第五章 勞資爭議之調解
第二節 勞資爭議調解機制之運作
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論者指出，積欠工資與資遣費爭議，二者俱有「勞動關係即將瀕臨消滅」之 重要特徵。有趣的是，關於此二爭議類型，《勞基法》皆有明確規定，參見《勞 基法》第 27 條規定，雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。同法 第 17 條則訂有關於資遣費之數額的規定。然此二爭議成為勞資爭議處理案件之 大宗，顯現出運用勞資爭議處理程序並非藉此形成權利義務，而係作為貫徹權利 之途徑，再對照其爭議內容，大多是雇主不依法給付，而非給付內容認定之歧異，
我國勞資爭議之主要類型為「既有契約上之法定權利的貫徹」益明311。
第二節 勞資爭議調解機制之運作
第一項 勞資爭議處理法之修正
《勞資爭議處理法》於 98 年 7 月 1 日修正通過，100 年 5 月 1 日勞動節施 行。本於處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係之立法目的，勞資雙方當 事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。於勞資爭議調解機制部分，在新 法規範下，不論是權利事項爭議或是調整事項爭議，皆可透過調解予以解決。新 增由獨任調解人進行調解，建立專業多元勞資爭議處理管道，以有效處理勞資爭 議。並將調解程序之時程予以明確規定，期使調解程序快速化。
第二項 爭議處理機關
勞資爭議調解之管轄係由勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機 關為之，勞方當事人有二人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該 調解案件，均有管轄權312。我國勞資爭議之處理係透過政府、勞工、雇主三方共 同參與，以地方級之行政調解組織作為爭議處理機關，台北市係由台北市政府勞
311林佳和，同註 97，頁 83-84。
312參見勞資爭議處理法第 9 條第 1 項、第 4 項規定。
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澎湖縣 澎湖縣政府社會處勞工行政科
第三項 勞資爭議處理法之調解程序
第一款 權利事項與調整事項之區分
我國《勞資爭議處理法》將勞資爭議之類型區分為權利事項及調整事項，係 以司法審理之可能性加以區分。傳統見解有謂，權利事項係「法律上之爭議」，
此種爭議屬於違約或債務不履行的問題，應遵守契約嚴守原則，故認為由法院處 理此種爭議較為妥適。至於調整事項乃「事實上之爭議」，此種爭議屬於締約的 問題，依循締約自由原則，不適合由法院解決此種爭議，宜透過雙方當事人之合 意以調解或仲裁方式解決315。然於行政處理程序，此種區分並無必要，不問是可 循司法途徑解決之權利事項爭議或是非屬司法體系執掌之調整事項爭議，二者均 得依調解、仲裁程序解決之316。茲將勞資爭議處理程序以下圖表示:
第二款 調解程序之開啟
315黃越欽，同註 291，頁 459。
316黃程貫，台灣勞資爭議處理之法律規定與檢討，發表於 2007 健全勞資爭議訴訟上及訴訟外紛 爭處理機制國際學術研討會，2007 年 9 月 26、27 日。
勞資爭議
調解
調整事項 權利事項
裁決 仲裁
訴訟
調解 仲裁
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勞資爭議調解之啟動，得由勞資爭議當事人一方提出調解申請書為之317。主 管機關認為必要時，亦得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人318。權利 事項勞資爭議之資方當事人包含雇主或有法人資格之雇主團體，勞方當事人包含 個別員工、多數勞工或工會。而調整事項爭議之資方當事人為雇主或有法人資格 之雇主團體，然由於調整事項之爭議並非個別勞工與雇主間之個別爭議，而係勞 工以其團體力量行使集體交涉之集體爭議319，本法第 7 條第 2 項規定，調整事項 之勞方當事人，應為工會，未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上或受 僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分 之二以上者，亦得為勞方當事人。若事業單位所屬勞工已成立工會，個別勞工或 多數勞工與雇主發生權利事項爭議時，該發生爭議之勞工可委託工會代表其提出 調解之申請，爭議當事人仍為該個別勞工或部分勞工；若以工會為當事人申請調 解時，必須經會員(代表)大會或理事會決議之授權(調解申請書上應附上會議記 錄)，在此情況下，工會為調解之當事人，且若調解成立，調解方案可拘束公會 所屬會員320。
《勞資法》第 11 條規定，直轄市或縣（市）主管機關受理調解之申請，應 依申請人之請求，以下列方式之一進行調解：一、指派調解人。二、組成勞資爭 議調解委員會（以下簡稱調解委員會）(第一項)。直轄市或縣（市）主管機關依 職權交付調解者，得依前項方式之一進行調解(第二項)。第一項第一款之調解，
直轄市、縣（市）主管機關得委託民間團體指派調解人進行調解(第三項)。新法 為使調解程序符合快速性、經濟性及多元性之需求，提供二種調解程序可供選擇，
其一為指派調解人制度，求其快速及彈性，於此可委託具專業知能之民間團體辦
