次分析亦稱為階層線性與非線性模型 (Hierarchical Linear and Non-linear Modeling, HLM)，適用於不同階層變項的分析，本研究變項主要分為組織 層次與個人層次，由於員工巢套於組織中，樣本資料無獨立性，並不適用傳統的 多元迴歸分析，而適用於將階層性納入統計考量的多層次分析法，透過組內一致 性與平均數信度、固定效果與隨機效果的檢定，檢視相關變項的組間差異和不同 階層變項間的關係 (謝俊義，2015: 4-5, 20)。
本研究將分別採用空模型、隨機迴歸係數模型、截距為結果模型、截距與斜 率為結果模型等模型進行研究假設之驗證。然而，值得說明的是，本研究的組織 層級資料必須先檢定其聚合適當性，須符合組內一致性和組間變異性標準，該資 料方適宜加以整合。再者，在多層次分析模型中，本研究的估計法採完全最大概 似法(Full Maximum Likelihood, fuml)，此估計法將樣本數作為自由度，藉以估計 誤差變異數，但可能產生低估情形(溫福星、邱皓政，2011: 7-2)。
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此外，本研究為轉換預測變項尺度，並避免多元共線性問題，針對模型部分 預測變項的資料進行整體平均數平減(grand-mean centering)37，亦即將預測變項 減去所有變項的平均數 (謝俊義，2015: 258)；另一方面，Level-1 的結果變項則 採未平減方式，以確保組間變異情形可被預測變項解釋 (溫福星、邱皓政，2009:
203)。因此，本研究平減策略如下：
一、Level-1 變項：
(一) 類別變項：「性別」、「職階」等控制變項，均採「未平減」策略。
(二) 連續變項：
1. 未平減：「員工建言行為」、「個人-主管適配性」等結果變項。
2. 整體平均數平減：「繁文縟節感知」作為自變項、「個人-主管適配性」作 為中介變項，「年齡」和「公部門年資」等控制變項。
二、Level-2 變項：
(一) 類別變項：「主管性別」、「機關類別」、「機關地區」、「個人-主管性別配對」
等控制變項均採「未平減」策略。
(二) 連續變項：「僕人式領導」、「科層化權威」均屬連續變項性質的預測變項，
將檢定該變項資料是否適於整合，並採用「整體平均數平減法」。 此外，「組織規模」之控制變項亦採「整體平均數平減法」。
37 平減亦可稱為中心化。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第四章 研究分析
本研究依據研究架構、假設與工具，針對問卷施測結果與模型配適度進行統 計分析。為檢驗研究工具的信、效度和品質，本研究先採預試問卷分析，考量刪 除問卷題項與否後，再予正式問卷施測和分析。因此，本章第一節探討預試問卷 結果；第二節探討正式問卷結果，依序檢視模型配適度、有效樣本背景資料分析、
各變項描述性統計分析、背景變項與各變項之差異分析、各變項之相關性分析。
此外，多層次分析結果另於第五章呈現。
第一節 預試問卷結果
本研究為瞭解研究工具的適切性，正式問卷施測前先予進行預試問卷，作為 題項刪節的依據。故本研究預試問卷施測對象為臺南市南區區公所員工，施測時 間為 107 年 8 月 7 日至 8 月 17 日，問卷發送 30 份，回收有效問卷為 28 份，有 效問卷回收率 93%。本研究將依據預試問卷施測結果，進一步探討研究工具的適 切性。首先，採取信度分析檢視變項與問卷內容的一致性。其次，則採用項目分 析的內部一致性效標法來探討問卷題項的鑑別度，作為效度檢驗的方法。
壹、信度分析
信度分析主要是測量變項與題項的一致性與穩定性，藉以檢驗研究工具的可 靠性。本研究針對內部一致性信度的估計方法，以Cronbach’s α 係數作為檢驗標 準，Cronbach’s α 係數須大於 0.7 方具有良好的信度水準(羅清俊，2016: 76)。本 研究的預試問卷信度分析中(如表 4-1)，在組織層次變項部分，僕人式領導總體 量表Cronbach’s α 係數為 0.93，各構面 α 係數均大於 0.7 (0.717 至 0.886)、科層 化權威量表α 係數 0.858，均具有良好的信度水準。此外，在個人層次變項部分，
