研究結論

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N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y 第六章 結論與建議

本研究作為公部門僕人式領導與員工建言行為的初探性研究，在公部門官僚 制的脈絡中，探討僕人式領導對員工建言行為的影響，並納入官僚組織特質之繁 文縟節感知為解釋變項、科層化權威為調節變項，以及個體特質的個人-主管適 配性為中介變項，並兼論主管性別、個人-主管性別配對在僕人式領導行為上的 差異性。本研究透過量化方法進行分析，針對研究發現依序彙整，並提出相關建 議。因此，本章第一節為研究結論、第二節為研究貢獻與管理意涵、第三節為研 究建議與限制。

第一節 研究結論

本研究依據研究問題和架構，設計五大項研究假設，包含背景變項的差異性 分析和結果變項之多層次分析，分別採用描述性統計、獨立樣本t 檢定、單因子 變異數分析、多層次分析等分析方法進行統計分析。有關研究發現與結果，分述 如下：

壹、性別、年資與職階對各變項的差異性分析

本研究以「單位主管性別、個人-主管性別配對」等 2 個變項對僕人式領導 進行差異性分析，分別以獨立樣本 t 檢定、ANOVA 進行假設驗證。另一方面，

以「受測者性別、職階、公部門服務年資、非政府部門服務年資」等 4 個背景變 項與各研究變項進行差異分析，前二者採獨立樣本 t 檢定，後二者則採 ANOVA。

研究發現結果如下：

一、主管性別在僕人式領導的差異分析

單位主管性別對僕人式領導的差異性檢定結果，針對整體雙北市區公所和戶 政事務所主管而言，不同性別主管的整體僕人式領導行為達到顯著水準，表示男 性主管和女性主管的僕人式領導風格確有不同，且賦權型、課責型、謙虛型、勇

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氣型僕人式領導等4 項構面亦具有顯著差異，但均呈現男性主管僕人式領導程度 高於女性主管之現象。由此可見，女性主管未必會依照性別角色理論脈絡，表現 出柔軟、友善和同理的僕人特質，反而可能在激烈競爭環境中，為破除女性不適 合擔任領導者的性別刻板印象，促使女性必須展現比男性更具有雄性之侵略、主 動或支配等特質，進而使女性主管僕人式領導程度低於男性主管。

二、個人-主管性別配對在僕人式領導的差異分析

個人-主管性別配對之僕人式領導差異性檢定結果，在不同性別配對組合中，

主管的整體型僕人式領導行為確實存在顯著差異。相較於男性部屬，女性主管面 對女性同仁時，較容易展露出僕人式領導行為，尤其是在賦權型、謙虛型、勇氣 型與服伺型僕人式領導作為，亦能彰顯女性主管對不同性別部屬的僕人式領導差 異性。此外，相對於前述女性主管情形，男性主管面對同性或異性部屬時，其僕 人式領導作為並無顯著差異。

相較於其他三項性別配對組合，「女性主管-男性部屬」本質上即具有較高度 的內部緊張性或對立性，主要體現在彼此基於角色衝突和刻板印象，進而衍生的 不信任感與危機感，畢竟依據不同性別的社會角色想像中，男性往往是掌權的領 導者，女性則傾向於被領導者，當雙方角色互換時，女性主管為確保權力和部屬 順服，往往會對男性部屬展現高度威權式領導作為，故女性主管對男性部屬的僕 人式領導程度相對較低。

三、受測者性別在各變項的差異性分析

受測者性別的差異性檢定結果，整體而言，多數變項均呈現不具性別差異結 果。在有顯著差異的變項部分，男性公務員的整體型、採購型、預算型和溝通型 繁文縟節感知程度高於女性公務員，且男性公務員的整體建言行為、促進型建言 行為同意程度均顯著高於女性公務員。其他變項則均無顯著差異。

事實上，本研究各構面的平均得分數均趨向中間數，係屬於中等程度。然而，

綜觀有顯著差異的變項結果而論，男性公務員在繁文縟節感知與員工建言行為的

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同意程度均顯著高於女性，可見男性對於影響組織效率或造成負面影響的繁文縟 節較為敏感，較關注組織繁文縟節情形，並較願意針對組織問題或可以更好之處，

提出建設性之興革意見。

四、受測者職階在各變項的差異性分析

依據受測者職階的差異性分析結果，首先，非主管職人員在整體繁文縟節感 知、採購型繁文縟節感知、溝通型繁文縟節感知、科層化權威的同意程度顯著高 於主管職人員，前述變項均屬官僚制特徵，且意義上均帶有負面意涵，故此結果 表示非主管職人員對於身處官僚制的敏感度較高，可反映出基層人員受到科層制 度的制約較大。