317參見勞資爭議處理法第 9 條第 1 項、第 10 條規定。
318參見勞資爭議處理法第 9 條第 3 項規定。
319黃越欽，同註 291，頁 463。
320余天琦，同註 308，頁 362。
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與拘束力不足而受到詬病，新法於是將協調納入調解範圍，解決協調機制合法性 之疑慮323。
按《勞資法》第 12 條規定，直轄市或縣（市）主管機關指派調解人進行調 解者，應於收到調解申請書三日內為之(第一項)。調解人應調查事實，並於指派 之日起七日內開始進行調解(第二項)。考量調解之調查，或有要求提出說明、進 入事業單位訪查必要，而此等措施均涉及公權力之行使，為使權責分明並使受通 知對象易於辨明324，故明定直轄市或縣（市）主管機關於調解人調查時，得通知 當事人、相關人員或事業單位，以言詞或書面提出說明；調解人為調查之必要，
得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查(第三項)。並規定受通知或受訪查人 員之配合義務，受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當 理由拒絕說明(第四項)。違反爭議事實調查規定者，依本法 63 條規定，將處以 罰鍰325。而調解人應於開始進行調解十日內作出調解方案，其調解效力並準用調 解委員會之相關規定(第五項)。茲將獨任調解人之調解程序以下圖表示:
323黃國昌、林常青、陳恭平，勞資爭議協調程序之實證研究─以「政府協調」與「民間協調」之 比較為中心，中研院法學期刊，第 7 期，頁 214，2010 年 9 月。
324同註 310(最後瀏覽日:2014/10/25)。
325勞資爭議處理法第 63 條:
違反第十二條第四項、第十七條第三項、第三十三條第四項或第四十四條第四項規定，為虛偽之 說明或提供不實資料者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。
違反第十二條第三項、第十七條第三項、第三十三條第四項或第四十四條第四項規定，無正當理 由拒絕說明或拒絕調解人或調解委員進入事業單位者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。
進行調解 指派調解人進行調解
收到調解申請書 3 日內
7 日內
10 日內 做出調解方案
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調解之成立與否，取決於雙方當事人之合意，惟作為程序中介者之調解人，
在程序中扮演相當重要的角色，倘若調解人無法居於專業公正地位進行調解，難 以期待調解程序獲得圓滿結果326。由於獨任調解人對於程序之進行，較調解委員 會之調解方式具有更高之掌握地位，從而於《調解辦法》中對於調解人之資格訂 有嚴格要求327。
第四款 組成「勞資爭議調解委員會」之調解程序
依《勞資法》第 14 條第 1 項規定，直轄市、縣（市）主管機關以調解委員 會方式進行調解者，應於收到調解申請書或職權交付調解後通知勞資爭議雙方當 事人於收到通知之日起三日內各自選定調解委員，並將調解委員之姓名、性別、
年齡、職業及住居所具報；屆期未選定者，由直轄市、縣（市）主管機關代為指 定。本法第 13 條就調解委員會之組成，規定調解委員會置委員三人或五人，由 勞資爭議雙方當事人各自選定一人，直轄市、縣（市）主管機關指派一人或三人，
並由直轄市或縣(市)主管機關代表一人為主席。第 15 條復規定，於調解委員完 成選定或指定之日起十四日內，應組成調解委員會並召開調解會議。
調解委員會應指派委員調查事實，除有特殊情形外，該委員應於受指派後十 日內，將調查結果及解決方案提報調解委員會。調解委員會應於收到前項調查結 果及解決方案後十五日內開會。必要時或經勞資爭議雙方當事人同意者，得延長 七日328。調解委員會開會時，調解委員應親自出席，不得委任他人代理；受指派
326余天琦，同註 308，頁 365。
327參見勞資爭議調解辦法第 13 條第 1 項規定:
調解人應具備下列資格之一：
一、執行律師業務，並於最近三年內曾辦理勞資爭議案件者。
二、曾任或現任教育部認可之大專校院講師以上，並教授勞資關係或法律相關課程三年以上，且 有實務經驗者。
三、曾任各級勞工行政主管機關，處理勞資爭議或擔任法制工作具三年以上經驗者。
四、具備第四條第一款資格，並依第十四條規定取得中央主管機關核發之勞資爭議調解人認證證 書。
為提升調解人素質，地方主管機關應辦理評量，且要求調解人參加研習。此可參調解辦法第 16 條、第 17 條之規定。
328參見勞資爭議處理法第 16 條規定。
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調查時，亦同。直轄市、縣（市）主管機關於調解委員調查或調解委員會開會時，
得通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；調解委員為調查之 必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。前項受通知或受訪查人員，
得通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；調解委員為調查之 必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。前項受通知或受訪查人員，