個人-主管適配性量表α 係數 0.97、員工建言行為總體量表 α 係數 0.955，各構面 α 係數均大於 0.7 (0.871 至 0.951)，亦具有良好的信度水準。然而，繁文縟節感 知量表的α 係數-0.048 則未達標準，僅預算型繁文縟節構面 α 係數 0.69，雖未達
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2-5、2-6、2-11 題後，該構面的α 係數可分別調整為 0.6、0.803、0.919，達到可 接受且可信之信度水準，且刪除該 3 題項後，繁文縟節感知總體量表的α 係數可‧ 國
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達 0.657。申言之，量表第 2-5、2-6、2-11 題均為反向題，受測者填答時可能未 加注意與區別，而填答一致性的選項和尺度，導致信度不良之結果。因此，本研 究將綜合預試問卷的效度結果，考量是否刪除前述題項。
貳、效度分析
本研究預試問卷效度的檢驗方式，採內部一致性效標法，是將各題項平均數 進行高、低分組(前後 27%)，再以獨立樣本 t 檢定檢視其是否具有顯著性差異，
故又可稱為極端組檢驗法，若達到顯著水準，t 值(CR 值)越大表示該題項鑑別度 越高，若不顯著則可考慮刪除該題項(陳寬裕等，2010 :229)。本研究預試問卷效 度分析中(詳如附錄三)，所有題項共計 61 題，有 49 個題項達顯著水準並通過檢 驗，應予保留該題項。
另一方面，僕人式領導量表第 1-8、1-9、1-20、1-25、1-26、1-27 題等 6 題，
以及繁文縟節感知量表第 2-2、2-3、2-4、2-5、2-7、2-11 等 6 題，共計 12 題均 未達顯著性。進一步而言，僕人式領導的人際接納構面(第 1-25、1-26、1-27 題)、
人事型繁文縟節(第 2-2、2-3、2-4、2-5 題)所有題項均未達顯著水準，應考慮刪 除不具信、效度之題項。
然而，顏志龍、鄭中平(2016: 385)指出量表的發展和應用歷程是刪題與否的 一項原則，當過去文獻採用完整量表進行測量時，為確保共同比較基礎，即便刪 除信、效度不良題項可增進量表品質，亦建議不予刪除題項。由於本研究採用之 僕人式領導量表與繁文縟節量表在相關前沿研究均有良好信、效度，並非本研究 自行編製的題項與量表，考量刪除題項後將影響整個模型，故均不予在預試階段 刪除，保留題項至正式問卷施測後，再視信、效度分析結果予以調整。
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第二節 正式問卷結果
本研究主要研究目的是探討公部門僕人式領導對員工建言行為之影響，依據 研究架構與假設，本研究正式問卷統計分析，共分為五個項次。第一項為信、效 度分析，採用內部一致性檢定與驗證性因素分析；第二項為有效樣本背景資料分 析，採用描述性統計法；第三項為各變項描述性統計分析，採用描述性統計法；
第四項為背景變項與各變項之差異分析，採用獨立樣本 t 檢定與單因子變異數分 析；第五項為各變項之相關性分析。再者，多層次模型的研究分析則於第五章進 行說明。本研究透過前述統計方法來檢定研究假設。
壹、信、效度分析
本研究於正式問卷施測後，針對問卷施測結果進行信、效度分析，藉以分別 檢驗其可靠度與正確性，並考量刪除不適合的題項，以利後續的研究分析。本研 究正式問卷施測對象為臺北市、新北市政府所屬區公所與戶政事務所之編制內員 工，有效問卷數 811 份。信度分析採內部一致性Cronbach’s α 係數檢定，效度分 析則是採驗證性因素分析法。然而，經信、效度分析並刪除不合適題項後，本研 究將探討組織層次資料的群聚效果，檢視該資料是否適於聚合。
一、信度分析
在正式問卷的信度分析中(如表 4-2)，組織層次的僕人式領導總體量表 Cronbach’s α 係數為 0.966，各構面量表 α 係數均大於 0.7 (0.832 至 0.949)具有良 好的信度，且科層化權威量表α 係數 0.722，亦達良好信度水準；再者，個人層 次的個人-主管適配性α 係數 0.938、繁文縟節感知總體量表 α 係數 0.707、員工 建言行為總體量表 α 係數 0.932，2 個子構面量表 α 係數均大於 0.7 (0.872 至 0.924)，均有良好的信度水準。
進一步而言，儘管繁文縟節感知總體量表符合良好信度水準，各構面量表僅
進一步而言，儘管繁文縟節感知總體量表符合良好信度水準，各構面量表僅