我國關於部分工時勞勞動之法制規範

第一項、憲法

在內國法之層次中，勞勞動法之法源依其位階高低分別為：憲法、制定法、

行行政命令令、法院判決、行行政機關之解釋令令、團體協約、勞勞資會議所為之決議、

工作規則、個別勞勞動契契約、企業習慣與雇主之指示權¹⁶⁸。憲法中諸諸如平等權、

工作權等基本權利利，雖不不待立立法者法制化即成為可資適用之法律律，但其僅在 確保人民之權利利不不受國家公權力力之侵害，並形成社會的客觀價值秩序，係屬 針對國家的防禦權；至於對國家以外的第三人，通說說說認為所有法律律秩序中之 客觀價值判斷均需經由民法概括條款或不不確定法律律概念念始得在私法中發揮作 用；故憲法中之基本原則，亦需透過法秩序之建構及民法規範落落實至勞勞動關 係中。

而與部分工時最具關聯聯者當屬憲法第七條所闡述之平等原則。憲法第七 條規定國家不不得因「男女女、宗教、種族、階級及黨派」之不不同而使人民受有 不不平等待遇。此一平等係指法律律地位上之平等，惟憲法所明文諸諸如男女女、宗 教等五項區別，究為列列舉或例例示性規定？除此五種區別外，勞勞動者類類型之不不 同，是否可作為差別對待之依據？部分工時勞勞工得否在法律律上享有與一般勞勞 工同等之保障？又若若歧視並非來來自於國家法制，而係來來自於雇主時，遭受不不 平等待遇之勞勞工應如何主張權益益？憲法規範是否可直接作為主張之依據？

針對上述問題可簡單分就兩兩個層次討論論：首先係憲法第七條是否包括禁 止因其他原因所為之不不平等待遇？依據通說說說見見解多認第七條為例例示規定，係 因該五者為最顯而易易見見且最易易受到國家公權力力侵害之原因，此並非謂其他差 別待遇即為憲法所默許或不不受任何限制¹⁶⁹；故若若國家對於部分工時勞勞工非基 於工作時間之合理理與必要性而給予法制規範上之差別待遇時（如排除其受勞勞

168 黃程貫，勞動法，修訂再版，民國 86 年 10 月，頁 104-105。

169 陳新民，憲法基本權利之基本理論（上冊），民國 79 年 1 月初版，頁 496。

工保險保障之權利利），即屬違反憲法第七條所揭示之平等原則，勞勞工可對此提 出違憲審查以保障其權益益。其次，若若勞勞工所受之不不平等待遇並非來來自於國家，

而係來來自於雇主及勞勞動條件上之差別待遇，此涉及基本權第三人效力力之問 題。蓋基本權原係在確保個人之自由不不受國家公權力力之干涉與侵害，故原則 上並無針對國家以外第三人所生之效力力。惟基本權除拘束國家之行行為外亦確 立立了了社會之客觀價值秩序，因而產生基本權之第三人效力力，使社會上之私人 亦受其拘束。在理理論論上，基本權之第三人效力力有直接第三人效力力與間接第三 人效力力兩兩種說說說法：前者係認憲法之基本權可直接適用於私人關係，做為裁判 之依據；後者則認為基本權係針對國家所生，在私人間必須經由私法之概括 條款等來來實現基本權對個人之保護。國內通說說說多採後者¹⁷⁰，認基本權需藉其 所形成之客觀價值秩序，透過私法中之不不確定法律律概念念始得在私人間有所適 用，故若若雇主對於部分工時勞勞工與全時勞勞工為「非基於工作時間」所生之不不 平等對待，違反憲法所揭示之平等原則時，勞勞工僅得依據勞勞動法或民法等私 法中諸諸如公序良良俗等概括條款或不不確定法律律概念念主張其權益益。但另有學者謂 基本權之間接或直接第三人效力力，兩兩者基本上並無太大不不同，個人均得透過 憲法所形成之價值秩序主張權利利，真正的問題應在於弱勢勞勞工的基本權與強 勢雇主之契契約自由、財產權間之對立立，究應如何取得平衡？此應為相當性原 則之問題，即在保障契契約自由與財產權之前提下，如何以相當性原則對雇主 權利利做某種程度度之限制並保護勞勞工之基本權¹⁷¹。

第二項、勞勞動基準法

其次在制定法方面，所有經立立法院通過、總統公布施行行之法規均屬之。

勞勞動基準法為我國勞勞動關係之根本大法，規範勞勞雇間各項勞勞動條件之最低基 準；原則上只要符合「當事人之一方對他方在從屬關係下提供其職業上之勞勞 動力力，而他方給付報酬¹⁷²」者，即屬勞勞動關係，除受勞勞基法第三條所排除之 行行業或工作者外，其餘皆應適用勞勞基法並受其規範。部分工時勞勞工除在工作 時間上較一般全時勞勞工為短外，其他受僱主指揮監督、具人格上從屬性之特 徵與一般勞勞工相較並無二致，亦屬勞勞基法第二條「受雇主僱用從事工作獲致

