第五章 勞資爭議之調解
第一節 勞資爭議之概述
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第五章 勞資爭議之調解
第一節 勞資爭議之概述
第一項 勞資爭議之定義
按《勞資爭議處理法》(於本章以本法或《勞資法》代用簡稱之)第 5 條第 1 款指出:「勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。」同條第 2 款及第 3 款分別就權利事項及調整事項定義為:「權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事 人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」「調整事項之 勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」權利 事項之勞資爭議係對現在權利之有無與否有爭議，當事人基於法令或契約規定，
而主張權利存在與否，或有無受到侵害，或對於有無履行債務等之爭執，簡言之，
即債務不履行或違約等之「履約」問題。例如雇主解雇勞工是否符合《勞動基準 法》(以下簡稱為勞基法)之規定、工資之給付是否符合勞動契約，抑或工作時間 是否符合團體協約之規定。解決此種爭議須適用相關法規、勞動契約或團體契約，
因此又稱為「法律上之爭議」291；至於調整事項之勞資爭議係對將來權益的調整，
勞資雙方當事人基於社會經濟狀況變遷與發展，對於構成彼此之間權利義務內容 之勞動條件，主張繼續維持現存條件或予以變更調整之爭執例如工資、津貼、獎 金之調整、工時減少、休假日數之增加或休閒設備之增設等，屬「換約」或「締 約」之問題，又稱為「利益上之爭議」或「事實上之爭議」292。
國內學者對於勞資爭議之意義，認有廣義、狹義之分，廣義的勞資爭議係指
「所有因勞動關係所引起的一切爭議」，其中包括雇主與個別勞工因勞動契約所 生之糾紛、雇主或雇主團體與工會因團體契約所產生之爭議、雇主或雇主團體與 工會內部關係所產生的糾紛，以及雇主與國家之間因勞工相關法規之適用所發生
291黃越欽，《勞動法新論》，頁 458-459，4 版，2012 年 09 月。
292黃越欽，同註 291，頁 459。
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之紛爭，至於狹義的勞資爭議則以雇主與個別勞工之間因勞動關係所產生之糾紛，
以及雇主或雇主團體與工會之間因勞動關係所發生之爭議為限293。觀諸《勞資法》
第 3 條規定:「本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞 工或工會發生勞資爭議時，適用之。」可知本法所指之勞資爭議係狹義之勞資爭 議，換言之，適用本法之勞資爭議僅包括雇主與勞工間、雇主與工會、雇主團體 與勞工、雇主團體與工會間之爭議至於雇主與雇主、雇主與國家、勞工與勞工或 工會內部之紛爭不在本法適用範圍內294。
勞資爭議另得依爭議主體之不同分為「個別爭議」與「集體爭議」。前者係 指雇主與個別勞工間因勞動契約相關問題所產生之爭議；集體爭議則係雇主或雇 主團體與工會或有組織之多數勞工間為其所屬會員有關勞動關係之問題所產生 之爭議295。
第二項 勞動關係之特性
勞動關係係指勞動者與雇主之權利義務關係，雙方就勞務之提供及報酬之給 付，互負義務及權利。勞動者對於雇主有提供勞務之義務，而雇主對於勞動者則 有給付報酬之義務。勞動者對於雇主有請求報酬之權利，雇主對於勞動者則有請 求提供勞務之權利296。勞資關係的範圍廣泛，舉凡一切勞動條件包含工資、工時、
休假、請假及安全衛生、福利設施與童工、女工保護等297。
參照《勞基法》第 2 條第 6 款規定，勞動契約謂約定勞雇關係之契約，及《勞 基法施行細則》第 7 條，關於勞動契約約定事項之內涵298，吾人可謂勞工與雇主
293陳繼盛，《勞工法論文集》，頁 378，1994 年 6 月。
294鄭津津，我國勞資爭議處理制度之現況與檢討，國立中正大學法學集刊，第 6 期，頁 67，2002 年 1 月。
295鄭津津，同註 294，頁 67-68。
296陳繼盛，同註 293，頁 43。
297黃英忠，《現代人力資源管理》，頁 371，1989 年 4 月。
298《勞基法施行細則》第 7 條:勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：
一、工作場所及應從事之工作有關事項。
二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。
三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。
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出發點及基本類型，以債及債法之概念建構私法運作，已無法適切處理勞動關係 中當事人截然不平等之社會關係，是而勞動關係與爭議處理，有脫離傳統民事法 領域制約之必要304。再就勞資爭議案件之特性觀察，於個別勞資爭議中，爭議金 額標的不大，然而勞工須有工資收入維持生活，故需求迅速、經濟的解決紛爭，
過度冗長及費用過高之紛爭解決機制並不適合之。於集體勞資爭議案件，因涉及 勞工人數眾多，在一定程度下會對社會秩序及公共利益產生影響305。且勞資爭議 之處理，有時企求了解社會經濟狀況之專家參與，予以妥當公正之裁決。
現實上，由於勞資關係具有繼續性，十分重視勞方與雇主間和諧之維持，如 有可能應盡量透過自主對話溝通之方式解決紛爭，而不適於直接進行會急遽升高 雙方對立之訴訟程序，爭議的處理解決應是一個溝通強化的過程306。會就權利事 項之爭議加以主張者，通常發生在勞方之一側，有鑑於勞方在經濟及資訊上所處 之弱勢地位，循民事訴訟程序，在處分權主義、辯論主義之架構下，不僅勞方於 本身條件上即處於不利地位，訴訟進行之時間、費用成本，往往使勞工視訴訟為 畏途。另一方面，關於調整事項之爭議，所涉及者乃未來勞動條件之調整，本應 透過勞資雙方之談判協商，達成合意，然為增加己方談判時之籌碼，勞工組成之 工會常透過罷工、站哨行動或杯葛等爭議行為手段，迫使資方接受工會要求；資 方則以鎖廠等手段予以反制，如此一來，不僅嚴重破壞勞資間之和諧關係，同時 對整體社會亦產生負面影響。準此，勞資爭議處理法之本意即在避免訴訟之進行 與爭議行為之發生307。
第三項 我國勞資爭議之現況
304林佳和，同註 97，頁 93-94。
305張哲航，我國勞資爭議處理機制程序法理初探—以仲裁和調解為例，台灣勞工雙月刊，第 10 期，頁 92，2007 年 11 月。
306童淑枝，民事調解制度與相關調解案例分析—以鄉鎮市調解為中心，國立政治大 法學院碩士 在職專班論文，頁 164，2009 年 10 月。
307黃國昌，《勞資爭議處理法下調解及仲裁機制之檢討》，行政院勞工委員會編印，頁 7-8，2007 年 3 月。
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310勞動部網站，http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&ids=369(最後瀏覽日:2014/10/25)
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論者指出，積欠工資與資遣費爭議，二者俱有「勞動關係即將瀕臨消滅」之 重要特徵。有趣的是，關於此二爭議類型，《勞基法》皆有明確規定，參見《勞 基法》第 27 條規定，雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。同法 第 17 條則訂有關於資遣費之數額的規定。然此二爭議成為勞資爭議處理案件之 大宗，顯現出運用勞資爭議處理程序並非藉此形成權利義務，而係作為貫徹權利 之途徑，再對照其爭議內容，大多是雇主不依法給付，而非給付內容認定之歧異，
我國勞資爭議之主要類型為「既有契約上之法定權利的貫徹」益明311。