助理教師工作感受

本節主要探討助理教師的工作感受，然而助理教師工作經驗的相關研究較少，研究 者先討論一般的工作滿足、工作壓力與社會支持概念，再進一步找尋有關助理教師的相 關研究，藉以深入暸解私立幼兒園助理教師的內在感受。

一、工作滿足

有關助理教師工作滿足的部分，將從工作滿足之定義、相關理論與工作滿足相關研 究等三部分來探討：

（一）工作滿足的定義

工作滿足（job satisfaction）源於講求生產效率的科學管理時期，為求工作效率而忽 視人的內在心理需求，而後，著名的霍桑實驗卻發現人的社會與心理因素，才是提高工 作產量的關鍵動力，開始轉而重視人的內在需求（孫良誠，2007）。研究者將學者對工 作滿足所下的相關定義，以表 2-5 加以彙整說明。

表 2-5 工作滿足定義彙整表

研究學者 年代 工作滿足定義

Herzberg, et al. 1959 個人對工作感覺很喜歡之一種正面情緒。

Vroom 1964 工作滿意度是工作者對工作具有正向吸引力的程度。

Porter and Lawler 1968 個人感知應得與實際所得之差距。

Hoppock 1977 工作者於生理、心理層面，以及環境因素之滿意程度。

Wheeless, et al. 1984 個人對工作環境不同層面之情感性反應。

資料來源：研究者根據文獻整理。

由以上表格可了解工作滿足之定義，分為三類：第一為個人對工作生理或心理之感 受，包括從中獲得得快樂程度、正面情緒、態度與評價等；第二為期望差距層面，即個 人知覺工作應得的與所得之間的差距，若差距越小，代表滿意度越高，差距越大代表滿 意度越低；第三則為工作者對工作各構面之整體感受。由此可知，工作滿足的定義繁多，

主要是指工作者評估工作情境、實際與預期報酬差距的一種正向、愉快的情緒感受，而 且是一種包含各層面的整體性反應與態度，即個人對工作的整體感覺。

（二）工作滿足理論

工作滿足概念提出後，其相關理論依人類的內在需求為基礎，探討工作滿足與需求 之間的關係，認為人的行為背後源於個人內在的需求，因此提出了激勵理論（motivation theory），即動機理論，可分為內容理論（content theory）與過程理論（process theory）

兩種取向。前者著重人們需求的因素有哪些（what），其理論有需求層級理論、ERG 理 論、三需求理論、X 理論與 Y 理論，以及激勵－保健理論等等；後者則試圖分析需求導 致行為的過程（how），理論有工作特性模型、公平理論、期望理論等等。研究者參考童 雅華（2007）、蔡怡貞（2007）有關教師工作滿足論文的文獻整理，以及戚樹誠（2007）

與張春興（2001）兩本書籍，彙整出以下相關的理論，分別敘述如下：

1.需求層級理論（hierarchy of needs theory）

心理學家 Maslow 將需求依低至高階區分為：生理需求、安全需求、愛與隸屬需求、

尊重需求、自我實現需求等五種需求。其中，生理需求（physiological needs）包含飢餓、

飲水、睡眠等身體上的需求，而安全需求（safety needs）則希望能免於受傷、焦慮，在 一種有秩序的環境中生存，此兩者屬於低層次需求，對應的是外在激勵。

其他三種需求則為高層次需求，是對應於內在激勵的部分。愛與隸屬需求（love and belongingness needs）包含人們需要人際互動、被接納、感情與友誼的需求，而尊重需求

（esteem needs）是描述人需要被他人認可的需求，以建立自信心、勝任感與獨立性，

又可分為內在的尊重需求，如個人的自尊心與自主權等；外在的尊重需求，如地位與受

人重視等等。最後是自我實現需求（self-actualization needs），人們有一種實現個人理想、

發展本身潛能與個人成長的需求。

依照 Maslow 的說法，他認為需求是依序漸進的，尚未被滿足的低層次需求才是最 具激勵潛力的需求，例如一組織實施不裁員的人事政策。因此，人們的生理與安全需求 若還沒被滿足，則並不會被其他三種需求所激勵，一旦滿足生理與安全需求，進而才依 序追求其他滿足。

2.ERG 理論（existence, relatedness, growth theory）

Alderfer 於 1972 年將 Maslow 的五種需求層次修正為三種核心需求，即生存、關係 與成長需求。生存需求（existence needs）是人們賴以維生的欲望，類似於 Maslow 的生 理與安全需求；關係需求（relatedness needs）是人類維持重要人際關係的欲望，包括與 他人分享思想與情感來獲得滿足，類似於 Maslow 在人際的安全感需求、愛與歸屬感需 求，以及部分人際間的尊重需求；成長需求（growth needs）是人類追求自我發展的欲 望，包括自我能力與技術的成長，類似於 Maslow 提出自我認同的尊重需求與自我實現 之需求。