170 法治斌、董保城，中華民國憲法，修訂三版，民國 90 年 2 月，頁 111；王澤鑑，民法學說與 判例研究（第七冊），民國87 年 9 月，頁 47-48。

171 黃程貫，勞動法，修訂再版，民國 86 年 10 月，頁 122。

172 參照民國 25 年公布但未實施之勞動契約法第一條所定勞動契約之定義。

工資者」，故勞勞基法雖未針對部分工時勞勞動另為規範，但學者均一致認為勞勞基 法之相關規定，原則上亦適用於部分工時勞勞工¹⁷³，即資方僱用部分工時勞勞工 時亦應遵循勞勞基法所定之最低勞勞動基準，保障部分工時勞勞工應有之權益益。

部分工時勞勞工與全時勞勞工在法規適用上雖無不不同，惟因部分工時勞勞動與 一般勞勞動型態具工作時間上之差異異，使其在勞勞動條件與其他保護規範之適用 上即可能有所不不同；如加班費應如何計算？雇主究應於超過約定工作時間 時，即須依勞勞基法第二十四條給付加班費？抑或須待超過法定工時時，始負 有此一義務？又特別休假之日數數應如何計算？休假期間又應如何排定？此均 係因工作時間不不同，造成部分工時勞勞工在適用以全時勞勞工為規範主體所建置 之勞勞基法時，所可能產生之疑義。此等法規適用之問題，在現行行法未對部分 工時勞勞動另為特殊規範之前提下，即須逐一檢視、探討其可能的解決或解釋 方式。

又理理論論上之應然並不不代表實務上之必然，部分工時勞勞工雖亦受有勞勞基法 之保障及適用，但雇主僱用部分工時勞勞工本即為降降低勞勞動成本、增強勞勞動彈 性之因應措施，故其對於部分工時之勞勞動條件多未予以重視，甚至還有刻意 弱化之情形；再加上部分工時勞勞工人數數雖有逐年年增長之趨勢，但仍屬勞勞動市 場裡裡之少數數族群，較難以工會或相關勞勞動團體爭取其應有之權益益，甚或可能 因其勞勞動成本較為低廉廉，降降低了了雇主雇用全時勞勞工之意願，而受全時勞勞工之 排擠……等。依民國八十四年年勞勞委會所做之「部分時間勞勞工勞勞動概況調查報 告」顯示，事業單位僱用部分工時勞勞動者所給予之勞勞動條件，其平均符合勞勞 基法規定之比例例為 42.19%¹⁷⁴，至九十三年年依「部分工時勞勞工綜合實況調查」

所做之統計，事業單位對部分工時勞勞動者所提供之各項勞勞動條件，符合勞勞基 法標準者雖較之前有所提升，但除加入勞勞工保險之比例例可達八成外，其餘勞勞

173 我國學界大多採此看法，如：楊通軒，我國部分時間勞動法律問題之探討－兼論德國之部分時 間勞動法制，中正大學法學集刊第2 期，民國 88 年 7 月，頁 289；郭玲惠，男女工作平等法理與 判決研究，民國89 年 1 月初版，頁 200-201；魏千峰，台灣非典型勞動法制初探，「21 世紀勞動 法的新發展」學術研討會論文，民國91 年 9 月 14 日，頁 7；魏俊明，台灣與德國工作時間制度 之比較－以工時彈性化為中心，中原大學財經法律所碩士論文，民國92 年 6 月，頁 99。實務上 勞工主管機關亦做出類似之函示，如：內政部75 年 11 月 19 日台（75）內勞字第 455127 號函：

部分時間工作者，如其服務單位屬於勞動基準法適用之行業，則係該法第二條第一款所稱之勞工，

應有享受該法退休有關規定之權利；又如勞委會80 年 2 月 21 日台（80）勞動二字第 03420 號函：

勞動基準法第二條第一款勞工定義，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，故符合上開規定者（包 括部分工時勞工），自有該法有關規定之適用。

174 陳正良，部分時間工作勞工勞動條件基準立法之研究，行政院勞委會委託研究，民國 84 年 6 月，頁1。

動條件仍多未達五成，其中僅工作七日有一日例例假之比例例最高（60.6％），有 提供特別休假、產假與退休制度度者則未及兩兩成。另在福福利利措施制度度上，則以 三節獎金金及年年終獎金金之給予最為普遍，但亦僅為四至五成之比例例¹⁷⁵；故不不論論 在勞勞動條件或福福利利措施上，此等未滿一半之比率率率實令令人對部分工時勞勞動者在 實務上所面臨臨之處境感到憂心。

部分工時勞勞動者或許因其多為短期或暫時性勞勞動，且雇主為降降低勞勞動成 本，本即不不欲對其提供過高的勞勞動條件；但對於某些與工作時間或勞勞動型態 無關、而係基於勞勞工身分所得之條件或福福利利，即應不不論論是否為部分工時勞勞動，

部分工時勞勞動者或許因其多為短期或暫時性勞勞動，且雇主為降降低勞勞動成 本，本即不不欲對其提供過高的勞勞動條件；但對於某些與工作時間或勞勞動型態 無關、而係基於勞勞工身分所得之條件或福福利利，即應不不論論是否為部分工時勞勞動，