第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
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本研究有鑑於服務型領導的理念與推展，以及政府對組織變革之需求，基於 公部門與第一線官僚角度，主要探討公部門主管僕人式領導與員工建言行為的因 果關係，並兼論僕人式領導之跨層次調節效果，官僚體系特質的繁文縟節感知之 直接效果、科層化權威之跨層次調節效果，以及人際關係特質的個人-主管適配 性之多層次中介效果，另探討僕人式領導的主管性別差異與性別配對等議題。因 此，本章第一節為回顧研究背景與動機、第二節為形塑研究目的與問題、第三節 為訂定研究流程、第四節則是界定研究範圍。
第一節 研究背景與動機
領導力(Leadership)研究與實踐是學術界和實務界方興未艾的重要議題，隨 著不同領導類型的演進與應用，帶動領導力研究的推展與豐富化。事實上，領導 是個人或團體影響他人去從事共同目標的過程，也是領導者促使追隨者採取某些 行動的一種動態關係(Morse & Buss, 2007: 4)。套用到公部門組織中，可視為主 管帶領部屬達成目標與願景的持續性過程，進而提升組織績效與個人發展。在外 環境高度變遷、公務員個人意識抬頭、政府功能性和權責逐漸擴張，以及各級機 關積極推動績效管理的過程中，當代政府必須不斷適應組織內、外部挑戰，並需 採行相當程度的組織變革，方能有效維繫組織功能之正常運作，進而促進組織創 新與發展。
組織創新與變革是組織發展的必經之路，也是一大挑戰，在任何組織的生命 週期中，均無法迴避組織衰落與發展遲緩問題，特別是發展完善且層級、員額幅 度均相對廣大的公部門官僚體制，更容易面臨組織僵化、無效率等問題 (Rainey, 2014 :410-411)。然而，組織變革的相關重要途徑，除制度面的政府再造、組織改 革外，更須仰賴行為面具動態性、即時性和切身性的組織成員，對組織變革發出 建設性見解，或對組織不利情事提出警訊，有助於促進逐漸僵化的官僚組織進行
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自新與活化。這項由內而外的組織變革過程，即為員工角色外參與之建言行為 (voice behavior)，具有挑戰現狀、積極主動和利他精神等動能(Van Dyne & LePine, 1998: 109)。然而，員工針對所觀察到的組織問題提出建言、挑戰既有現況或結 構，在實務上並非輕而易舉之事，必須冒著被貼標籤或秋後算帳風險。故建言行 為並非報喜不報憂或歌功頌德的喜鵲，而是扮演可能令人生厭、挑戰既存結構或 既得利益的烏鴉角色。因此，組織是否營造出可暢所欲言的環境和氛圍，是員工 選擇勇於建言或保持沉默之主因，而主管領導風格與方法正是員工建言行為的關 鍵前因。
在眾多領導風格中，僕人式領導(Servant leadership)作為「服務型」領導模 式，近年來逐漸受到重視與採納，主張增進對他人的服務、全觀性工作途徑與分 享決策權力，僕人領導者必須以服務為優先之核心理念(Spears, 2010: 13)，並需 具備傾聽、同理心、謙虛、賦權等特質，建立共享知識與相互信任的關係網絡。
其積極服務精神與公部門基本價值若合符節，可增進組織績效、創造良好的工作 環境，提升員工互信基礎和意見交流意願，故良好的僕人式領導可提供員工勇於 建言之安全環境與養分，也有助於公務員的公共服務實踐，此處帶出領導力與組 織行為之關係和重要性。特別是公部門主體為官僚體制，具有科層化權威的集權 化結構，儘管在理想上能增進辦事效率，卻容易形成僵化組織體質(邱吉鶴，2008:
10-13)。僕人式領導在公部門的發展概況至為關鍵，也是翻轉公部門權力結構的 一項重要途徑。因此，僕人式領導和員工建言行為均為本研究探討焦點，亦會納 入公部門官僚制、人際關係和性別特徵，作為本研究主要模型架構。
由於僕人式領導強調主管將自己視為僕人，本於信念來服務與關懷部屬。但 在一般認知中，公部門主管往往不容易換位思考，遑論主管將自己視為僕人，盡 力服務部屬並作為人生奉行的信條。誠如一名曾擔任公務員的魚凱(2016: 39)對 公部門生涯提出觀察與省思，在其所著《公門菜鳥飛》一書中，針對主管與員工 的工作關係，感受到「公務員好像是為了長官存在，成了長官的公僕，但我們領
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的，不是全民的薪水嗎？」。此現象反映出的事實，或許在部分公務員心中，僕 人式領導內涵是主管將部屬視為僕人，用以服伺或滿足上級主管之需求，前述顛 覆僕人式領導意涵的想法，或許正體現我國部分公務員內心寫照，也是啟發本研 究動機的來源之一。