他認為不同層次的需求可同時存在，但在 ERG 理論中指出挫折－退化

（frustration-regression）假說，認為在追求高層次需求時遭遇挫折時，則會退回低層次 的需求，用以代替高層次需求的滿足。

3.三需求理論（three needs theory）

三需求理論由 McCelland 提出，他認為三需求潛藏於人的內心，而非意識中，並藉 由學習的過程，增強這些需求的程度。此三需求分別為成就、權力與親和需求。首先，

成就需求（need for achievement）是指在某種標準之下，組織成員尋求成功、優越感的 欲望。高成就需求者會自己設定達成的計畫，並偏好中等難度的目標，而這些目標為可 以立即給予回饋的工作任務。因此，雖然大多數人皆有成就需求，但並非每個人皆被高 成就需求所激勵。

其次是第二為權力需求（need for power），此指使別人順從自己意志的欲望。權利

學者 Maslow Alderfer McCelland 需求分類 生理需求

理者抱持人性為正面的 Y 理論，基本上相信員工會自我督促與控制，並學習承擔責任，

員工更具備創新能力的可能。

5.激勵－保健理論（motivation-hygiene theory）

由心理學家 Herzberg 提出，試圖將工作特性的因素列入需求之中，並探討對於工作 者工作滿足的影響。本理論又稱為雙因子理論（two-factor theory），他認為影響工作滿 足的雙重因素可分為：激勵因素（motivator）與保健因素（hygienes）。激勵因素與工作 本身、成長需求有密切的關係，對工作滿足具有積極的效果，內容包括：成就感、受賞 識感（認可）、工作本身、責任感、升遷、自我成長。其中，工作本身則包含工作的有 趣性、挑戰性、工作自主性等等特質。

另一方面，保健因素為工作情境所衍生的，與工作者避苦的需求有關，僅能維持基 本的工作表現水準與最低標準的工作動機，內容包含：組織政策與行政措施、薪資、工 作保障、上級的領導、工作環境、人際關係（同事關係、部屬關係）等。此理論突破傳 統觀點，除了提出影響工作滿足的因素外，更進一步將諸多因素細分為激勵與保健因 素，因此，影響助理教師工作滿足的因素並非單純維持最低工作動機的薪資、人際關係 等保健因素，對於助理教師工作特質、成就感、自我成長等等激勵因素，也應列入考量。

6.工作特性模型（job characteristics model）

由心理學家 Herzberg 提出激勵－保健理論後，Hackman 與 Oldham 進而提出工作特 性模型，包括三個主要部分：核心工作特性、工作者的關鍵心理狀態、工作者成長需求 強度。他們強調核心工作特性具有激勵性，會影響工作者的關鍵心理狀態，並且受到個 人的成長需求強度（growth need strength）的不同，而影響工作者的內在激勵、工作績 效、工作滿足、缺勤率與離職傾向等個人工作結果。

首先，本理論的核心工作特性有五個面向，包括：技能多樣性、任務完整性、任務 重要性、自主性與回饋性。完成工作所需的技能與工作的多元性如何，是指技能的多樣 性特質；而任務完整性則是工作者可以辨識工作完成的起點與終點的程度；再者，任務

重要性則是此工作任務對於組織的影響程度高低；而自主性則是在工作的規劃與執行過 程中，工作者有自己決策或自我裁量權的空間程度；最後的回饋性，則是指工作執行中，

提供工作者績效回饋的資訊程度。

以上諸多的工作特性會直接影響工作者的關鍵心理狀態，有工作的意義感、對工作 結果的責任感、對工作結果的知識。個人對工作的意義感是來自於工作內容的多樣性、

完整性與重要性的感受；工作中的自主性則會讓工作者經驗到工作結果的責任感；而工 作特性中的回饋性則會讓工作者明白工作活動的實際結果資訊。

三種關鍵心理狀態則與個人成長需求密切相關，工作者具高度成長需求則希望工作 具有挑戰性、有成就感，那麼，工作特性則具高度的激勵作用。相反地，若工作者的成 長需求低，則工作特性則不具有激勵作用。

Adams 於 1963 年提出公平理論，指出工作者會以自己的投入（inputs）與結果

（outcomes）跟某個參考對象做一主觀比較。此處的投入是指個人的貢獻，譬如：工作 時間、所付出的努力、技能水準等，而結果則是工作者從工作中獲得的薪資、福利、地 位等等。

如果工作者投入與結果的比率呈正比，工作者將會感到公平，反之則感到不公平。

工作者的參考對象有很多，首先是自己的過去與現在的比較，再者是與組織內同地位的 同事或組織外同職等的工作者做比較，也有可能是同組織但不同的高低職間，比較報酬 差異是否合理。

8.期望理論（expectancy theory）

期望理論由 Vroom 於 1964 年提出，強調個人行為背後的動機是來自於個人期望

（expectancy）獲得的結果（outcome），對工作者而言，此結果可能是具有吸引力

（attractiveness）的。而期望理論的構面則是：結果、期望、吸引力與實用性。所謂結 果是指工作者採取某些行為，例如努力工作之後所得的成果。而此處的期望是指工作者