再者，主管職人員在整體僕人式領導、賦權型、支持型、謙虛型、真誠型、

服伺型僕人式領導，以及整體員工建言行為、促進型建言行為、抑制型建言行為 的同意程度則顯著高於非主管職人員。此結果顯示主管職人員較重視自身的服務 型領導作為，特別是領導者必須要有願景和較大視野與格局的服伺型僕人式領導，

由於不同階層員工所處環境和工作要求不盡相同，故主管會較為關注大方向和整 體組織利益。此外，主管職人員的建言行為同意程度較高，表示其對組織變革的 期望較高，尤其是單位主管必須獨當一面，故較願意針對問題找出解決方案，亦 希望並鼓勵部屬能勇於交流意見，俾使組織問題順利獲得解決。

五、公部門服務年資在各變項的差異性分析

依據受測者「公部門服務年資」差異性分析結果，不同公部門服務年資的公 務員在採購型繁文縟節、整體員工建言行為、抑制型建言行為等構面上，均至少 有 2 組樣本呈現差異性。然而，依照多重事後考驗結果，呈現服務「21 年以上」

的公務員在整體員工建言行為、抑制型建言行為的同意程度顯著高於服務「5 年 以下」的公務員。其他變項均無顯著差異。

此差異性分析結果所示，資深公務員對員工建言行為的同意程度高於資淺者，

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具有顯著差異的 2 組樣本正好是最資深與最資淺公務員之對照。由於公部門服務 年資與年齡呈現高度相關性，亦即資深者通常可推斷其年齡較大，因此，可以推 斷資深者、年長者的經歷和閱歷較為豐富，對組織情況的掌握和瞭解程度較深入 與廣泛，特別是針對組織已經存在或未來可能發生的問題，資深者通常會有更深 的體會，也較能看到問題或利基之所在，由此推論，資深者對建言行為同意程度 較高。

六、非公部門服務年資在各變項的差異性分析

根據受測者「非政府部門服務年資」差異性分析結果，多組結果均呈現不顯 著，表示公務員是否曾在私人企業或非營利組織等非政府部門具任職經歷，對多 數變項而言，並不存在差別性。依據 ANOVA 檢定結果，僅不同非政府部門服務 年資在「課責型僕人式領導」方面，呈現至少 2 組樣本有差異。由此可見，公務 員是否有私部門或第三部門任職經歷，對其員工建言行為、繁文縟節感知、個人 -主管適配性和科層化權威的認知，並沒有呈現差別性。

然而，經過多重事後考驗結果，非政府部門年資在「6 年至 10 年」的公務 員，其課責型僕人式領導的同意程度顯著高於服務「無經驗」的公務員。就其產 生差異性的原因，可推論曾服務於非政府部門「6 年至 10 年」的公務員，由於其 在非政府部門的業務熟練度已趨向成熟階段，普遍為 45 歲以下的中壯年公務員，

這類型公務員擁有比「無」非政府任職經歷者更廣泛的視野、更多元之經驗，可 能逐漸被公部門主管賦予更重大的業務或責任，且非政府部門員工的績效壓力相 對大於公務員。因此，已在非政府部門擁有一定資歷的公務員，通常較能認同課 責型僕人式領導。

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貳、僕人式領導、員工建言行為、繁文縟節感知、科層化權威、個人 -主管適配性、個人-主管性別配對的因果關係分析

本研究為探討研究架構各變項間的因果關係，主要以多層次分析法來逐一檢 視僕人式領導對建言行為的影響效果，繁文縟節感知之直接效果，僕人式領導、

個人-主管性別配對、科層化權威的調節效果、以及個人-主管適配性之中介效果。

以下分別簡述相關研究發現：

一、僕人式領導對員工建言行為的因果關係

依據多層次分析結果所示，僕人式領導對員工建言行為有正向顯著影響，表 示當區公所或戶政事務所課室主管越展現高度的僕人式領導行為時，部屬就越願 意 提 出 組 織 興 革 建 言 ， 或 針 對 組 織 危 機 發 出 示 警 。 此 研 究 結 果 與 Nguyen (2012:52)、Yan 與 Xiao (2016: 1597)的研究成果相符。

此外，僕人式領導亦分別對促進型、抑制型建言行為，達到正向顯著影響，

此研究結果與僕人式領導對員工建言行為的正向顯著影響相符。由此可見，僕人 式領導和員工建言行為具有高度正向因果關係，促使此項關係的主因，來自於主 管願意放下身段和部屬交流，誠心創造彼此互信與展現同理心的建言環境，以此 積極正向的僕人式領導作為，來促進員工提出建言的意願與行為。除此之外，各 類型僕人式領導對建言行為之直接效果則不顯著。

二、僕人式領導之跨層次調節效果

有關僕人式領導對繁文縟節感知、員工建言行為之跨層次調節效果，依據多

有關僕人式領導對繁文縟節感知、員工建言行為之跨層次調節效果，依據多