第五章 勞資爭議之調解
第三節 勞資爭議調解機制之改善
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調整事項之勞資爭議，而雙方未能約定必要服務條款者，任一方得向中央主管機 關申請交付仲裁341。
調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管機關認有影響 公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁，
並通知雙方當事人342。有鑑於調整事項勞資爭議之仲裁，一旦作成仲裁判斷，即 視為當事人間之契約，此與調解方案須經同意始為調解成立有所不同，效力較為 直接，基於比例原則，主管機關依職權交付仲裁，除以調解不成立為其前提外，
並有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求之要求。
為尊重爭議當事人之程序選擇權，本法第 25 條第 3 項規定，勞資爭議經雙 方當事人書面同意，得不經調解，逕向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。
茲將調解與仲裁之關係，以下圖簡示:
不成立
雙方當事人同意
第三節 勞資爭議調解機制之改善
第一項 勞資爭議調解機制之問題
第一款 調解人與調解委員之檢視
評價式調解，係在藉由中立第三人之介入，周旋於爭議當事人之間，調查雙 方要求，作成適當之建議，促使勞資爭議雙方當事人本於勞資自治與當事人自主 之精神，謀求爭議之解決。由於調解人擔負判斷機能，調解程序之公正乃基本要
341參見勞資爭議處理法第 25 條第 2 項、第 3 項規定。
342參見勞資爭議處理法第 25 條第 4 項規定。
勞資爭議 調解 仲裁
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人之資格、認證及義務，要求調解人應具律師、大專院校講師或處理勞資爭議經 驗之資格346，並須參加認證、研習及評量。觀諸系爭辦法之規範內容，著重於調 解人及調解委員之專業能力，但卻未見對於調解人與調解委員之客觀、中立與公 正性之要求。
第二款 調解程序與調解機關之檢討
在新修正之《勞資爭議處理法》規範下，勞資爭議當事人一方提出調解申請 時，可選定由調解人或調解委員會進行調解，表面上看似提供爭議當事人多一種 調解方式，然而獨任調解人係由直轄市、縣(市)主管機關指派或依法委託民間團 體指派調解人進行調解，此於地方行政機關職權交付調解時，亦同。即爭議當事 人並無共同選定獨任調解人之權限。惟調解機制是否發揮功能與調解人扮演之角 色有密切關係，爭議當事人需對於調解人具有信任基礎與信心，才容易接受調解 人提出之調解方案，使紛爭得以獲得解決347。
此外，調解機制之啟動，得由爭議當事人一方提出申請或由直轄市、縣(市) 主管機關依職權將爭議交付調解。就前者而言，如爭議他方當事人無意透過調解 解決爭議，且調解人或調解委員做成之調解方案對爭議雙方當事人並無拘束力，
仍需經爭議雙方當事人同意接受，調解始得成立，此時，單方申請開啟之調解程 序，強迫他方參與，欲達成雙方合意解決紛爭實有困難，毋寧只是徒增人力、時 間與資源之浪費。就後者而言，於爭議當事人一方或雙方不具進行調解之意願時，
則有行政機關強迫當事人進行調解之問題，產生公權力過度介入與程序主體權之
三、依消費者債務清理條例開始清算程序尚未復權。
四、受監護或輔助宣告尚未撤銷。
五、未成年人。
346勞資爭議處理辦法第 13 條:
一、執行律師業務，並於最近三年內曾辦理勞資爭議案件者。
二、曾任或現任教育部認可之大專校院講師以上，並教授勞資關係或法律相關課程三年以上，且 有實務經驗者。
三、曾任各級勞工行政主管機關，處理勞資爭議或擔任法制工作具三年以上經驗者。
四、具備第四條第一款資格，並依第十四條規定取得中央主管機關核發之勞資爭議調解人認證證 書。
347鄭津津，同註 322，頁 130。
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拉鋸。此外，由於《勞資法》第 8 條之規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，
資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。行政院勞工委員會 於民國 101 年 4 月 16 日作出勞資 3 字第 1010125649 號函對上開法條所謂的「勞 資爭議在調解、仲裁或裁決期間」加以定義，該函釋指出，所謂「調解期間」，
是指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，
或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達 之日終止348。因此若主管機關強制進行調解，亦可能影響勞工行使爭議行為之時 機與效益。
