勞勞動彈性化與法規範建構之必要

近一、二十年年來來勞勞動市場傾向較多元化的發展，致使彈性化、去管制化 等呼籲四起；但在這片反傳統的聲浪浪中，去管制與彈性化所指涉者究竟為何？

兩兩者有無重疊之處？各方見見解未盡一致。但大體而言，「去管制」係指廢除國 家所制定之勞勞動法保護標準，使勞勞動關係可較輕易易的變更更為非典型勞勞動，且 同時排除對雇主不不利利之法律律規範，以重建契契約自由，即以承認或回復復透過市 場機制而形成勞勞資關係做為目標；「彈性化」則係企業為提高其競爭力力、因應 全球化競爭，以符合勞勞動市場上之供需對勞勞動人力力運用採取的調整或變更更措 施，其目標在於使企業之經營與運作可達最有效率率率與最低成本之狀狀況³⁴⁷。兩兩 者在目標、行行為者上均有所不不同，亦有謂去管制為彈性化的手段之一……³⁴⁸， 但兩兩者之結果均使勞勞動市場較為多元化、或更更貼近雇主與勞勞工之個別需求；

惟另一方面也需注意因去管制或彈性化對弱勢勞勞工者所造成之不不利利益益，避免 其成為雇主降降低成本、追求利利潤之犧牲品。

為解決日益益嚴重的失業問題，各國多將勞勞動市場彈性化³⁴⁹做為勞勞動政策

347 參閱林佳和，勞動關係去管制的憲法界線－以德國法為中心之國家學嘗試，台灣大學法律研究 所博士論文，民國94 年 6 月，頁 34-37 所論述之德國學界看法。另國內學者亦認「勞動市場彈性 化」係指尊重市場價格機能，使勞動資源之配置可隨市場需求之變動而調整，以提高其效率，參 見李誠等，勞動市場彈性化與非典型僱用，勞委會委託研究計畫，民國89 年 7 月 31 日，頁 1。

348 參閱林佳和，勞動關係去管制的憲法界線－以德國法為中心之國家學嘗試，台灣大學法律研究 所博士論文，民國94 年 6 月，頁 37-38 引述 Horst Konzen 之見解。

349 「勞動市場彈性化」依 John Atkinson 等人之描述，係指現今為企業所廣泛運用之人力資源管 理措施，主要包括：數量彈性化 （Numerical Flexibility）、功能彈性化 （Funcitional Flexibility）、

距離策略 (Distancing Strategy)、區隔策略 (Segmentation Strategy)、報酬彈性化 (Pay Flexibility) 等方式。

之方向，冀能藉此達到就業市場之活絡，進而創造就業機會並降降低失業率率率³⁵⁰。 而勞勞動市場彈性化的具體表徵之一，即為部分工時等非典型僱用之興起。因 經濟發展與商品市場的不不確定性，使得企業多需維持一定程度度之人力力，以因 應不不可預測的業務需求；此一不不確定性亦顯示企業傾向採較小規模之人員組 織，而輔以機動性人力力做為業務臨臨時需求之調整。另外工會抬頭、勞勞工自主 意識識加強與勞勞動權益益的提升均導致雇主勞勞動成本的增加；為降降低成本並迴避 工會、勞勞動保護法令令等壓力力，雇主即藉由各種有別於傳統勞勞動型態之非典型 僱用，達到生產組織的彈性化，以因應市場需求之變化³⁵¹。

若若勞勞動市場中的彈性化已是不不可避免的趨勢，勞勞工應如何在此一彈性化 的潮流流中追求或保障其自身的利利益益？又法規範應以何種形式、何種程度度的介 入勞勞動關係？是否應在某種「法律律管制」的前提下才允許勞勞動彈性化？即成 為當前不不可忽視的課題。有學者謂此涉及兩兩個不不同層次的問題：首先，在何 種具體的情況下對個別勞勞工較為有利利，此應以個案來來做判斷，並進行行類類型化 的整理理；其次，此時或許更更應考量量的是，勞勞動彈性化是否一定需有「法律律管 制」做為基礎，若若勞勞工透過市場機制取得和雇主對等協商之均衡條件，法規 範是否還需過度度的介入³⁵²？又法規範制度度就部分工時勞勞動關係的成立立，究應 允許其原則上可自由形成，抑或是應給予一定的限制（如勞勞基法第九條對定 期契契約成立立之限制）？