僕人式領導與員工建言行為都是推動組織變革之要素，對學術研究和實務應 用均具有補充意義。有關僕人式領導在公部門的適用情形，以及僕人式領導對員 工建言行為的影響結果和程度，進而透過研究結果連結到相關實務意涵，亦為本 研究主要研究動機。事實上，僕人式領導在我國公部門研究的不足之處，在於缺 乏相關研究基礎，特別是結合組織結構、組織行為層面的研究，以及公務員普遍 對僕人式領導概念認知不足。由於僕人式領導是導引政府持續精進、妥善回應人 民需求的新典範(Hanson, 2011: 48)，故本研究將著重在公部門僕人式領導的適用 情形和現況，並聚焦於僕人式領導對變革導向的員工建言行為之影響。
基於前述脈絡，員工建言行為主要目的是促進組織建設性變革，主動挑戰或 試圖改變組織現狀之行為(Van Dyne et al., 1995: 266)，包含改善組織績效與良性 發展的「促進行為」，以及防止組織蒙受損害和負面情事的「抑制行為」，均為對 組織發展有益之變革與創新行為。然而，創新與變革並非漫無邊際或天馬行空，
成功且有效的創新有賴於成員對組織變革的系統性思考和規劃(Borins, 1998 ; Rainey 2014: 421)。若單純從制度面或由上而下地推動變革，而未能激發基層員 工對變革的熱情，當員工感受到變革的不確定性、對變革產生誤解和不信任、或 對既存利益的威脅時，很有可能落入不稀罕效應（BOHICA）消極抵制革新的心 態，不利於組織落實變革作為(楊仁壽、卓秀足，2013 :486)。因此，員工建言行 為的積極主動功能不僅於提議或示警，也是觸發組織創新與系統思考之關鍵要素，
而僕人式領導對於自我覺察、成長、賦權與凝聚願景的期待，亦為組織系統性思 考不可或缺的元素，故僕人式領導與建言行為具有相當關聯性。
再者，僕人式領導與建言行為在概念上都有「利他主義」精神，僕人式領導
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強調領導者以部屬利益為優先，甚至帶有自我犧牲的入世價值(Sendjaya, 2010:
46)。建言行為則是員工為捍衛組織利益和發展，而勇於承擔非義務性的建言責 任和風險，故兩者在概念上具有相當的一致性。多數研究指出主管僕人式領導會 正向影響員工建言行為(Nguyen, 2012 ; Yan & Xiao, 2016 ; Zhang, 2018)，然而，
員工建言行為在我國公部門和官僚體制的適用性與實踐，卻相對缺乏實證研究支 持，公務員建言行為對公部門組織變革、政府功能良性發展的重要性不言可喻，
故有必要進一步探討公部門的僕人式領導與建言行為關係。事實上，在共享權力 的時代，Cleveland 指出領導是凝聚眾人來促進變革之重要過程(引自 Morse &
Buss, 2007:4)，本研究主要聚焦在主管僕人式領導與員工建言行為的關係，並納 入不同議題的探討，期盼能更全面地理解僕人式領導在公部門的運作概況。
一般認知中，公部門往往是僵固不化、反應遲鈍的代名詞，彷彿一頭笨重的 大象，不僅制度包袱沉重，組織氣氛也趨向保守與無效率。為進一步瞭解此現象，
本研究從組織面的公部門官僚體制特性、個人面的主管-部屬關係、性別差異與 配對等視角出發，將官僚體制的核心議題繁文縟節(Red tape)、科層化權威 (Hierachy of authority)，和強調主管與部屬契合度的個人-主管適配性(Person-supervisor Fit, PS fit)納入研究架構。值得說明的是，繁文縟節、科層化權威分別 代表官僚體制法規形式化(formalization)與決策權集權化(centralization)現象，此 現象使得本質上是中性的組織結構，實際上卻趨向劣化的組織病徵，故本研究欲 探討其帶來的負面效果。然而，個人-主管適配性則著重在部屬與主管的知覺契 合程度，雙方契合度與一致性越高則有助於培養互信基礎，故本研究欲加以檢視 個人-主管適配性的正向影響效果。
有關前述變項的核心意涵與特質。首先，繁文縟節是官僚體系的重要特徵，
並對組織效能產生負面影響。在政府再造運動中，Osborne 與 Plastrik (1997: 1-21, 24-7)提出政府變革的五 C 策略(The Five C’s)，控制策略強調從科層化權威的指 揮命令機制，轉移到共享使命、賦權與課責等方式，故須刪減繁文縟節以建立彈
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性化的績效網絡。刪減繁文縟節在各國已廣泛受到重視，但何謂繁文縟節？哪些 是良好規範？除了客觀行政延遲的計算外，亦可透過員工對繁文縟節的主觀感知 來加以瞭解，但我國公部門繁文縟節研究尚在起步階段，本研究將進一步探討繁 文縟節議題。
其次，科層化權威或稱層級節制，亦為官僚制的重要原則，主要體現在組織 決策權之集中化，由少數主管掌握決策權，而不針對部屬進行賦權或放寬裁量權 (林鍾沂，2009: 42)。此現象容易造成領導型態的單一化，不利於主管和部屬之 精進和相互調適，也會基於組織結構之階層特性，對員工建言行為產生阻礙。因
其次，科層化權威或稱層級節制，亦為官僚制的重要原則，主要體現在組織 決策權之集中化，由少數主管掌握決策權，而不針對部屬進行賦權或放寬裁量權 (林鍾沂，2009: 42)。此現象容易造成領導型態的單一化，不利於主管和部屬之 精進和相互調適，也會基於組織結構之階層特性，對員工建言行為產生阻礙。因