另就調解機制之可利用性觀察，我國勞資爭議處理機關係地方級之行政調解 組織，由於近年來勞資爭議案件數量大幅提升，許多地方政府無力負荷沉重的案 件負擔，遂自 2000 年開始，將勞資爭議轉介由政府鼓勵設置之「勞資關係中介 團體」負責處理，當時形成「政府協調」與「民間協調」分化之現象349。亦有指 出，地方政府囿於人力編制，承辦人除需協處勞資爭議事件，尚有其他勞資關係 業務之負擔，而使勞資爭議之處理欠缺效率350。顯現爭議處理機關並不具有足夠 之解決紛爭能量，弱化紛爭處理機制之可接近性。
第三款 調解成立之效力問題
依《勞資爭議處理法》第 23 條規定，勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙 方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。此效力與 透過其他法定調解程序所成立之調解，通常將其效力界定為「與確定判決有同一 效力」有所不同。有謂此乃為穩定勞動關係，期於調解成立後，展望未來，提供
348勞動部網站，勞動法令查詢系統，
http://laws.mol.gov.tw/Chi/FINT/FINTQRY04.asp?sel_word=%B1%60%A5%CE%A6r%A7O&N1=&N2=&
Y1=101&M1=4&D1=16&Y2=101&M2=4&D2=16&kw=&sdate=20120416&edate=20120416&keyword=
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349黃國昌、林常青、陳恭平，同註 323，頁 214-215。
350蕭惠文，勞資爭議處理法之修法方向，台灣勞工雙月刊，第 10 期，頁 75，2007 年 11 月。
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雙方當事人保障，並落實當事人自主，有其特殊考量351。然而，吾人以為調解成 立未經由法院賦予一定效力，能否使調解發揮終局解決紛爭之功能，不無疑慮。
按調整事項之勞資爭議，由於其係勞資雙方當事人就勞動條件主張繼續維持 或變更之爭議，於經由調解程序達成雙方同意而成立調解時，視為爭議雙方當事 人間之契約或團體契約，使當事人未來依此調解內容形成彼此間之權利義務關係，
固有其合理性。惟就權利事項之勞資爭議，本質上屬爭議雙方當事人基於法令、
團體協約、勞動契約之規定而生之權利義務爭議，即法律上之爭議，其調解成立 之效力僅與當事人間和解有同一效力，實有未當352。
蓋調解程序之進行，雙方當事人付出相當之勞力、時間、費用，經由調解人 或調解委員之介入，獲致雙方當事人之同意後，而使調解成立。調解成立，未經 法院之核可，意味著勞資爭議調解逸脫司法審查，不具既判力，欠缺解決紛爭之 實效性。人民對由國家機關所設置之紛爭解決途徑，通常對其程序進行之公正性 以及經由該程序所達成之調解成立有一定程度之期待，盼使紛爭獲得終局徹底之 解決。再觀諸其他調解程序之法律效力，訴訟上之調解，係在法官面前做成，調 解成立與法院之確定判決有同一效力353，其他訴訟外調解經法院核定後，與民事 確定判決有同一之效力354，本法關於調解成立之效力，尤其於權利事項爭議，實 有加以檢討之必要。
第二項 比較法上勞資爭議處理模式介紹
第一款 德國制度
351冷涵芸，同註 80 文，頁 134。
352黃國昌，同註 307，頁 95。
353例如民事訴訟法第 416 條第 1 項:「調解經當事人合意而成立；調解成立者，與訴訟上和解有 同一之效力。」民事訴訟法第 380 條第 1 項:「和解成立者，與確定判決有同一之效力。」
354例如鄉鎮市調解條例第 27 條第 2 項:「經法院核定之民事調解，與民事確定判決有同一之效力。」
消費者保護法第 46 條準用之。金保法第 30 條第 4 項:「評議書依第二項規定經法院核可者，與 民事確定判決有同一之效力，當事人就該事件不得再行起訴或依本法申訴、申請評議。」
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德國法關於勞資爭議，基本上區分權利事項與調整事項之爭議。在權利事項 爭議之場合，涉及的是藉由法律上之規範與原則解決衝突，因勞資雙方之利益，
事實上已透過國家法令或有效契約做出有拘束力之規定，因此解決爭議之重點毋 寧在於，如何正確地去適用與客觀事實相符之法律狀態；調整事項之爭議，涉及 當事人間之利益尚未存在有拘束力之規範基礎，須經由雙方相互協商形成355。
權利事項爭議之處理，主要係透過勞動法院之國家權利保障體系，按國民所 有的權利爭議，原則上皆有尋求國家法院裁判與救濟之可能性，以貫徹其權利，
即所謂司法裁判請求權，乃法治國原則之重要要求。德國設置勞動法院以處理權 利事項之勞資爭議，勞動法院之特殊性在於，除職業法官外，尚有分別來自勞方 與資方之榮譽職法官加入，期能貼近實務，並提升法院判決在勞動生活中之公信 力。例外於團體協約上之爭議事項，容許協約當事人交付仲裁356。
在調整事項方面，則由勞資爭議雙方自行形成，以協約自治之精神，達成攸 關勞資關係未來導向之合意。原則上依循團體協約之調解條款進行自願調解程序，
在調整事項方面，則由勞資爭議雙方自行形成，以協約自治之精神，達成攸 關勞資關係未來導向之合意。原則上依循團體協約之調解條款進行自願調解程序，