本文認為法規範雖具有形成客觀價值秩序之作用，但其仍屬社會的最低 行行為標準；亦即若若可透過市場機制自行行的協調勞勞工與雇主間的關係，使雙方 均可藉由勞勞動彈性化而達到自身最大的利利益益，則法規範原則上似無須介入過 多的干預。惟不不可否認的多數數勞勞工並無法與雇主取得一對等協商之地位，處 於弱勢的勞勞工通常會被迫接受雇主所提出的任何條件或要求；在部分工時勞勞 動之情形，若若讓勞勞雇雙方自由約定各種型式的勞勞動契契約而不不加以限制，或者 僅概略略的以勞勞基法上之基準為適用，則談判力力量量不不足之勞勞工無疑將陷入雇主 為求企業利利潤而進行行勞勞動彈性化的困境。因此，考量量到勞勞動現實，似應對於 部分工時勞勞動予以適度度的限制與規範；又在立立法因應尚未完善前，一個完整

350 張宮賓，部分時間工作者勞動權益保障之研究，中正大學勞工研究所碩士論文，民國 93 年 7 月，頁20-21。

351 李誠等，勞動市場彈性化與非典型僱用，勞委會委託研究計畫，民國 89 年，頁 11。

352 林佳和，部分工時勞動法律問題初探 － 一個觀察體系的嘗試，工時與工資之法律爭議問題學 術研討會，民國96 年 10 月 30 日，頁 64-65。

的法釋義學體系亦不不應忽視之³⁵³，如此始可使部分工時勞勞工真正享有勞勞動彈 性化之利利益益，各種勞勞動條件「依照全時勞勞工標準比例例適用」的討論論，亦不不至 成為理理想化的空談而無法落落實於保障勞勞工權益益的現實中。

我國以勞勞動基準法為主所建構之勞勞動法制體系，係延續工廠法以製造業 工人為對象而建置的，故多具有定時、定點等特色；但隨著第三級產業之興 起，越來來越多的服務業部門其勞勞動型態已非採取傳統的僱用模式，原有的勞勞 動法制可能有所不不足，雇主及勞勞工均在尋求更更多元化的發展。部分工時勞勞動 如前所述，係經由勞勞雇間不不同之供給與需求逐漸發展而成，對勞勞方、資方、

政府甚至整體社會雖均帶來來不不同程度度之利利益益；但不不可否認的此一非典型勞勞動 型態，在彈性與便便利利之餘亦可能伴隨著許多嚴重的問題，諸諸如勞勞動條件之不不 平等待遇、全時勞勞工工作機會受到剝奪、僱用不不安定……等。現行行法並未針 對此一勞勞動型態設有專門法規，原則上只要不不抵觸現行行法之規範，勞勞雇雙方 似可就其所需約定各類類型之部分工時勞勞動契契約。但如前所述，為避免部分工 時勞勞工因其不不具競爭優勢、無法與雇主進行行對等協商，而成為雇主單方面勞勞 動彈性化的手段，對部分工時勞勞動型態予以適度度的限制與規範，藉由法規範 控制雇主恣意地行行使勞勞動指示權，應屬必要之事。惟法規範之建制並非一蹴 可及，亦無法將所有情形涵蓋在內，故在立立法未及因應或有所不不周時，透過 個案的判決或解釋，甚或參參考國際勞勞動基準、外國法制，建構部分工時勞勞動 法制即為可努力力的方向。

353 學者林佳和以「依工作需求量而彈性調整之工作時間」即學理上所稱「按工作需要之勞動」

（Arbeit nach Arbeitsanfall）為例：若雇主約定於一週的時間內需工作 15 小時，且依雇主需求隨 傳隨到，或者雖約定每週固定的時間工作15 小時，但保留雇主「於工作必要時得隨時命勞工加班 之權利」，此種勞動型態賦予雇主對勞務給付的時間擁有絕對的權利，但卻對勞工造成甚大的困 擾，因其無法預估每週何時需工作、亦無法對時間作自由的支配。再者，縱法律規定勞工有病假 請求權及病假工資續付之權利，在此種勞動型態，雇主亦可能透過避免在勞工病假期間指定其提 供勞務之方式來規避；故若對部分工時勞動僅籠統的以「與全時工一般平等對待的適用法律」，而 未對其各種類型或特殊勞動關係做規範，將使上述平等對待之原則流於空泛；參閱林佳和，部分 工時勞動法律問題初探 － 一個觀察體系的嘗試，96 年度「工時與工資之法律爭議問題」學術研 討會，民國96 年 10 月 30 日，頁 66。

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